國外企業內部人舉報研究進展

劉漢民 周怡婷 解曉晴

摘 要 企業內部人舉報是改善公司治理的有效內部監督機制。國外學者已對企業內部人舉報做了相關理論和實證研究，但此類研究在國內尚未引起重視。文章對內部人舉報的涵義進行了相應的界定，從舉報的維度和測量、舉報的決策過程、舉報的影響因素和舉報的結果等方面對國外現有成果進行了梳理，并對未來的研究重點進行了展望，以期為國內的相關研究提供參考。

[關鍵詞]不當行為；內部人舉報；監督機制

[中圖分類號]F275.1 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）11-0031-07

一、引 言

以美國安然公司為代表的公司治理丑聞曝光后，企業內部人舉報（whistleblowing）在整個公司治理框架中所扮演的角色引起了學術界的關注。隨著組織復雜性的增加與規模的日益擴大，僅靠政府部門等外部監管力量不能及時發現、懲處企業的違規行為，而企業員工具有專業背景且熟悉企業內部運作，處于發現和揭露企業不當行為（wrongdoing）的有利位置，因此，企業內部人舉報成為改善公司治理的有效內部監督機制。目前，國外學者已圍繞企業內部人舉報做了大量研究，既有理論探討，也有實證分析，而我國相關研究尚處于萌芽階段，僅有少數學者做了初步探討。我國是一個比世界上任何國家都復雜的國家，無論國有企業還是非國有企業，上市企業還是非上市企業，都面臨著從內部完善舉報制度的問題。本文系統梳理了國外有關企業內部人舉報（以下簡稱舉報）的研究，包括舉報的涵義、舉報的維度和測量、舉報的決策過程、舉報的影響因素和舉報的結果等，以期為國內研究提供借鑒，推進我國企業內部舉報制度的建立與完善。

二、舉報的涵義

“舉報”一詞源于英國巡警的吹哨子行為，用以提醒公眾和其他警察有違法行為的發生。雖然該概念在20世紀80年代就出現在學術研究中，但舉報是一個復雜的連續過程，涉及心理、組織、社會、法律等多個領域，迄今為止，學術界并未形成統一的認識。

目前，被廣泛引用的是Miceli和Near（1985）的定義。在他們看來，舉報是組織成員（前雇員或現任雇員）向能夠做出有效行為的個人或組織揭發違法、不道德或違反規則的行為[1]。也有一些學者根據研究需要從不同側重點對舉報進行了界定。Dozier和 Miceli（1985）強調舉報的性質，認為舉報行為類似于親社會行為，是一種近乎于完全利他行為的不排斥利己因素的行為[2]。Bowie（1985）強調舉報的內容，認為舉報是一種行為，其主體是雇員或者行政人員，他們將確定的有關不當行為信息告訴公眾。這些信息包括其按上級命令執行的和組織其他成員參與的會對第三方引起不必要傷害的、侵犯人權的或違背組織宗旨的活動[3]。Chiasson等（1995）嚴格區分了內部舉報和外部舉報：若不當行為被通報給組織內部人員（如高管、審計委員會或直接上級），稱之為內部舉報；若通報給組織外部機構（如政府、媒體或其他執法機構），則稱之為外部舉報[4]。Breuer（2013）強調舉報的主體，區分了背叛舉報（traitorous whistleblowing）和監督舉報（watchdog whistleblowing）：前者是指參與不法行為的成員由于利益受損而進行舉報，后者是指與不法行為無關的或不需擔責的相關人員進行舉報[5]。

總的來看，舉報是由舉報的主體、客體、內容和接收方等元素構成的一種有目的的復雜行為。綜合學者們的觀點，可以將舉報定義如下：舉報是一種故意的非義務性的揭發行為，是組織成員（前任或者現任）向有能力做出有效應對的個人或組織揭發會對組織利益造成損害的違法或違規的行為。“故意”說明舉報是一種有目的的行為而不是一時沖動；“組織成員（前任或者現任）”將舉報主體限定在組織內部成員范圍；“對組織利益造成損害的違法或違規的行為”明確了舉報的內容；“有效應對的個人或組織”明晰了舉報的接收方——組織內部或組織外部有能力處理錯誤行為的機構。根據該定義，潛在舉報者一旦產生舉報意愿（whistleblowing intention）就會影響舉報行為，即舉報行為是舉報意愿的體現和反映。在實證研究中，由于直接研究舉報行為存在一定難度，大多數學者用舉報意愿來代替舉報行為。既有研究證實，舉報意愿可以很好地預測舉報行為[6]。

