關于終身雇傭制的分析與延伸探索

西南科技大學 賈可

1　終身雇傭制產生背景

終身雇傭制是在日本資本主義發展過程中逐漸成為一種慣例發展并沿襲下來的制度。關于其形成的時期，目前普遍認同的觀點是形成于二戰之后。20世紀20年代日本的農業大蕭條使得農村勞動力過剩，也成為了終身雇傭制發展所不可或缺的條件。二戰后，日本百廢待興，但在得到了美國的金融扶持以后，經濟發展迅速。據統計，在1955年之后的20年中，200人以下的中小型企業占到了全日本本土企業總數的99%以上，數量更是從5萬個急劇增加到74萬多個。在這一背景下，企業對于勞動力的需求量迅速增加，其渴望穩定勞動力資源的迫切愿望以及在培訓新員工方面需要付出的巨大成本，成為了企業愿意奉行終身雇傭制的動力。

2　終身雇傭制概念

終身雇傭制并不是法律明文規定的制度。在日本的法律與企業制度中，并沒有關于雇傭者強制實行終身雇傭制的規定。二戰后，日本企業幾乎都采用了終身雇傭制作為基本的用人制度，這項制度通俗來講指的是員工從被企業所正式錄取開始一直到退休，始終在一家企業工作，而老板也不會隨意裁員解雇員工的一種雇傭習慣，如果不是員工自己犯了巨大的錯誤或者想要跳槽，通常都會一直在一家企業從一而終。終身雇傭制度是日本企業經營的三大支柱之一，另外兩種分別是企業內工會制度以及年功序列制。終身雇傭制表面看似是簡單長期性的雇傭制度，但其實里面蘊含了日本企業深厚的文化內涵。

3　終身雇傭制背后的文化

(1)忠誠。雇主和被雇傭者的關系一經結成，就如同婚姻關系一般嚴肅。職工則把工作看成是神圣的，是生活的保證，而企業應給予員工最大可能的保障，解決生活中的實際問題，這是不能松開的羈絆。企業員工都把忠誠盡責視為己任，從新進員工直到高層管理都秉承將一生奉獻給公司的信念去工作。如果有員工表現出對企業的不忠誠，便會遭到其他員工的譴責與唾棄。

(2)團結。一個成功的企業離不開具有凝聚力的團隊，只有大家都團結一起向著目標努力，企業才可能實現成功。每一個員工都有著一種團隊合作的精神，相比起集體的利益不計較個人的得失，也不會犯個人主義的問題，共同朝著企業目標而奮進，大家齊心協力，將企業的船帆駛向遠方。榮辱與共，一切成績或失敗都是團隊的并非個人的。

(3)家文化。日本的家族制度實際上也被終身雇傭制所涵蓋并得到了延伸。日本企業在對員工福利上的考慮可以說是面面俱到，無論是養老醫療還是獎金津貼，甚至是子女的入學升學都為員工考慮得十分周全。在這樣的企業環境之下，員工對企業自然也是盡職盡忠，心甘情愿地奉獻上自己的勞動力。這樣一來，企業與員工之間便形成了一種無形的羈絆，同甘甜而共苦難。并且，那些過了跳槽期穩定下來的員工幾乎都會為企業工作十幾年甚至幾十年，員工之間也親如一家，互相幫助關心，共同追求奮斗。如此融洽的企業環境一旦形成，也可以促進良好工作氛圍的形成，企業的運行也就減少了阻力。

4　終身雇傭制的優劣勢

4.1　社會層面

4.1.1優勢

(1)終身雇傭制在一定程度上截斷了橫向的勞動力市場，企業就不必每年都雇傭新的員工，這樣一來就企業降低勞動力雇傭和培訓的成本。(2)因工齡的積累直接影響從業人員的收入，員工跳槽、離職的成本對其個人來說十分昂貴，所以員工的穩定性能得到有效提高。(3)終身雇傭制由于企業的解雇率減少，也會讓失業率大大減少，有利于社會治安。

4.1.2弊端

(1)終身雇傭制使得員工始終停留在特定的一家企業，而與勞動力的社會市場相隔，雖然員工沒有了失業的煩惱，但也失去了其他的就業機會。(2)人才無法在勞動力市場上流通，大型企業由于業務已經成熟會出現人員的過剩，而中小型企業需要發展卻找不到合適的人才，從宏觀上看，影響了勞動力資源的有效配置。(3)員工把企業當成自己的家，自然把企業的事當成自己的事，每天加班義不容辭，但每天義務加班在日本備受詬病，許多人因為常年過度加班，積郁成疾，甚至出現了過勞死的現象。

4.2　個人層面

4.2.1優勢

(1)終身雇傭制使得員工的求職成本降低。員工將自己的一生奉獻給同一家企業，也就免去了應聘其他行業而必須進行的培訓開銷，也極大減少了跳槽帶來的人際、經濟、事業等方面上的損失。(2)在實行終身雇傭制的企業中，企業給予員工的各種福利待遇是以其他形式受雇的員工所無法企及的，從生活補貼、住房便利、孩子的教育等到身后事不等，凡是企業能考慮到的方面都會盡力為員工所考慮周全。(3)終身雇傭制下工作穩定，員工之間和睦相處，使得員工產生如家一般溫馨的工作氛圍，有利于營造良好的企業工作環境。

