改進科研單位績效考核 提升創新能力

□ 路曉莉 牛明濤

隨著經濟全球化的發展，國際國內企業競爭日益激烈。創新能力已成為企業尤其是科研單位保持核心競爭力的關鍵。2016年11月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，對如何通過考核分配政策調動廣大科技人員積極性、主動性和創造性進行了全面安排，也為通過構建績效考核體系提升科研單位創新能力指明了方向。

現狀及問題分析

目前，績效考核的理念及方法已被我國科研單位廣泛接受并采納，但在績效考核實踐中仍存在著諸多問題，在一定程度上制約了科研單位創新驅動發展戰略的貫徹落實。

考核指標針對性不強，定性多、定量少。科研單位主體業務是科研，但同時還有輔助科研、管理、公益支持等業務。科研人員可細分為基礎研究、應用研究、成果轉化等人員。現行的績效考核體系多采用相同的考核指標，未充分考慮各類業務、各層次人員的差異，導致考核針對性不強，區分度不夠，無法有效調動各部門、各類員工的積極性。同時考核指標中多為定性指標，可量化的指標少，導致考核工作受人為因素影響較大，易引起員工對于考核工作公平公正性的質疑。

考核結果反饋機制不健全，執行不到位。考核工作結束后，考核結果未與部門和員工本人充分溝通反饋，考核工作未實現閉環管理，無法達到通過考核促進員工和組織績效提升的目的。

考核結果應用范圍小，效果有限。績效考核結果應用局限于員工績效獎金分配，未與其他管理工作聯動，未充分發揮通過考核全面調動員工積極性的作用。

完善考核體系，促進創新能力提升

成立考核組織管理機構，強化績效管理制度創新。建立目標清晰、職責明確的組織管理機構，成立績效考核領導小組、考核組及考核工作小組。制定配套績效考核辦法，包括部門目標責任制考核及兌現辦法和全員績效考核辦法；同時，指導各部門根據各自特點制定切實可行的、更細化的分類績效考核與獎金二次兌現辦法，該辦法要征求部門所有員工意見并獲得員工認可，經專家組評審通過后公示并實施。

層層分解組織績效目標，嚴格實施分類考核。要對單位整體績效目標自上而下層層分解落實。考核工作小組與各部門對接各項任務量化指標，經考核領導小組審議后執行，部門與員工對接個人績效責任書，明確每項任務、每個指標的責任人。根據科研單位特點，按照科研、管理、輔助科研等分類考核。科研部門重點考核科研質量、知識產權、成果轉化與推廣、市場開拓性、對外影響力等指標；管理部門重點考核年度工作計劃、管理效能與服務質量等指標。

堅持分類分層員工考核，建立績效指標動態調整機制。對員工考核設置工作績效、工作能力、工作作風三類考核指標，高層次人才重點考核工作創造性、科技攻關及技術把關能力，一般科技人員重點考核工作質量及效率、專業技術能力、創新能力及執行能力。部門制定員工考核辦法時注意區分基礎前瞻研究、應用技術研究、成果轉化、現場技術服務等不同類別、不同職位層級，有針對性地設置考核指標。基于不同時期企業發展規劃的調整，建立績效指標動態調整機制，指導員工創新能力提升，促進企業規劃的實現。

注重考核結果反饋，形成閉環促進創新能力提升。在完成月度考核、年度考核后，考核工作小組應與各部門逐項對接各指標的考核情況，各部門負責人也要向員工反饋考核結果，并就員工進一步提升工作業績和創新能力提出改進意見和建議。通過良性閉環管理，促進員工創新能力提升。

強化考核結果應用，以“三能”促創新。嚴格依據考核結果兌現績效獎金，打破職級限制，拉大收入差距，重獎創新能力強、創新成果突出的科研人員，真正實現收入“能增能減”，讓有突出貢獻的人員“名利雙收”。同時，將績效考核結果應用于職位調整、培訓開發、中長期激勵等，以績效考核結果為基礎，形成干部職位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的機制，充分調動科研人員的積極性和創新創造活力。

構建信息化管理平臺，支撐考核體系剛性運行。結合單位績效管理實際需求，設計研發信息化管理平臺，實現目標任務管理、考核指標管理、考核表設計與分發、考核打分與匯總、考核結果管理等線上全流程管理，同時注意數據安全保密。通過考核在線化管理，保證考核剛性運行，促進考核工作的延續性，并為后續的數據綜合應用分析打下基礎。