人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的思考

薛偉

[摘 要] 自中國(guó)進(jìn)入改革開放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)、科技、文化等都得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，而對(duì)于企業(yè)建設(shè)者來(lái)說(shuō)，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展過程中的一塊重要拼圖。因此，科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)留住關(guān)鍵性人才的重要方法。但值得注意的是，目前中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)策略仍存在缺陷，它們普遍只重視員工在企業(yè)中工作的時(shí)間，輕視了員工在企業(yè)中所表現(xiàn)的能力，致使部分工作能力較強(qiáng)，但是工齡較小的企業(yè)員工不能夠得到令自己滿意的報(bào)酬，對(duì)這些年輕員工的工作積極性造成一定的打擊。所以，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略開展研究，并制定相關(guān)的優(yōu)化方案，對(duì)于企業(yè)留住人才，保障企業(yè)的正常發(fā)展，具有十分重要的意義。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 薪酬激勵(lì) 策略優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益和核心競(jìng)爭(zhēng)力成為一大要點(diǎn)。人力資源作為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起著重要的作用。企業(yè)逐漸開展對(duì)人力資源管理的優(yōu)化與創(chuàng)新，相應(yīng)的作為人力資源管理中最為重要的薪酬管理制度也隨之得到了完善。同時(shí)，隨著越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行人性化管理方案，員工也逐漸加大對(duì)自身的應(yīng)得權(quán)利效益的重視，所以對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度優(yōu)化格外重要。

一、企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度管理時(shí)需要重點(diǎn)解決的問題就是激勵(lì)功能與企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)之間的平衡作用，所以，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，一定要牢記公平、合理、有效、科學(xué)的管理原則。隨著當(dāng)代國(guó)內(nèi)企業(yè)管理制度的日漸成熟和發(fā)展，薪酬管理制度的實(shí)行狀況很大概率會(huì)影響到企業(yè)工作人員的工作效率和工作激情，同時(shí)在實(shí)行時(shí)受到的阻礙因素也在不斷增多。除了解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)管理能力制約現(xiàn)狀、改善傳統(tǒng)薪酬制度的不足，更多還是需要將人力資源的管理工作與企業(yè)內(nèi)部其他的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)互相結(jié)合，使企業(yè)的發(fā)展空間更加廣泛，使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更加強(qiáng)勁。企業(yè)要想使薪酬管理制度能夠?yàn)槠鋷?lái)更多的收益，就必須對(duì)影響薪酬管理制度的相關(guān)因素進(jìn)行梳理總結(jié)，逐一解決和優(yōu)化，將這些不良因素進(jìn)行分級(jí)歸類，然后按照科學(xué)有效的定量分析法和定性分析法制定詳細(xì)的解決方案[1]。

二、企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中薪酬激勵(lì)策略的重要意義

所謂薪酬激勵(lì)策略，就是企業(yè)憑借工資分配的方式來(lái)對(duì)企業(yè)中表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工可以在工作當(dāng)中發(fā)揮更大的積極性?？茖W(xué)合理的薪酬不但是企業(yè)對(duì)員工工作能力表現(xiàn)的一種認(rèn)可，也代表了企業(yè)對(duì)員工未來(lái)工作的期許。讓員工能夠在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓員工的工作熱情得到有效提高?？茖W(xué)的薪酬機(jī)制不但可以讓員工在經(jīng)濟(jì)回報(bào)上得到認(rèn)同，同時(shí)也能夠?qū)T工的心理產(chǎn)生有效的慰藉，讓員工可以抱著樂觀積極的態(tài)度為企業(yè)進(jìn)行工作。另外，企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵(lì)制度是相輔相成的關(guān)系，即薪酬激勵(lì)制度在很大程度上能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供參考，讓人力資源管理工作可以基于薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行有針對(duì)性的變化，由此讓企業(yè)當(dāng)中的人力資源部門可以更加科學(xué)地進(jìn)行人力資源配置，為企業(yè)帶來(lái)更加豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中，薪酬激勵(lì)制度也將逐漸得到健全和完善，以此提高員工對(duì)薪酬的滿意度。由此可見，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)政策對(duì)于企業(yè)未來(lái)的建設(shè)發(fā)展是非常有意義的，它可以為企業(yè)帶來(lái)更好的社會(huì)評(píng)價(jià)和經(jīng)濟(jì)效益，讓企業(yè)始終處于良性發(fā)展的軌道上[2]。

三、人力資源管理薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）激勵(lì)方式單一

當(dāng)前還有很多企業(yè)沒有將人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的制定高度重視起來(lái)，有一部分企業(yè)只是進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有重視企業(yè)員工精神方面和安全方面的鼓勵(lì)。所以說(shuō)，這就會(huì)嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)整體的精神面貌，同時(shí)企業(yè)工作人員對(duì)工作的熱情也會(huì)有所影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)在社會(huì)中發(fā)展的良好前景都將起到一定的影響。

（二）缺乏有效薪酬激勵(lì)