為了更好地理解舉報，有必要將其與其他類似的概念進行區分：一是舉報與組織異議的區別。組織異議是員工表達對組織政策、運營和實踐所存在的不滿或不同意見的行為，而舉報通常是員工表達異議失敗的情況下所采取的行動，因此，舉報實際上是異議行為的一種特殊呈現形式[7]；二是舉報與建言的區別。建言是指員工對組織的行為、觀念、程序乃至政策提出異議或公開反對[8]，包括促進性建言和抑制性建言。建言通常是對內報告問題，極少給組織帶來負面效應，而舉報包括內部舉報和外部舉報，可能使舉報者遭受報復，并使組織聲譽和財產受到重大損失。因此，舉報比建言的風險更大。

三、舉報的維度和測量

目前，學術界關于舉報的維度劃分還未形成定論。迄今為止，有單維、二維、三維和四維等劃分方式，具體分類如下（見表1）。

在單維劃分方式中，舉報通常被簡單地描述為潛在舉報者是否愿意進行舉報的主觀態度。在二維劃分方式中，Miceli和Near（1985）基于舉報接收方的不同將舉報分為內部舉報和外部舉報[1]。Keenan（2000）基于舉報主體的不同將舉報意愿劃分為個體舉報意愿與組織舉報意愿：個體舉報意愿指的是個體舉報的態度；組織舉報意愿指的是對舉報的鼓勵和支持程度[9]。在三維劃分方式中，Rothschild和Miethe（1999）基于舉報的渠道將舉報劃分為內部舉報、外部舉報和保持沉默[10]。Park等（2005）在此基礎上將舉報分為內部舉報、外部舉報和不舉報[11]。后來，Park等（2008）提出更為細化的舉報分類，認為舉報可以分為正式舉報和非正式舉報、實名舉報和匿名舉報、內部舉報和外部舉報[12]。其中，正式舉報和非正式舉報是根據組織中是否存在正式的舉報渠道進行區分的；實名與匿名舉報是根據舉報者是否使用真實的身份信息進行舉報區分的；內部舉報和外部舉報的區分同上。在四維劃分方式中，Gorta和Forell（1995）基于員工觀察到不當行為的反應，將舉報分為無反應、與同事交談、內部舉報和外部舉報四種，不過該劃分方式較少被采用[13]。

關于舉報意愿的測量方法，目前主要有兩種：一種是情景實驗法，另一種是直接描述法。情景實驗法是指將被試者置于不同的不當行為情境中，要求被試者判斷其舉報意愿的強弱。該方法通常用來測量單維的舉報意愿。Arnold和Ponemon（1991）開發了一套情景實驗問卷，其中包含三種舉報情境，要求被試者判斷其在每個場景中舉報意愿的強弱[14]。Barnett等（1996）給定一個考試舞弊的情境，并采用四個題項的語義差異量表來衡量被試者的舉報意愿[15]。此后，Zhang等（2009）借鑒Barnett等（1996）的語義差異量表，給定銀行同事挪用公款的場景來測量被試者的舉報意愿[16]。量表采用5點李克特計量，由回答者從“1”（絕對會）到“5”（絕對不會）進行評價，信度達到了0.96。直接描述法指的是由被測者直接判斷自己是否會進行舉報以及舉報意愿的強弱，通常用來測量多維的舉報意愿。Keenan（2000）設計了一套包含8個項目的舉報意愿測量問卷[9]，其中3個題項測量組織舉報意愿，5個題項測量個體舉報意愿，信度系數均為0.77。Cassematis和 Wortley（2013）將該問卷優化為10個題項，信度提高至0.84[17]。Park 等（2005）采用5 點李克特計量，開發了包括9個題項的舉報意愿量表，分別測量內部舉報、外部舉報和不舉報3種意愿[11]，其信度分別為0.78、0.85和0.72。為了對舉報意愿進行更詳細的劃分，Park等（2008）進一步開發了包括14個題項的舉報意愿量表[12]。其中，6個題項測量內部和外部舉報意愿，4個題項測量實名和匿名舉報意愿，4個題項測量正式和非正式舉報意愿，修訂后的量表仍采用5 點李克特計量，由回答者從“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）分別對具體行為做出評價。

