試論公共管理中的領導藝術

梁萍 李丹

【摘要】在公共管理中，領導者處于核心、主導地位，決定著工作職能的實現程度和依法實施管理的水平。文章在前人對公共管理領導藝術研究的基礎上，以公共管理相關理論和激勵理論為指導，同時結合實踐中出現的問題，運用歸納分析的方法尋找問題原因，在確認原因的基礎上，針對公共管理領導藝術中的激勵藝術進行探討。

【關鍵詞】公共管理；領導藝術；激勵藝術

一、公共管理領導藝術與激勵藝術概述

關于領導藝術，毛澤東指出：“領導人依照每一具體地區的歷史條件和環境條件，統籌全局，正確地決定每一時期的工作重心和工作秩序，并把這種決定堅持貫徹下去，務必得到一定的結果，這是一種領導藝術。”有人認為：“領導藝術就是領導者在一定知識、經驗和辯證思想的基礎上，富有創造性地運用領導原則和方法的才能。”另外也有學者認為領導藝術是一種只能意會不能言傳的個人智慧和謀略，它存在于高級領導人物的頭腦里，不是一般常人所能掌握的。也有人把高層領導者的領導風格和才能看作領導藝術。本文認為公共管理領導藝術是在盡可能平衡社會公平和效率的價值觀前提下，建立在領導者個人綜合素質基礎上的創造性發揮，是一種個性化和難以全面復制和簡單移植的才能。其特殊性是建立在公共管理的特殊性之上的。與企業管理最大的不同在于公共管理是以非營利為目的，對社會公共事務進行的管理，其主體是政府、社會公共事務機構等。因此，公共管理領導藝術也必然有別于企業管理領導藝術。以激勵藝術為例，公共管理的激勵以精神激勵和職業發展激勵為主。

公共管理的激勵藝術是一種從心理上激發人的積極性的藝術，是一種“動機激勵”，是激勵需求、引發行為、滿足需要、實現目標的一個動力過程。公共管理激勵藝術包含三個層次的含義：第一，識別組織成員需求的藝術，包括個體需求和集體需求；第二，運用恰當的激勵手段的藝術，在公共管理激勵藝術中，以精神激勵和職務晉升為主；第三，保持長效激勵的藝術，它是一個動態的、循環的、向上的激勵過程。

國內各地對公共管理的激勵藝術各有實踐，水平參差不齊。同時，國內研究比較多的是薪酬激勵，系統激勵研究相對較少。當前的形勢迫切要求對公共管理激勵藝術展開比較深入和系統的分析研究，用于指導實踐，探索建立相對完善的激勵體系，提升公務人員工作積極性和工作效率。

二、我國公共管理實踐中在激勵方面存在的問題

我國公共管理中的領導藝術在過去十幾年中有了較大改觀，但對比發達國家，整體水平仍然偏低，一些問題很突出。特別是在激勵藝術上，問題尤為突出，其主要表現在以下幾方面。

（一）失效的退出機制，人情化管理突出

在中國，一旦進入政府等公共管理部門后，人們很少擔心崗位能否長期保住，更多的時候是在擔心能不能如期獲得職務晉升等。領導者在面對一個平庸下屬時，運用最多的手段不是淘汰，而是不重用，人情化管理現象突出，滋生了沒人管、沒壓力、沒目標，個人極易產生惰性、彼此推脫責任、互相磨洋工的情況。

（二）重制度制定，輕制度執行

我國為公共管理制定了大量而全面的制度，但是很多都沒能有效執行而成為一紙空文。例如，公務員是有退出機制的，但通常情況下只要不被媒體曝光，只要不被上級領導強烈關注，只要內部同事不強烈要求，往往都可以大事化小，小事化了。像這樣被實際削弱的制度不在少數，這就為實施有效的管理特別是激勵帶來了嚴重的障礙。

（三）理論研究滯后，績效考核體系不健全

世界各國，特別是發達國家都開展了公共管理績效考核研究，但是由于各個國家國情不同，研究成果只能借鑒不能照搬。目前，我國各地方政府常用的績效考核方法是目標管理考核。而目標為了便于衡量和比較，基本都會以數字的形式來體現。數字目標有可取之處，但是，由于公共管理本質上有異于企業管理，所以一些工作是很難量化甚至不能量化的。

績效考核的目的是準確評價組織成員的能力和工作成績，以此作為職務任用、升降、獎懲、辭退等的依據。但是公共管理的績效成績決不能簡單量化，以免導致具體到個體特別是基層個體時，考核難以有效進行。更多時候，考核演變成了重人情的公平——優秀輪流當，而不是重業績的公平。在人情公平的考核下，很少有人還會把組織的目標當成自己的目標，更難以用目標考核激勵。

