人力資源薪酬激勵策略優化的思考

薛偉

[摘 要] 自中國進入改革開放以來，經濟、科技、文化等都得到了長足的進步和發展，而對于企業建設者來說，人才已經成為了企業發展過程中的一塊重要拼圖。因此，科學的薪酬激勵策略是企業留住關鍵性人才的重要方法。但值得注意的是，目前中國絕大多數企業所設計的薪酬激勵策略仍存在缺陷，它們普遍只重視員工在企業中工作的時間，輕視了員工在企業中所表現的能力，致使部分工作能力較強，但是工齡較小的企業員工不能夠得到令自己滿意的報酬，對這些年輕員工的工作積極性造成一定的打擊。所以，針對企業人力資源薪酬激勵策略開展研究，并制定相關的優化方案，對于企業留住人才，保障企業的正常發展，具有十分重要的意義。

[關鍵詞] 人力資源 薪酬激勵 策略優化

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

隨著社會經濟的不斷進步，市場競爭愈發激烈，提高企業的經濟收益和核心競爭力成為一大要點。人力資源作為企業正常運轉的核心資源對企業的發展和進步起著重要的作用。企業逐漸開展對人力資源管理的優化與創新，相應的作為人力資源管理中最為重要的薪酬管理制度也隨之得到了完善。同時，隨著越來越多的企業實行人性化管理方案，員工也逐漸加大對自身的應得權利效益的重視，所以對企業的薪酬管理制度優化格外重要。

一、企業內部的薪酬管理原則

企業在進行薪酬制度管理時需要重點解決的問題就是激勵功能與企業管理經營之間的平衡作用，所以，企業在實行薪酬管理制度時，一定要牢記公平、合理、有效、科學的管理原則。隨著當代國內企業管理制度的日漸成熟和發展，薪酬管理制度的實行狀況很大概率會影響到企業工作人員的工作效率和工作激情，同時在實行時受到的阻礙因素也在不斷增多。除了解決企業內部經驗管理能力制約現狀、改善傳統薪酬制度的不足，更多還是需要將人力資源的管理工作與企業內部其他的經營業務互相結合，使企業的發展空間更加廣泛，使企業的市場競爭力更加強勁。企業要想使薪酬管理制度能夠為其帶來更多的收益，就必須對影響薪酬管理制度的相關因素進行梳理總結，逐一解決和優化，將這些不良因素進行分級歸類，然后按照科學有效的定量分析法和定性分析法制定詳細的解決方案[1]。

二、企業建設發展過程中薪酬激勵策略的重要意義

所謂薪酬激勵策略，就是企業憑借工資分配的方式來對企業中表現良好的員工進行激勵，讓員工可以在工作當中發揮更大的積極性。科學合理的薪酬不但是企業對員工工作能力表現的一種認可，也代表了企業對員工未來工作的期許。讓員工能夠在企業中產生強烈的歸屬感，讓員工的工作熱情得到有效提高。科學的薪酬機制不但可以讓員工在經濟回報上得到認同，同時也能夠對員工的心理產生有效的慰藉，讓員工可以抱著樂觀積極的態度為企業進行工作。另外，企業人力資源管理和薪酬激勵制度是相輔相成的關系，即薪酬激勵制度在很大程度上能夠為人力資源管理工作提供參考，讓人力資源管理工作可以基于薪酬激勵制度進行有針對性的變化，由此讓企業當中的人力資源部門可以更加科學地進行人力資源配置，為企業帶來更加豐厚的經濟回報。在企業未來發展過程中，薪酬激勵制度也將逐漸得到健全和完善，以此提高員工對薪酬的滿意度。由此可見，科學合理的薪酬激勵政策對于企業未來的建設發展是非常有意義的，它可以為企業帶來更好的社會評價和經濟效益，讓企業始終處于良性發展的軌道上[2]。

三、人力資源管理薪酬激勵現狀分析

（一）激勵方式單一

當前還有很多企業沒有將人力資源管理薪酬激勵策略的制定高度重視起來，有一部分企業只是進行薪酬上的獎勵，并沒有重視企業員工精神方面和安全方面的鼓勵。所以說，這就會嚴重影響一個企業整體的精神面貌，同時企業工作人員對工作的熱情也會有所影響，從長遠來看，對企業在社會中發展的良好前景都將起到一定的影響。

（二）缺乏有效薪酬激勵

大多數企業也都認識到了人力資源管理部門的重要性，但是深層次的管理并不能得到落實。很多企業在工資發放問題上只是按照簡單的級別進行分配，導致很多員工對自己得到的薪水不滿意，覺得多勞并未多得。因此企業應當構建有效的薪酬激勵制度，根據企業員工的能力發放合理的薪資，這對促進員工積極性，提高企業凝聚力具有重要作用。