關于舉報的維度劃分和測量，目前尚不夠完善。大多數學者通過調查舉報意愿來預測舉報行為，通過個體的主觀評價來測量舉報意愿，缺乏一定的客觀性與真實性。此外，在不同的情境下，舉報維度的劃分會有所不同，測量量表沒反映出這種差異。未來的研究有必要采取定性與定量研究方法相結合來提高研究的準確性。

四、舉報的決策過程

當個體觀察到組織中的不當行為時，會對該行為進行判斷并做出舉報的決策。舉報的決策過程充分體現了舉報的復雜性與舉報者的心理認知過程，對理解舉報行為的形成具有重要意義。

學者們從不同的理論視角提出了舉報決策過程模型。Miceli 和Near （1992） 基于權力和動機理論，將舉報決策過程分為5個階段：組織成員觀察到非法、不道德或違規行為；通過詢問他人意見判斷是否進行舉報及如何舉報；進行舉報或因害怕報復保持沉默和離職；他人對舉報者的態度；舉報者對組織的處理是否滿意[18]。多元決策模型強調個體對舉報成本收益的評估，當舉報收益大于成本時，個體才會進行舉報。該模型從組織的視角詳細和全面地描述了舉報決策過程，但由于涉及眾多社會主體，模型較為復雜。此后，學者們將研究焦點轉向舉報者。Ponemon（1994）根據倫理決策過程，將舉報決策分為4個階段：倫理感知，即意識到不當行為并且利益受損；倫理判斷，即判斷舉報是否為道德的選擇；倫理抉擇，即評估舉報的道德價值觀是否優于其他價值觀；舉報決策，即做出舉報的選擇[19]。該模型將舉報看作是一種道德行為，強調道德認知的心理過程，被眾多學者采用。Gundlach 等（2003）基于社會信息加工理論，將舉報決策過程分為4個階段：觀察到不當行為；確定不當行為的原因；責任判斷和情感變化；做出舉報決策[20]。信息加工模型強調組織個體對不當行為的歸因與責任判斷，同時也將舉報者的情感反應整合進決策過程。此外，Henik（2015）基于集合理論將定性比較分析方法用于舉報決策過程，將舉報決策過程分為5個階段：觀察到不當行為；觸發舉報者的情緒（憤怒或報復）；對舉報的收益和成本進行評估，判斷如何采取行動；價值觀沖突，即因對不同主體的忠誠產生舉報困境；進行舉報決策[21]。集合理論模型從更系統的認知視角將價值觀和情感等非理性因素整合進舉報決策過程，可以揭示較為復雜舉報的行為中的因果關系。基于上述分析，本文將舉報決策過程模型總結如下（見表2）。

五、舉報的影響因素

國外學者對舉報形成的前因變量做了大量的研究，具體可以從個體、組織和國家3個層面進行分析（見圖1）。

（一）個體因素

個體因素包括舉報者性格特征、個體心理屬性、個體感知和人口學特征4個維度。

第一，性格特征。性格特征主要包括內外控性格、道德立場和大五人格等。首先，從內外控性格來看，內控型員工認為命運是由自己掌控的，而外控型員工認為僅靠自己的力量無法改變現狀，因此，內控型員工比外控型員工更可能進行舉報[22]。其次，從道德立場來看，偏相對主義的個體以個人強調的道德原則來判斷正誤，而理想主義個體則遵循普遍的社會道德規范，認為采取正確的行為能獲得期望的結果，因而偏理想主義的員工舉報的可能性更大[23]。再次，從大五人格來看，Gao和Brink（2017）的研究發現，外向性與舉報意愿呈正相關，友善與舉報意愿呈負相關，情緒不穩定性、經驗的開放性和責任心與舉報意愿沒有顯著的相關關系[24]。

