淺談國(guó)企人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

劉層層　趙偉

【摘要】隨著國(guó)家改革的逐步加快，國(guó)企也在逐漸發(fā)展，促進(jìn)了社會(huì)的有效競(jìng)爭(zhēng)，為社會(huì)的發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。國(guó)企在人才資源管理方面存在著缺陷，影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，通過(guò)分析國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題，找到相關(guān)的優(yōu)化路徑，為國(guó)企的激勵(lì)改革提供參考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企 人力資源管理問(wèn)題 對(duì)策

我國(guó)國(guó)企不斷深化改革，強(qiáng)化管理機(jī)制，越來(lái)越重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，并實(shí)行一系列的改革舉措。如何激勵(lì)人力資源管理部門(mén)充分發(fā)揮他們的能動(dòng)作用，調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ魃系闹饔^投入，成為了現(xiàn)在面臨的問(wèn)題。隨著國(guó)企的深化改革，激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了一些問(wèn)題，只有把這些問(wèn)題合理解決掉，才不會(huì)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，如何提高人力資源管理人員對(duì)工作投入的激情，更好地完善監(jiān)管制度，成為迫切需要研究的課題。擺脫人力資源管理的困境，通過(guò)激勵(lì)，將人才資源管理部門(mén)的工作積極性引導(dǎo)到正確的軌道上去，保證國(guó)企吸引更多的人才。

一、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

1.精神激勵(lì)不到位

精神激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中和物質(zhì)激勵(lì)同樣重要，物質(zhì)激勵(lì)決定于外部環(huán)境，而對(duì)于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)精神激勵(lì)在思想上是不可或缺的教育。管理人員的思想教育受到相關(guān)部門(mén)的重視，并定期進(jìn)行培訓(xùn)教育。內(nèi)容上更是原來(lái)的調(diào)調(diào)，沒(méi)有做過(guò)多的更換，這種精神激勵(lì)雖然在一定的程度上取得成效，但是效果甚微，違背了唯物主義精神和物質(zhì)相互依存的原則，所以效果不是很明顯。

2.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在諸多不足

管理人員職業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，在職人員少，只有很小的提升空間，很多人員都沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力。人力資源工作人員很少有違紀(jì)現(xiàn)象，更不會(huì)被開(kāi)除，失業(yè)的情況更少；而且在其他行業(yè)中，各福利待遇都有優(yōu)勢(shì)，各方面都不愁，萬(wàn)事不憂。于是很多管理人員都抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心理。管理人員的思想懈怠，在工作上沒(méi)有前進(jìn)的動(dòng)力，只是單純地應(yīng)付上級(jí)的任務(wù)，對(duì)工作漫不經(jīng)心，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.職務(wù)晉升結(jié)構(gòu)不合理

晉升空間狹窄。由于受?chē)?guó)企領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和編制的制約，職務(wù)晉升空間不大。國(guó)企管理部門(mén)的骨干力量以及重量級(jí)管理人員絕大多數(shù)是70年代人，年齡上還沒(méi)有達(dá)到退休的條件，因無(wú)職位空缺，晉升的空間比較狹小。國(guó)企一般通過(guò)民主測(cè)評(píng)、面試、黨委研究等程序競(jìng)爭(zhēng)上崗。效果不是很好，不能全面反映個(gè)人實(shí)際情況，甚至?xí)霈F(xiàn)幫人拉票、選票的現(xiàn)象。

4.人力資源管理理念薄弱

目前國(guó)企管理人員激勵(lì)缺乏以人為本的激勵(lì)理念。在工作中忽視能動(dòng)性，只是嚴(yán)格執(zhí)行各種命令，完成規(guī)定的任務(wù)。管理人員并沒(méi)有自己的選擇權(quán)，在工作上消極應(yīng)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，下發(fā)的任務(wù)沒(méi)有按照流程辦。沒(méi)有真正體會(huì)“以人為本”的理念。忽視與人的交流，只是一味的完成任務(wù)，并不關(guān)注當(dāng)時(shí)的處境與心態(tài)，以人為本的觀念還是相對(duì)比較缺乏。

