國有企業薪酬激勵機制得分析與創新研究

劉倩 開灤集團唐山礦業分公司

自從改革開放以來，國有企業的員工的工資有了大幅度的提高，收入的來源也比較廣泛。在2000-2001年,國有企業員工的工資水平在制度改革以來繼續呈現穩步上升的趨勢，但是，如果和一些私營或民營的企業相比，還是處于劣勢，而且，收入形式比較老套，依然以傳統的月薪和獎金為主，年薪制、炒股、期權等激勵機制只有極少數企業實施，且低于非國有企業。但是在2003年，這種情況出現了轉折，國有企業員工的工資水平全面提高，期權制這種激勵機制在工資中占的比重明顯增大，在這一年，國有企業高層管理人員的收入除了日常工資和獎金以外，還包括以年薪制，期權制為主的激勵機制所帶來的收入[2]。

一、薪酬制度存在的問題

（一）年薪制最受推崇,股票期權等長期激勵形式成為發展趨勢

隨著企業市場化越來越深入，外部環境也得到了很大的完善，年薪制度現在作為一種更受歡迎的制度被人們大力推崇。中國企業家的調查報告顯示，2002年國有企業員工希望改變以往的收入方式，想盡快實施年薪制，現在外部環境也得到了改善，我國將把重點放在解決激勵機制的問題上面[3]。

（二）激勵水平仍然不高,國企經營者對薪酬水平的滿意度低

現在的激勵手段各種各樣，但在這樣的大環境下，傳統的收入和獎金依然是主體，年薪制度和員工所持股份的比例與自己所期望的比例相差較多。同時，普通員工的工資收入與企業經營者想給的收入大相徑庭，而且，國有企業員工的收入水平總是低于私營或者是民營企業，這也是導致人才流失的主要原因。

（三）短期激勵加強,長期激勵仍然不足

現在激勵制度的主體仍然是工資和獎金，但目前也有所改善，部分國有企業現在也開始普遍推廣年薪體制，年薪制度成為激勵員工重點制度，年薪制度從本質上也是一種短期激勵，但這種短期激勵不利于公司的長期管理，它會導致經營者只追求短期的利益，不會長遠考慮，長期以來，這樣會損害企業的發展。

（四）員工收入分配不平均，而且退休后的福利較少

因為企業是一個以盈利為目的的組織，所以當它必然是要追求一定的利益性，但可能是由于國有企業管理人員和員工之間不能達到供求平衡，所以企業可能會充分發揮員工的長處來為企業賺取最大的利益。由于現在市場制度沒有明確的建立，現在還是會發生這種投資和收益完全不對等性的問題，受益的一方更向企業傾斜和投資方傾斜[4]。

國有企業由于受國家管控，自主權相對較差，這樣吸引人才的手段可能就會比較缺乏，公司缺少人才，人才是企業發展的根本，企業將不能正常運轉。隨著改革開放，我國的企業自主權已經得到了很大的改善，大部分企業的自主權都已經握在自己手里了，但國有企業，由于企業制度的限制，企業在招聘人才和使用人才這一方面還會受到很多市場和社會因素的制約，一成不變的工作日程，僵化的工作體制，這都是導致人才流失，高等人才拒絕應聘的原因，如果這些得不到改善，國有企業的發展將會停滯不前[5]。國有企業經營者激勵不足問題要從深層次尋找原因，從根本上解決問題。

二、薪酬制度存在問題的解決對策

（一）改變陳舊的觀念

由于現在國有企業經營者固步自封，沒有對觀念進行更新，而且現在的選拔制度也不是很規范，所以我們應該盡快更新人們的觀念，同時改進現在的市場管理制度。盡快提升員工的工資。這個比較適用于國有企業，私人企業在國家允許范圍內自行制定制度。政府的參與同時也能穩定民心，給人民一定的自信心，所以現在人們還是比較傾向于應聘國有企業。

在轉型經濟體制機制中，存在法制建設不健全的問題，導致個人意識沒有完全落實，加之體制管理工作和人才流動機制存在問題，就會導致違約管控效果失衡，造成嚴重的經濟損失。

（二）建立健全法制,提高全社會的法律意識

政府應該對自身的職能進行轉變，加強對企業和個人的法制建設，一步步完善法律法規，同時加強對員工的職業教育，降低違法事件的發生[6]。同時可以加快確立和完善相關的法律規章，如會計制度和稅收制度等，這樣可以創造良好的法律、政策等制度環境，為國有企業薪酬激勵機制的進行創造良好的條件。

三、結束語

在建立了良好的市場制度下，同樣也要制定一些薪酬制度，有助于薪酬激勵機制實現的措施，同時也要實現員工工資透明化，多勞多得，以此激發員工的工作熱情，在廣大群眾監督的情況下，逐步提高國有企業的薪酬水平，進而為我國的社會發展做出貢獻。