第二，個體心理屬性。個體心理屬性主要包括忠誠、道德判斷和自我效能等。首先，忠誠的員工更有可能選擇建言（voice），而不是選擇離開公司[25]。然而組織成員的忠誠對象不止組織，也包括家人、消費者和社會等，有時會與對組織的忠誠相沖突，因此，在不同的忠誠對象之間選擇往往使員工陷入舉報的道德困境。其次，道德判斷代表個體的信念，反映了員工在特定情況下對舉報的態度。Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）通過元分析發現，道德判斷會影響舉報意愿。再次，自我效能也是影響有效舉報的重要因素[26]。MacNab和Worthley（2008）對來自加拿大和美國九個地區的900多名員工研究發現，自我效能感會影響參與者的內部舉報傾向[27]。

第三，個體感知。個體感知主要表現在感知不當行為的嚴重性、感知的個人成本和感知的個人傷害3個方面。個體感知會影響舉報者對舉報成本和收益的評估。研究發現在決定舉報之前，員工會衡量不當行為的嚴重程度，更嚴重的不當行為更有可能被舉報[28]。感知個人成本和感知個人傷害卻出現了肯定（Curtis，2006）和否定（Mesmermagnus和Viswesvaran，2005；Fehr和 Fischbacher，2004）兩種不同的觀點，如Curtis（2006）認為，觀察到不當行為的組織成員通過預見到報復的負面后果，可能會決定不舉報或匿名舉報[29]，而Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）發現，報復可能導致外部報告，而不是阻止舉報，員工一旦下定決心舉報，那么報復就不會成為一種威懾[26]。

第四，人口學特征。人口學特征主要包含年齡、性別、任期和職位等。一些學者用權力理論來解釋人口學特征對舉報意愿的影響，認為年長者、任期長者和職位更高者權力較大且組織對其較為依賴，成功說服組織阻止不良行為的可能性更高，舉報意愿也會越大[30]。然而，也有學者認為人口學變量與舉報意愿沒有直接的相關關系，重點是關注人口變量與其他變量的交互作用對舉報意愿的影響。Kaplan 等（2009）對 MBA學生進行實驗發現，女性參與者在匿名舉報條件下比男性參與者舉報意愿要高[31]。Liyanarachchi和Adler（2011）對澳大利亞會計師的研究發現，隨著報復威脅的增加，女性的舉報意愿會減少，而報復威脅的改變對男性會計師的舉報意愿幾乎沒有影響[32]。不過人口特征對舉報意愿的影響是復雜的，Gino和 Bazerman（2009）就提出，老員工長時間沉浸在專業的組織環境中，可能會對不當行為有錯誤的判斷，因此舉報意愿會降低[33]。

（二）組織因素

組織因素包括組織結構、舉報系統以及員工在組織中感知到的組織文化。

首先，組織結構界定了員工的身份以及同事、上下級之間的關系，是信息傳遞渠道的保障。Near和Miceli（1995）認為組織結構是決定有效舉報的重要因素[34]。King（1999）探討了不同組織結構形式對內外部舉報意愿的影響，結果發現，在垂直的官僚化的組織結構中，舉報者不會使用內部舉報渠道[35]。

其次，內部舉報系統是對員工的舉報行為的規范。Brennan和Kelly（2007）發現，若組織建立正式舉報程序會增加員工舉報的信心，增強舉報者的心理安全感[36]。Brown（2008）從員工對現有舉報程序的信心、員工的舉報意愿和舉報的結果等方面驗證了企業內部舉報程序的有效性，并指出全面的舉報程序提高了員工對該組織將有效處理舉報的信心，也會給舉報者帶來積極的結果[37]。