大多數(shù)企業(yè)也都認(rèn)識(shí)到了人力資源管理部門的重要性，但是深層次的管理并不能得到落實(shí)。很多企業(yè)在工資發(fā)放問題上只是按照簡(jiǎn)單的級(jí)別進(jìn)行分配，導(dǎo)致很多員工對(duì)自己得到的薪水不滿意，覺得多勞并未多得。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)制度，根據(jù)企業(yè)員工的能力發(fā)放合理的薪資，這對(duì)促進(jìn)員工積極性，提高企業(yè)凝聚力具有重要作用。

（三）績(jī)效考核制度不全

在當(dāng)代復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源管理的薪酬管理完善與否將直接影響一個(gè)企業(yè)的管理成效。那么企業(yè)在優(yōu)化人力資源功能的同時(shí)，還需要構(gòu)建與之相適應(yīng)的績(jī)效考核制度。但是當(dāng)下很多企業(yè)并沒有構(gòu)建完整并且可行的考核制度，造成人力資源管理考核工作無(wú)法得到落實(shí)，嚴(yán)重影響企業(yè)員工在工作熱情，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了不利的影響[3]。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化措施

（一）設(shè)定合理的薪酬管理制度

實(shí)行薪酬管理的主要目標(biāo)是為公司的長(zhǎng)期發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃提供助力，所以當(dāng)前國(guó)內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)將所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、行業(yè)內(nèi)部狀況、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀等方面進(jìn)行綜合考量，依據(jù)綜合的分析結(jié)果來(lái)制定企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度，然后將這一管理制度與企業(yè)的各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收益相掛鉤，構(gòu)建一個(gè)覆蓋面積廣、作用效力大的薪酬體系。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)需要實(shí)施的薪資管理方案也會(huì)存在差異，但是無(wú)論怎樣變動(dòng)薪資管理制度，都應(yīng)當(dāng)以保護(hù)員工與公司共同利益為準(zhǔn)則，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為發(fā)展方向。

（二）充分體現(xiàn)“人本”原則

薪酬制度的規(guī)范化管理為實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部“人本”管理提供了基礎(chǔ)，而“人本”管理也一定要在實(shí)現(xiàn)薪酬制度規(guī)范化管理的條件下才能得以實(shí)施，只有對(duì)員工進(jìn)行“人本”化的薪酬管理，才能激勵(lì)員工滿足企業(yè)的工作需求，結(jié)合公司營(yíng)業(yè)需求，以薪酬激勵(lì)的指標(biāo)為方向，最大化地增強(qiáng)員工的工作積極性。譬如說(shuō)，按照不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)以及核心位置的劃分度來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)人才招聘書，安排員工任職條件等，從而實(shí)現(xiàn)崗薪相符的基礎(chǔ)目的。另一方面，要懂得將薪資管理效率和公平程度充分結(jié)合起來(lái)，既不為了一味追求管理效率或者企業(yè)的營(yíng)業(yè)效益卻不考慮制度實(shí)行的公平性，然后按照企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的發(fā)展需求為標(biāo)準(zhǔn)，制定一套既能保證管理公平又能符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的薪酬激勵(lì)體系，創(chuàng)建一種人人都有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的工作環(huán)境[4]。

（三）改善薪酬績(jī)效考核指標(biāo)

在進(jìn)行員工的薪酬績(jī)效考核時(shí)，制定合理科學(xué)的指標(biāo)能夠確保考核工作的規(guī)范性和合理性。績(jī)效考核是為了對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更加合理的分配而制定的，主要是為了考核不同崗位的工作人員是否能夠勝任當(dāng)前崗位的需求，也是對(duì)員工專業(yè)技能進(jìn)行提升的一種有效的激勵(lì)手段。為了更好地提高企業(yè)的人才管理水平，在實(shí)行績(jī)效考核的過程中，一定要科學(xué)地制定績(jī)效考核指標(biāo)，提高企業(yè)員工的工作樂趣，對(duì)績(jī)效考核按照企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行合理的調(diào)控。

（四）完善激勵(lì)制度

企業(yè)人力資源應(yīng)積極構(gòu)建公平的激勵(lì)制度，使員工的付出得到公平的對(duì)待和相應(yīng)的匯總。只有采取公平的激勵(lì)制度才能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與滿意度，進(jìn)而提高員工的進(jìn)取心和積極性。因此，企業(yè)應(yīng)征求員工意見，讓員工參與到薪酬激勵(lì)制度的制定過程中，加強(qiáng)員工對(duì)薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)可。并且，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格實(shí)施薪酬激勵(lì)制度，構(gòu)建公平、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。另外，企業(yè)應(yīng)建立長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)員工的長(zhǎng)期發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的發(fā)展需求采取利潤(rùn)分紅、持股等方式，將員工成長(zhǎng)成才與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，使員工能夠在工作中保持持久的積極性[5]。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，在社會(huì)發(fā)展道路中受思想意識(shí)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的影響下，需要企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人力資源管理重視起來(lái)，保障企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益。構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)策略，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收以及提高整體工作人員的工作熱情有深遠(yuǎn)的影響。

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