二、優(yōu)化國(guó)企人力資源管理的對(duì)策

1.樹(shù)立“以人為本”的理念

服務(wù)型國(guó)企的本質(zhì)是為群眾服務(wù)，充分為群眾和國(guó)家求利益，以他們的發(fā)展為核心任務(wù)。在服務(wù)型國(guó)企的建設(shè)過(guò)程中，形成與之相對(duì)應(yīng)的組織文化顯得尤為重要。這種組織文化，一方面要求以人為本，關(guān)注管理人員共性和個(gè)性的合理需求，并通過(guò)正確的方式來(lái)使之平衡，從而讓他們感受到組織的人性化管理。另一方面，這種組織文化進(jìn)一步深化了服務(wù)態(tài)度，激發(fā)其樹(shù)立責(zé)任和服務(wù)意識(shí)，只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，才能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制。

2.激勵(lì)應(yīng)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)涵

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是給予被激勵(lì)對(duì)象的行為施以某種刺激，以調(diào)動(dòng)被激勵(lì)對(duì)象積極性。因此，在國(guó)企激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)當(dāng)更加注重未滿足的需要，并以這種需要作為的重點(diǎn)。我國(guó)國(guó)企頒布的激勵(lì)措施實(shí)施后，激勵(lì)機(jī)制更加人性化，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，激勵(lì)制度出現(xiàn)很多缺陷，至今還未得解決。當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化資源配置，避免出現(xiàn)崗位空缺而人手不足等現(xiàn)象，并制定出相對(duì)公平的分配體系。在管理干部的考核上，應(yīng)當(dāng)公平、公正。在職務(wù)晉升上，應(yīng)當(dāng)合理、公開(kāi)，避免出現(xiàn)晉升機(jī)制不合理現(xiàn)象，更不能因此影響管理人員的積極性。

3.實(shí)行考核獎(jiǎng)懲制度

考核就是指用系統(tǒng)的方法評(píng)定員工在職務(wù)上的工作表現(xiàn)，主要是為了讓員工在工作的時(shí)候有更加優(yōu)秀的表現(xiàn)，更加自覺(jué)地投入到工作中去。只有建立完善的考核評(píng)估體系，才能更好的促進(jìn)國(guó)企管理部門(mén)各機(jī)構(gòu)的發(fā)展。完善管理人員考核獎(jiǎng)懲體系，完善考勤制度，實(shí)行親自簽到制，可以考察員工的出勤率。考核體系的完善，需要把每個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)范化，應(yīng)充分落實(shí)考核程序合理性。通過(guò)考核，不斷完善自己的能力，并對(duì)反饋信息加以整理，并將考核結(jié)果與晉升、待遇等掛鉤，以此來(lái)提高國(guó)企管理人員工作的積極性和辦事效率。

4.優(yōu)化晉升制度

國(guó)企應(yīng)堅(jiān)持選拔有才能的人，有實(shí)力的人，并且注重工作的實(shí)績(jī)。功績(jī)制原則可以督促管理人員用心辦事，提高工作效率，從而保證了整個(gè)人力資源管理隊(duì)伍的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因而，要充分貫徹功績(jī)制原則，杜絕人才資源分配不合理的現(xiàn)象，做到一定程度上的公平競(jìng)爭(zhēng)，提高國(guó)企的形象。另外，為了體現(xiàn)公平，運(yùn)用考試為晉升把關(guān)。要想得到晉升，必須具備相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，必須滿足要求的能力。為了進(jìn)一步優(yōu)化管理部門(mén)的結(jié)構(gòu)，通過(guò)拉大級(jí)別的跨度，為管理人員提供了更多的晉升空間。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著工業(yè)的迅速發(fā)展，對(duì)國(guó)企的要求逐漸提高，國(guó)企要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)的發(fā)展提供重要的保障。要完善相關(guān)的用人制度，做好人才培養(yǎng)工作，提升員工的福利待遇，完善激勵(lì)制度，通過(guò)這些方面來(lái)優(yōu)化員工的管理，激勵(lì)員工的積極性，為國(guó)企的發(fā)展打下基礎(chǔ)。endprint