（四）激勵手段薄弱

激勵手段包括物質激勵、職業發展激勵和精神激勵。在物質激勵手段方面，公共管理不能與企業管理相比，超過一定水平的物質激勵不僅與我國的現有國情不符，也容易引起社會各階層的質疑和反對，所有國家的公共管理都沒有依靠物質激勵為主要手段，公共管理領導的收入通常都會低于其所在國的企業領導收入。在職業發展激勵方面，我國主要運用的手段就是職務晉升，但在龐大的人口面前，職務極其稀缺。在精神激勵方面，當精神激勵實現的可能性再大，但不是組織成員最需要滿足的需要時，激勵力也會相當薄弱。

（五）監督機制和責任追究機制薄弱

由于沒有形成行之有效的監督和責任追究機制，不能確保領導者能夠建立長遠的責任意識，同時，在責任追究機制中沒有設置合理適度的邊界，不遵守公正的原則，因此，責任追究機制沒有起到既限制權力濫用，又尊重客觀事實，以事實為基礎，保護領導者工作熱情的作用。

（六）領導者學習意識不足

公共管理中的激勵是一門復雜的藝術，其運用水平不僅與領導者個人基本素質有關，還關乎領導者是否能在工作中長期堅持學習和實踐。因為激勵涉及面非常廣，比如心理學、組織學、社會學、管理學等，需要對很多知識進行歸納、提煉和整合；需要領導者樹立起長期學習的意識，不斷在實際工作中將有關學習成果進行實踐，從中吸取經驗，改進自身的激勵藝術。

三、在公共管理領導中正確運用激勵藝術的對策

（一）把握并靈活運用激勵藝術的五大原則

第一，正確樹立“以人為本”的原則，領導者必須樹立“人力資源是公共管理第一資源”的理念，既要為個體提供愉快的工作環境，注重激發個體工作的高度自覺性和積極性，又要用規則來規避個體惰性。第二，個人目標和組織目標相結合的原則，個人目標和組織目標一致性程度的高低，決定著激勵作用發揮的大小。第三，堅持績效考核的原則，在還沒有找到比它更有效的評價方法前，堅持在實踐中對其不斷改進。第四，設置服務標準和公平競爭的原則，將服務內容標準化，并把這一標準作為激勵的手段來規范個人的行為。第五，堅持多元化激勵的原則，形成物質激勵與精神激勵并用，精神激勵為主，物質激勵為輔的模式和氛圍，精神激勵中著重滿足個人的歸屬需要、自我尊重需要和自我實現需要。

（二）從實施激勵藝術的領導者個體入手，提升激勵藝術

第一，深化政治體制改革，改革領導者考核、任免、升遷模式，避免對數字化、指標簡單量化考核的依靠。第二，轉變觀念，端正態度，實施人性化而不是人情化管理。第三，建立領導者學習機制，樹立長期學習意識，培養領導者勤思考，多學習，多實踐，要勤于對相關知識進行歸納、提煉和整合。第四，必要時做一個敢得罪人的領導者，要按照規章制度辦事，不能因人而異處理問題。第五，用行之有效的責任追究機制樹立領導者長遠的責任意識，在實踐中探索可持續發展的道路。

（三）加強對公共管理中激勵藝術的理論研究

激勵藝術雖然因時因地因人而異，并且具有強烈的個人色彩，難以被復制，但是加強對其的理論研究仍然具有現實意義。通過研究，理論界可以從個性問題當中總結共性問題，探索一般性的規律、方法和對策，從而提高領導者的理論水平，為其提供更多的嘗試途徑和方法，幫助他們縮短自己實踐、總結、再實踐的過程，也幫助他們在運用激勵的過程中多一些藝術。

（四）完善公共管理激勵體系

我國公共管理激勵體系中應該包括物質激勵、職業發展激勵和精神激勵三部分，各部分激勵重點應有不同。

在確保物質激勵可以吸引優秀人才從事公共管理工作的同時，要將激勵的重點放在科學設置個體薪酬制度設計上，科學合理地對個體的工作績效進行物質回報，目標是讓其能夠在與他人特別是部門內部的同事進行比較中感覺公平。

職業發展激勵現今主要體現為職業晉升和職業保障。當前，激勵體系中還應該加大職業規劃和職業培訓的力度。通過職業規劃，幫助不同的個體找準定位，確定個人的成長途徑和方向。通過職業培訓，豐富個體的知識結構，形成與職業晉升的有效補充。

精神激勵主要是相對于物質而言，主要通過非物質的方式來滿足個體的心理需要，改變其意識形態，達到激發工作活力的目的。實際運用中，可以一方面牢固樹立為人民服務的意識，增強個體的使命感與責任感，一方面形成鼓勵和嘉獎優秀行政行為的氛圍。

四、結語

本文在前人研究的基礎上，厘清公共管理領導藝術和激勵藝術的概念，特別指出了公共管理領導藝術的特殊性。同時，結合實踐中出現的問題，分析了公共管理中領導藝術，特別是激勵藝術存在的問題，運用歸納分析的方法尋找問題原因。在確認原因的基礎上，從原則、領導者個體、理論研究和體系完善上提出了正確運用激勵藝術的對策。

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