企業人力資源薪酬管理中存在的問題分析

郁曼麗

摘 要：人力資源是企業核心競爭力提升的重要保障，也是關鍵所在，而薪酬管理是激發人才主動性與創造性的重要手段，只有做好薪酬管理工作，完善薪酬機制，員工才會認真負責地工作，為提升企業經濟效益做貢獻。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題

薪酬管理特點

薪酬是企業對于員工勞動付出是回報與酬勞，因此在一定程度上也是對員工工作的肯定。而對于任何一個企業來說，由于公司管理經營的需要，會設置不同的崗位，在人才的招聘中也會按照人才的不同能力進行崗位的匹配，同時跟崗位相匹配的還有員工的薪酬。而科學地進行薪酬體系的優化則能夠在一定程度上保證企業內部崗位的公平性，讓員工通過薪酬感受到公司對他們的重視，讓他們產生付出與回報的正比例關系。

科學合理的薪酬體系優化，能讓員工在薪酬的優化過程中感受到個人行為與組織目標之間的相互融合，也能夠讓公司在經營管理中吸引優秀的人才，通過企業人力資源的合理配置留下優秀的人才，進而提高公司的核心競爭力，進而還能有效地控制公司的成本，因為在公司的經營中，為了獲得優秀的員工，不得不給員工支付比較高的酬勞，這個時候會讓公司的經營面臨一定的成本壓力，也不利于市場的競爭，而科學合理的薪酬優化，能夠讓公司的總成本得到更好的控制。同時科學合理的薪酬優化，能夠對員工產生極大的心理激勵作用，現代企業通過薪酬設計能夠讓員工從物質、精神、團隊三個方面得到滿足，同時員工在實現了最基本的生理需求之后，會在精神層面上產生一定的需求。所以，企業要想持續發展并不斷擴大，就必須重視薪酬的優化，清楚認識到其對員工以及企業發展的巨大影響力，企業只有存在科學合理的薪酬體系才能夠實現與員工的雙贏，才能夠在經營管理中與員工各取所需，共同實現自身的目標。

企業人力資源薪酬管理存在的問題

薪酬制度不夠完善且管理較為滯后

就我國當前的薪酬管理狀況而言，企業薪酬制度不夠完善且對薪酬制度的管理也較為滯后。在薪酬制度方面，有些企業雖然從高層管理者和部門的管理者在公司層面的業務戰略和人才激勵戰略方面有比較完善的想法，但是配套的薪酬制度依然缺失，不能完全支持公司業務戰略和人才激勵戰略，導致了公司薪酬激勵戰略只是停留在了“喊口號”的階段，在日常執行操作層面遇到了極大的阻力。此外，一些企業的薪酬透明度較差，對企業內的薪酬制度及其管理并沒有一個明確的章程，或者不對外公開，有些企業甚至還對工資的發往進行保密，導致企業員工同事之間都不知道對方發了多少工資。

缺乏人力資源信息管理系統

要想得到準確、有效的數據，就需要不斷進行觀察、分析，發現到底存在哪些問題，嚴格把控薪酬的總體量，而這類問題實現要有強大計算機信息作為基礎。從目前來看，我國有些企業已經建立起了相應的信息軟件系統，但是這個信息軟件系統并沒有引入薪酬方面的管理以及績效考評管理等。因此，在此后的發展中，企業需要將薪酬方面的軟件管理以及績效考評軟件管理引入人力資源管理系統中，保證企業可以在短時間內得到相應數據，為公司薪酬體系優化提供有關的數據支持。

人力資源的薪酬管理不夠科學合理

就目前一些企業人力資源的薪酬管理這方面來看，其管理還不夠科學，導致很多員工的工作不積極、主動性差。一些企業在制定薪酬計劃時，沒有結合企業自身發展狀況來制定合理的薪酬方案，長期下去，導致企業對員工的激勵不足，無法提升員工的工作效率。同時，一些企業的管理者不重視薪酬管理體系的優化調整，降低了薪酬管理體系的科學化程度，在企業的日常生產管理中，就會出現人力資源的薪酬管理不夠科學合理的問題。