（三）績效考核制度不全

在當代復雜的市場環境中，人力資源管理的薪酬管理完善與否將直接影響一個企業的管理成效。那么企業在優化人力資源功能的同時，還需要構建與之相適應的績效考核制度。但是當下很多企業并沒有構建完整并且可行的考核制度，造成人力資源管理考核工作無法得到落實，嚴重影響企業員工在工作熱情，對企業長久發展帶來了不利的影響[3]。

四、人力資源薪酬激勵策略優化措施

（一）設定合理的薪酬管理制度

實行薪酬管理的主要目標是為公司的長期發展與戰略規劃提供助力，所以當前國內的企業都應當將所處的經濟發展環境、行業內部狀況、競爭優勢、企業目標和運營現狀等方面進行綜合考量，依據綜合的分析結果來制定企業的薪資結構和薪酬管理制度，然后將這一管理制度與企業的各個階段的戰略目標和經濟收益相掛鉤，構建一個覆蓋面積廣、作用效力大的薪酬體系。在不同的發展階段，企業需要實施的薪資管理方案也會存在差異，但是無論怎樣變動薪資管理制度，都應當以保護員工與公司共同利益為準則，以提升企業競爭力為發展方向。

（二）充分體現“人本”原則

薪酬制度的規范化管理為實現企業內部“人本”管理提供了基礎，而“人本”管理也一定要在實現薪酬制度規范化管理的條件下才能得以實施，只有對員工進行“人本”化的薪酬管理，才能激勵員工滿足企業的工作需求，結合公司營業需求，以薪酬激勵的指標為方向，最大化地增強員工的工作積極性。譬如說，按照不同崗位的性質、特點以及核心位置的劃分度來制定工資標準，設計人才招聘書，安排員工任職條件等，從而實現崗薪相符的基礎目的。另一方面，要懂得將薪資管理效率和公平程度充分結合起來，既不為了一味追求管理效率或者企業的營業效益卻不考慮制度實行的公平性，然后按照企業內部不同工作崗位的發展需求為標準，制定一套既能保證管理公平又能符合當前企業發展需求的薪酬激勵體系，創建一種人人都有競爭機會的工作環境[4]。

（三）改善薪酬績效考核指標

在進行員工的薪酬績效考核時，制定合理科學的指標能夠確保考核工作的規范性和合理性。績效考核是為了對企業的人力資源進行更加合理的分配而制定的，主要是為了考核不同崗位的工作人員是否能夠勝任當前崗位的需求，也是對員工專業技能進行提升的一種有效的激勵手段。為了更好地提高企業的人才管理水平，在實行績效考核的過程中，一定要科學地制定績效考核指標，提高企業員工的工作樂趣，對績效考核按照企業發展需求進行合理的調控。

（四）完善激勵制度

企業人力資源應積極構建公平的激勵制度，使員工的付出得到公平的對待和相應的匯總。只有采取公平的激勵制度才能夠增強員工對企業的忠誠度與滿意度，進而提高員工的進取心和積極性。因此，企業應征求員工意見，讓員工參與到薪酬激勵制度的制定過程中，加強員工對薪酬激勵制度的認可。并且，企業應嚴格實施薪酬激勵制度，構建公平、科學的薪酬激勵機制。另外，企業應建立長期性的激勵機制，加強對員工的長期激勵，促進員工的長期發展。為此，企業應根據員工的發展需求采取利潤分紅、持股等方式，將員工成長成才與企業的長期發展相結合，使員工能夠在工作中保持持久的積極性[5]。

五、結語

總之，在社會發展道路中受思想意識以及社會經濟進步的影響下，需要企業能夠根據自身發展狀況對人力資源管理重視起來，保障企業在未來發展中創造出經濟效益。構建合理的薪酬激勵策略，對企業經濟創收以及提高整體工作人員的工作熱情有深遠的影響。

參考文獻：

[1]梁燕君.淺論人力資源管理薪酬激勵策略的優化[J].現代職業教育，2018（03）：222.

[2]佘健.企業人力資源薪酬激勵策略及優化方式分析[J].人才資源開發，2017（16）：190- 191.

[3]袁江柳.人力資源薪酬激勵策略優化對策[J].人力資源管理， 2017（04）：154- 155.

[4]賀娜娜.人力資源薪酬激勵策略優化研究[J].中國國際財經（中英文），2017（06）：227.

[5]劉璇.人力資源管理中薪酬激勵策略優化的分析[J].今日財富（中國知識產權），2017（03）：82.