最低工資制度運行實證分析

劉晨

[摘要]最低工資制度在我國建立以來，相關領域的研究活躍，卻未形成定論，圍繞最低工資制度之效應研究分歧尤大；本文試圖以最低工資制度在河北省邢臺市經濟開發區運行之實際情況為背景，分析最低工資制度在實際運行中存在的問題，并在此基礎上提出制度完善之路徑。

[關鍵詞]最低工資制度；勞動關系；勞動者；企業

[中圖分類號]C913 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）04-0109-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.04.054 [本刊網址]http：∥www.hbxb.net

目前全世界有百分之九十以上的國家在不同程度上建立了最低工資制度，其目的主要是平衡勞資雙方的力量差距、保護勞動者的相關權益，并促進整個社會分配公平、減少貧困。關于最低工資制度，盡管國際及國內的學者著述頗豐，并且對最低工資制度的概念、歷史淵源與發展進程的研究形成了相對比較統一的理論研究成果，但是圍繞最低工資效應的研究卻在學術界引起了極大的分歧，分歧點主要在于最低工資制度對就業所產生的影響。

我國自二十世紀末在法律中正式確立最低工資制度，學者對其實效的研究亦集中于討論該制度對勞動者的就業是有所助益抑或損害，本文在此對學者的此類研究不做過多討論，而是在業已構建的理論成果的基礎之上，從勞資關系兩方主體的全面視角出發，選取位于河北省邢臺市東南部的經濟開發區為調研地點，以該地域內的小微企業為調研對象，通過實際數據分析該地最低工資制度運行的實效。

一、邢臺市經濟開發區最低工資制度運行實況

河北省人力資源和社會保障廳于2016年6月30日發布消息，將于今年7月1日起提高本行政區域內的最低工資標準，這是自去年年初提高最低工資標準以后的又一次調整，并且相比于2010年的最低工資標準，今年的最低工資標準增長了近一倍。通過本次調整，邢臺市區、包括郊區及邢臺縣、沙河市在內的地區（適用于第二檔最低工資標準）月最低工資達到1590元、小時最低工資達到16元。該標準適用于轄區范圍內的一切企業、非企業及與之建立勞動關系的勞動者，包括國家機關、事業單位、社會團體中建立勞動關系的情況。本地區最低工資構成保羅國家規定計入工資總額的項目和勞動者“五險一金”中由個人繳納的部分，排除了《最低工資規定》中明確規定不計算的部分和“五險一金”中應由用人單位繳納的部分。調研地點面積逾二百平方公里，共有近四十家大小企業，涉及面業、飼料、紡織、電子制造、光伏科技、技術研發、物流、通信等行業領域。調研以小型企業為研究對象進行了問卷調查，共收回問卷112份，其中有效問卷108份，勞動者有效問卷100份，企業主管人有效問卷8份。

根據統計，受訪職工男女比例為4：6，女性居多，并且大部分系中年人，職工年齡在三十、四十歲之間的約68%，四十、五十歲之間的13%，而年齡在二十至三十歲之間的青年只占到13%。大約77%的職工已婚，其中，90%的職工有一個孩子，3%有兩個孩子，另外還有37%的職工家里有兩位老人需要贍養，經濟壓力不可謂不大。受教育程度普遍不高，小學學歷3%、初中學歷約35%、高中學歷12%，中專學歷16%、大專學歷12%、大學本科10%、研究生學歷3%；大部分的勞動者來自本地（約48%），有32%來自本省外地、19%來自外省。受訪職工都屬一線工人，崗位包括生產工人、文員、銷售、保潔、技術人員，排除其他因素，26%的職工每月實際領取的工資低于最低工資標準。對于最低工資制度，受訪職工中僅17%表示了解，而37%的職工表示從未聽過，還有47%表示聽過但是不了解。大約10%的職工認為所在單位執行得很好，但是50%認為所在單位根本未執行，其余的人認為一般。

參與本次調研的企業涵蓋了化工、面粉、肥料、洗滌等行業的八家單位，都是勞動密集型產業，囊括了私營企業與個體工商戶。單位規模較小，職工人數在50人以下的有35%，50人至100人的有不到30%；根據調研反饋，只有一家單位對本單位職工公布過本地區的最低工資標準；雖然數據顯示所有受訪單位一線職工實際領取的月平均工資均已超過本地區最低工資標準規定的數額，有單位負責人表示，扣除加班費后，單位就存在20%的職工實際領取的工資低于本地最低工資標準；就如何確定本單位職工工資水平的問題，有一半的企業負責人便是職工工資主要按照市場價格確定，并不考慮最低工資標準，還有單位是將最低工資標準直接作為本單位的職工工資水平；值得注意的是，受訪單位有近一半的負責人對最低工資制度并不了解，甚至有一家個體經營的超市負責人表示不知道。在談到不能執行最低工資標準的原因時，所有人都認為問題在于企業利潤太低，并且有一半的負責人表示會將裁員作為降低企業勞動力成本的首要方式。