企業人力資源薪酬管理策略

重視創新薪酬管理理念

進入新時代，各類管理理念都在發生改變，面對新的發展環境，企業也要與時俱進，適應新時代發展變化，及時調整觀念思想，達到公平化管理的目標。企業薪酬管理只有從根本上進行改變，才可以發揮作用。因此，創新企業薪酬管理要與人力資源、經濟多方面相結合，同時，也要把公平的思想理念融入薪酬管理中，達到合理化目標，保證企業內部管理的穩定性，并推動管理效率的上升。

完善企業薪酬制度

在近些年的發展中，由于中國的勞動力成本逐年變高，行業競爭也愈演愈烈，導致了公司的薪酬成本也逐年快速增長。因此，在薪酬制度制訂方面，企業應根據自身的實際情況來制定以績效和能力為導向的薪酬制度，把企業員工的工薪與績效相結合，并提高績效工薪的比例，把激勵員工的手段做到位。就目前一些企業的薪酬分配情況來看，無非都是根據工資、績效、福利等等內容，這些薪酬分配制度能在一定程度上提高員工的積極性，提高企業效率。從表面上來看，它們之間也有一定的差異性，這種差異性的表現對我國薪酬制度而言，還算是比較正常的，也能充分發揮作用。所以，當前企業完善薪酬制度，能夠確保企業的長久發展。

構建和諧的薪酬激勵體系

就目前我國企業薪酬激勵狀況來看，很多企業實行高薪政策，在筆者看來，高薪未必能對員工起到百分百的激勵效果，作為管理者，對員工進行激勵時，不僅要引導員工自我激勵，也要給予物質與精神方面的獎勵，只有構建和諧的薪酬激勵體系，才能把員工的積極性給調動出來，確保干勁充足，為企業做出貢獻。

公平合理化評估模式

首先，作為管理者要對工作細則進行集中維護和綜合管控，只有保證員工明確自身工作職責，才能在建立共同發展目標的基礎上，保證工作重點和方向的正確性。其次要將工作績效的評價體系作為切實有效的工作評定標準。只有保證相關參數設計的合理性，才能在一定程度上減少主觀性對于評估模式的影響，相關部門要從思想意識層面提高對于評估體系公平性的認知。最后，評估結果要作為員工薪酬體系建立的重要參考標準，管理人員也需要借助對評估結果的分析，有效指導員工進行自我工作行為的改進。只有實現多元化評估體系，才能保證績效評估質量符合需求，才能確保企業長遠發展。

完善薪酬績效評價指標

在人力資源薪酬管理中，績效評價指標合理與否直接影響到了薪酬待遇的合理性。如果薪酬績效評價指標不合理，就會造成不公平、不合理的薪酬待遇，進而引起員工的不滿，造成人才流動，影響企業自身的發展。因此，在人力資源薪酬管理中，企業應該根據自身情況，制定符合本企業的薪酬績效評價指標。首先，我們應該根據員工的個人能力進行績效考核，通過一些具有挑戰性的舉措來激勵員工；其次，考核評價指標要根據企業的核心發展為目標，在制定薪酬績效評價指標時一定要靈活，預留一個企業可以隨時調控的范圍，一旦人才流動發生變化，企業可以根據實際情況隨時調整，從而激勵員工工作的積極性，確保企業穩定發展。

結語

總之，新時期企業人力資源薪酬管理工作愈發重要。做好人力資源薪酬管理工作，可以調動工作員工的工作熱情，增強企業凝聚力和戰斗力，推動企業的更好發展。在人力資源薪酬管理中，企業要健全相關工作制度，完善績效考核機制和激勵機制，明確績效考核評價指標，進而保證人力資源薪酬的公正、公平，實現企業的可持續發展。

（作者單位：中國葛洲壩集團有限公司宜昌基地管理局）

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