最后，組織的文化是長期嵌入到企業內部的價值觀和信仰。組織文化對舉報的影響主要體現在組織支持、組織公正和倫理價值觀等方面。首先，舉報是一種有原則的組織異議[38]，員工在表達異議前會考慮組織的反應是敵對的還是友好的。當員工感受到上級和同事的支持時，會形成一種責任感和互惠的心態，從而將舉報行為作為一種反饋回報組織[26]。Near和Miceli（1996）發現，組織支持會增加個人對組織的情感承諾，并減少離職行為。組織支持度越高，員工們進行舉報的可能性越大[39]。其次，Seifert等（2010）將公平理論應用于舉報政策和程序的設計上，結果發現，組織程序公正、分配公正增加了員工內部舉報財務報表欺詐的意愿[40]。總之，Zhang 等（2009）對中國銀行職員進行情景實驗測試發現，積極的組織倫理文化會提高潛在舉報者的舉報意愿，并調節道德判斷和舉報意愿之間的關系[16]。

（三）國家因素

國家因素主要體現在舉報法律和國家文化兩個方面。

舉報法律的實施會對舉報者的感知和處理方式產生深遠的影響。舉報法律的制定主要是為了對舉報者進行保護，并且對潛在舉報者進行激勵。根據現有舉報法律，可以將其措施概括為3個方面：對舉報人進行保護、鼓勵和倡導公司建立內部舉報系統和給予舉報人一定的貨幣獎勵。現有研究結果證明舉報法律對舉報行為具有顯著促進作用。但Dworkin 和Near（1997）研究指出大多數舉報法律都只對違反國家或聯邦法律、法規或規章的舉報進行保護，對違反道德規范行為的舉報幾乎沒有任何保護措施。另外，Feldman和Lobel（2010）也指出，貨幣獎勵并不會單方面影響舉報意愿，貨幣獎勵會“排擠”內部舉報的動機，較高的內部動機會降低貨幣獎勵的影響[28]。

文化影響著人們的生活方式、思維方式及價值觀念。國家文化對舉報行為的影響可以歸納為兩方面：①特定文化背景下舉報行為的影響。如Zhang等（2009）指出，中國傳統文化強調和諧、順從和忠誠，員工的舉報行為被看作是對上級權威的挑戰，加之中國的舉報法律不健全，導致員工害怕報復而選擇沉默[16]；Skivenesh和Trygstad （2015）對挪威各行業的6 000名員工調查發現，挪威的勞資關系模式促成了一種溝通、參與和開放的文化，員工可以自由地發表意見和批評言論，且更愿意舉報不當行為。②跨文化背景下舉報意愿的差異。Keenan（2007）對中國和美國的管理者調查發現，中國人往往認為自己與周圍的社會環境是相互依存的，常常將舉報視為對集體的背叛；而美國人則認為每個個體都是獨立自主的實體，可以自由發表自己的意見與看法，相比于美國，中國管理者的舉報意愿更低，對舉報的看法更為消極。Park 等（2008）發現英國、韓國和土耳其3個國家的舉報態度會受到國籍和文化取向的影響[12]。O'Sullivan 和 Ngau（2014）認為，宗教因素，尤其是歷史因素，可以解釋不同文化背景下的舉報行為差異。

通過上述分析不難發現，現有關于舉報影響因素的研究已取得較為豐碩的成果。但影響舉報的因素是復雜的、多層面的，有許多影響因素還遠遠未被挖掘。另外，大多數研究驗證了不同層次的影響因素對舉報行為的直接影響，但舉報產生的中介機制和調節機制研究相對匱乏，因此，有關舉報的影響因素還有很多值得繼續深入研究的空間。

六、舉報的結果

舉報的結果不僅會影響組織成員的舉報意愿以及舉報者進行再次舉報的意愿，而且會影響組織管理者對舉報行為的態度。現有對企業內部人舉報結果的研究主要集中在個人和組織兩個層面，每個層面都有正面和負面兩種效應。

首先，舉報對個人層面產生的正效應主要表現在組織忠誠、組織信任和個人影響力方面。員工會對積極處理舉報并且迅速糾正不當行為的組織更加忠誠，也會由此認為舉報是一種提升自我價值的行為。而當管理者和同事不作為時，員工再次舉報的積極性會嚴重受挫，最終導致舉報無效[37]。另外，舉報還可以增加員工在組織中的影響力或發言權。