4.2.2弊端

(1)義務加班的形式驅使員工進行長時間工作，由此也帶來了“過勞死”的深刻社會問題。(2)終身雇傭制使得從業人員無法自由流動，并且在年功序列晉升的制度之下，資歷和輩分成為晉升的衡量標桿，使得有膽識、有創新精神的年輕人才很難脫穎而出。

5　核心員工終身制的猜想

所謂核心員工終身制指的是我們在研究過程中所構想出的一種在企業中部分引入終身雇傭制的構想，即對公司中一些核心員工及高層采用終身雇傭制以穩定這一部分對公司發展影響重大的人群，降低他們的跳槽與離職率，從而保障企業的核心競爭力。

在核心員工進入終身雇傭層級之后，為防止員工積極性下降的問題，可采用末尾淘汰的形式，設立固定名額，以每年績效考核標準，將績效較差者移出終身雇傭名列并補充新的人員，新進入終身雇傭層級的人員可給與保護期限，在保護期限內不會被移出終身雇傭名列，從而使終身雇傭名單可以得到刷新與更替并且能保持終身雇傭層級人員的積極性，也不會由于終身雇傭層級人員過多而加重企業負擔。

5.1　中國企業的雇傭制度

在計劃經濟體制時期，我國普遍采用一種被稱為固定工制，也稱為長期工制。員工稱之為固定工，統一由勞動人事部門進行錄用以及分配。解放以后，這種固定工制在國營企業中延用了下來，并且在“三大改造”基本完成后，作為國家勞動人事制度的核心保留了下來。

與終身雇傭制類似，固定工制度對職工在企業中的工作期限沒有限制，員工不能隨意離職，單位也不得無故辭退職工。除了重大的特殊情況以外，職工在就業以后都將長時間在企業內工作。職工與用人單位保持著終身固定的勞動法律關系。

20世紀末我國開始推行勞動合同制后，企業勞動關系開始納入法制化、規范化的軌道。

5.2　核心員工終身制的分析

在核心員工終身制下，企業勞資雙方形成了一種長期的不完全的隱形契約，企業可以通過對人力資本的進行長期投資并培養職工的特殊技能，實現勞動力資源的長期配置。日本目前正廣泛采用第二代年功序列制，該項新制度有三個特點：第一，“能力”和年齡、連續工齡作為評估員工、決定工資的基本要素是屬于員工個人的因素，具有不因工作內容而變化的特性；第二，由于能力成為了決定工資的要素，無論是組織發生變動，還是技術進行革新或者員工被調配到其他的部門，但員工的工資不會受到工作內容的改動而變化；第三，在這一管理邏輯下，員工樂于提升自己各方面的知識，最終達到和企業共同成長的目的。

5.3　核心員工終身制在企業中的運用

目前各類企業的平均勞動合同時限一般在3年左右。很多企業為了防止與員工在無固定期限勞動合同上發生爭議，普遍采取每3～4年一簽的勞動合同形式，并且在法定的連續10年工齡到來之前，提前與員工終止簽訂勞動合同從而使得大量35～40歲的熟練員工失業。并且多數企業為了避免新員工的技術培訓成本，經常在招聘時加上需要3～4年工作經驗的條件。這些企業恰恰忽略了：掌握著技術的員工才是企業最重要的人力資本。在市場經濟條件下人力資本的投資是企業長遠發展戰略之一。

以技術行業為例，符合一定條件后享受“核心員工終身制”的福利待遇的成本與公司將技術新人培養為研發人員或高級技術管理人員后，員工跳槽的損失相比，前者是遠遠小于后者的。

新員工在剛入職的前幾年技術能力和項目經驗不足，對公司業務的影響力不大，所擔任的工作往往技術性不強，故此時新員工的可替代性較高。由于進入公司時間較短員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根。從應屆畢業生的心理層面來說他們希望體驗更多不同的工作經歷來進行經驗的積累沉淀，并在這個過程中找到真正自己所喜歡的工作，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導向。在年輕員工中，前幾年工作經驗不多，工作的穩定性也并不是年輕員工的主導因素，保險等退休保障并不是他們考慮的重點。此時對他們施行終身雇傭待遇，一方面不利于人員正常流動與人力資源的配置，增加企業不必要的負擔、降低企業競爭力；另一方面“核心終身制”對這一年齡段的員工來說，也沒有很大的吸引力。

然而針對年齡較大技術人員來說，這時候他們往往技術能力已經成熟并具有相當豐富的項目經驗，并且一些員工可能掌握了一些企業的核心技術，這時如果這些核心員工跳槽或者離職對于企業的損失是十分巨大的，這個時期的員工他們的心理也慢慢成熟，期望著穩定，流動的可能性較小，“核心員工終身制”能夠解除老員工的后顧之憂，因此可以受到大年齡段員工的大力支持。

在第三產業飛速發展的今天，企業核心員工在企業的發展中的重要性越來越突出，引入“核心員工終身制”，將更有效地保留高級技術人才、降低培訓成本，提高企業技術競爭力。

[1] 吳碩．日本式管理中終身雇傭制的再審視[J]．洛陽師范學院學報，2013(6)．

[2] 孫程程．關于日本企業的終身雇傭制度[J]．散文百家(新語文活頁)，2017(3)．

[3] 陳戴丹．中日企業文化對比研究之雇傭關系[J]．湖北函授大學學報，2015(28)．

[4] 陳雪頌．終身雇傭制下的知識管理及其文化邏輯[J]．科技管理研究，2010(17)．