二、最低工資制度運行狀況分析

根據我們前述的調研數據可知，最低工資制度在邢臺市經濟開發區的實際運行效果并不理想，調研中近乎百分之百的勞動者缺乏對最低工資制度應有的關注；同時，我們發現參與調研的企業對最低工資制度的執行較差，根據調查，受訪單位在與本單位職工建立勞動關系之前、之時、之后均未對本單位職工進行任何有關最低工資制度的相關闡釋、宣講或者公示，造成企業中有相當數量的職工對最低工資制度毫不知曉，更不用說積極主張了。最低工資制度在調研地點的運行過程中存在以下問題：

第一，企業對最低工資制度的執行力不足；首先，企業自身對最低工資制度缺乏了解，單位的負責人對相關規定缺乏認識，對本單位職工亦從未以任何方式公布過單位所在地的最低工資標準，遑論嚴格執行；其次，為了追求利益最大化、壓縮勞動力成本，企業采取多種手段規避相關規定的適用，例如，企業以包食宿、將加班工資計人等方式變相的降低實際工資，或者是采取不給職工購買社會保險的方式降低對勞動力成本的支出。在確定工資水平時多數用人單位考慮的是勞動力的市場價格，而將最低工資標準納入考慮的只有一小部分；第二，勞動者忽視對自身權益的保護，法制觀念不強是本次調研的普遍現象；第三，我國現行最低工資制度本身亦存在一定問題；關于這一點，學者業已作出了許多討論，總結來說包括最低工資標準偏低、確定和調整最低工資標準的要求不明確、實施范圍規定模糊、對違反有關規定的懲罰力度不夠等等問題。以本次調研的一個職工的三口之家為例，其家庭總收入五千元，生活總開銷三千五百元，其中食品支出大約一千元左右，他認為為了維持類似其家庭的基本生活，則本地月最低工資應不低于三千元。第四，地方政府角色尷尬，勞動行政部門監督職能缺位；地方的GDP依仗地方企業的良好發展，而最低工資影響著企業的用工成本，因此地方政府必然將最低工資標準納入到地方經濟發展政策的考量范圍。勞動行政部門對最低工資執行情況依法進行監督，就調研數據來說，我們并沒有發現相關部門對違反有關規定的企業盡心處罰。第五，工會在實際的生產生活中沒有發揮應有職能，工會對企業的行為依法實施監督，對企業的違法或違規行為，有向要求當地勞動保障行政部門進行處理。

三、最低工資制度執行改善路徑分析

需要指出的是，在存在有的用人單位根本不執行最低工資制度的情況下，本次調研有64.5%的職工認為我國現有制度對確定最低工資標準的考量因素及程序的規定是合理的，并提出應當納入綜合考量的因素包括所在地區消費水平、物價水平、城市發展水平，當地的生產率、就業率水平以及是否能提供基本的生活保障等等，恰恰證明現有規定具有一定程度的合理性。對最低工資制度實際運行中存在的問題，我們需要循序漸進，有的放矢。

針對制度本身，有關學者的文章提出了許多建議：從科學化最低工資標準的確定方式、合理確定最低工資的適用范圍、最低工資的執行以及違反相關規定之責任等方面，相對來說已經比較完善，除此之外，筆者認為可以自勞資雙方自身出發做出一定努力；現在我國處于社會轉型時期，相關體制機制的改革牽一發而動全身，并且對于企業來說，國內經濟下行壓力日趨加大，勞動力成本的考量會影響到企業人事決策，在此背景下：首先，對用人單位來說，應積極促進企業轉型升級，改變依賴于廉價勞動力爭取在市場中的競爭力的現狀。勞動力成本是用人單位一項很重大的開支，在經濟下行壓力不斷加劇的背景之下，不論什么性質類型的企業都應當積極尋求出路。第二，勞動者亦需要“升級”，在科技如此發達的現代社會，勞動力本身的價值日趨降低，為了提高自身在勞動力市場的競爭力并且提高自身在勞資關系中的力量，就需要勞動者自身不斷提高自己的綜合素質，另外還需要加強自身法制觀念的培養，保障自己的合法權益。第三，需要地方勞動行政部門以及工會依法發揮自身職能，保障最低工資制度的有效實施。當然，以上三點最后還是需要完善的最低工資制度來保障。

結語

鑒于本次調研之調研對象具有限制性、調研方式具有單一性，調研揭示的相關數據都具有一定的片面性，但是我們仍然可以窺一斑而知全豹，最低工資制度在我國的實際運行狀況是存在一定問題的，而其間所存在的問題又不是僅僅依靠不斷加強對勞動者權益的保護就可以改善的。目前我國正處在社會轉型時期，同時，我國經濟整體呈現下行趨勢，構建科學合理的最低工資制度，平衡好企業與勞動者之間的利益，不僅需要我們從制度本身出發，還需要企業、勞動者、勞動保障行政部門與工會的多方配合，方能使得最低工資制度發揮應有的功能。endprint