其次，舉報對個人層面產生的負效應主要表現在工作表現、離職和報復兩方面。從長遠來看，舉報會使得每一個員工變成他人的潛在監視者，密切的監督會導致員工之間的不信任感和疏遠感。由于擔心在潛在舉報者的監督下犯錯，員工的工作效率也可能會下降。舉報也會使員工面臨報復的風險，最常見的報復類型包括解雇、威脅、恐嚇、騷擾、排斥和羞辱等。Andrade（2014）指出，外部舉報會使舉報者的遭受負面評價和失業的風險，甚至會遭受持續的迫害。

再次，舉報對組織層面產生的正效應表現在組織聲譽和組織績效等方面。Miceli和Near（2009）指出，內部舉報能識別公司內部的不當行為，使組織有機會在丑聞曝光之前挽回聲譽，降低公司的潛在的法律成本，減少經濟損失。Brown（2008）認為，舉報會導致舉報程序和政策的改變以及管理方式的改變。Near和Miceli（1995）研究表明，有效的舉報會對組織績效和組織控制外部因素的能力產生長遠的影響[34]。

最后，舉報對組織層面產生的負效應主要表現在經濟結果方面。外部舉報會對企業的利益相關者產生不良影響，損害組織的良好聲譽，擾亂組織的層級結構，并帶來重大的經濟損失。Bowen等（2010）從制度經濟學的角度研究發現，舉報會有利于公司治理的改善，但會對企業的股東訴訟、股票收益率和經營業績等經濟結果產生負面影響。

現有舉報結果的研究尚處于起步階段，主要集中在舉報的近期結果方面。而對舉報行為產生的長期結果的研究尚處于僅僅局限于理論探討階段，缺乏相關的實證分析與縱向研究。

七、未來研究展望

國外有關內部人舉報的研究為我國相關研究提供了新的理論依據和研究視角，但仍存在許多不足和局限。本文結合這些不足和局限，提出未來研究需要注意的幾個問題：

第一，重視不同類型的舉報者或舉報群體的舉報行為研究。現有的企業內部人舉報研究大多聚焦于企業內部員工的舉報，未來的研究可以適當關注其他類型的舉報行為，如外部舉報者（消費者、媒體和分銷商等）或者管理者的舉報行為，以便進一步拓展該領域的研究范圍。此外，現有的企業內部人舉報研究文獻大多聚焦于個體層面，缺少對群體舉報行為的探討。群體舉報行為的決策過程、影響因素和舉報效果與個體差異很大。因此，未來可以對群體的舉報行為進行更多的研究。

第二，聚焦企業內部舉報行為影響因素及其作用機制研究。關于舉報的前因變量研究已經取得較為豐富的成果，但影響舉報的因素多種多樣，這些因素影響的過程和機制還遠遠未被挖掘。另外，大多數研究驗證了不同層次的影響因素對舉報行為的直接影響，但舉報產生的中介機制和調節機制研究相對匱乏。因此，未來需要加強關于舉報行為影響因素的研究，進一步識別并驗證特定情境中影響舉報的主要因素，探索這些因素影響舉報行為的機理以及影響程度，為我國企業內部舉報制度建設提供針對性的對策和建議。

第三，加強企業內部舉報的跨文化和本土化研究。雖然國外對企業內部舉報制度已有一定的研究，但在跨文化和本土化研究方面相對不足。我國僅有少數學者對中國企業內部舉報制度建設方面提出了一些建議，尚未以理論和制度體系建設進行深入探討。未來可以結合中國情境，從跨文化視角研究舉報行為，探索全球范圍內舉報行為的差異。另外，也可以調研中國企業員工的舉報行為，探索中國企業員工舉報行為的影響因素及其作用機制，建立適合中國國情的舉報制度，創建具有中國特色的企業內部舉報理論。

第四，開展舉報行為的縱向研究。現有研究多為橫截面研究，即使是縱向研究，時間跨度也很短。這種線性測量雖有一定的預測力，但由于舉報行為是一種連續的過程，其后續變化，尤其是舉報者認知及情緒、行為的改變，并不明晰。未來需要開展縱向研究，深入探究舉報決策過程的不同階段，進一步明確舉報行為的持續性和舉報者的心理變化過程。

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