試論績(jī)效管理優(yōu)化電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

董筠靚

摘 要：科學(xué)合理的人力資源管理能夠大幅度提升企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，從而強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。電力企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率直接影響到我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。因此，必須加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理。本文通過筆者在電力企業(yè)人力資源管理中多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入分析與探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；電力企業(yè)；薪酬；激勵(lì)機(jī)制

1.人力資源績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

人力資源績(jī)效薪酬管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織的目的，通過企業(yè)管理人員與員工的持續(xù)溝通，形成組織所期望獲得的產(chǎn)出與利益，并促使企業(yè)員工做出有利于組織完成組織目標(biāo)的各項(xiàng)行為。在現(xiàn)代電力企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性與一致性，應(yīng)該對(duì)績(jī)效薪酬管理中的各個(gè)要素進(jìn)行有效控制。在績(jī)效薪酬管理實(shí)施過程中，管理者的責(zé)任是通過各種激勵(lì)措施提高員工的績(jī)效水平，企業(yè)員工的責(zé)任是盡最大可能地去實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效。只有企業(yè)制定科學(xué)高效的人力資源績(jī)效管理，才能為企業(yè)制定高效薪酬激勵(lì)機(jī)制提供保障。

在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，電力企業(yè)管理人員可通過對(duì)不同工作的權(quán)重比例劃分引導(dǎo)員工對(duì)其行為進(jìn)行改進(jìn)，從而提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，確保企業(yè)目標(biāo)的有效完成。同時(shí)，薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠向員工傳達(dá)電力企業(yè)對(duì)員工所做工作的認(rèn)同程度，能夠提升員工工作的責(zé)任意識(shí)與效率意識(shí)，有助于員工樹立良好的工作作風(fēng)。

2.電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

2.1電力企業(yè)管理人員缺乏與員工的有效溝通

在我國(guó)大部分的電力企業(yè)中，對(duì)人員資源績(jī)效薪酬管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理的模式中，管理人員只是負(fù)責(zé)將員工的任務(wù)指標(biāo)下達(dá)給企業(yè)員工，而沒有傾聽員工對(duì)績(jī)效薪酬管理的建議，導(dǎo)致電力企業(yè)的管理人員與員工之間缺乏合理有效的溝通。在這種人力資源績(jī)效薪酬管理模式中，電力企業(yè)管理人員無法了解員工對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理的實(shí)際想法。由于企業(yè)制度的人力資源績(jī)效薪酬管理無法得到與員工的認(rèn)可，導(dǎo)致員工視企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理為負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生嚴(yán)重的抵觸情緒，讓管理人員無法對(duì)人力資源績(jī)效薪酬管理中存在的問題進(jìn)行解決，最終使得企業(yè)員工的工作效率降低，從而影響企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

2.2非貨幣薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

現(xiàn)代人力資源績(jī)效薪酬管理制度要求員工所獲得的回報(bào)與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系，而大部分電力企業(yè)的管理人員沒有意識(shí)到非貨幣薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，并沒有將員工績(jī)效與非貨幣薪酬進(jìn)行有效結(jié)合，從而降低非貨幣薪酬在員工心目中的認(rèn)可程度，最終導(dǎo)致非貨幣薪酬的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮。例如，某電力企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，并沒有為日常工作較為繁瑣的工作崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間安排，導(dǎo)致這些崗位由于工作繁重而無法參加員工培訓(xùn)，便會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響企業(yè)的內(nèi)部公平。

2.3電力企業(yè)薪酬激勵(lì)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在電力企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬激勵(lì)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立中，往往難以制定合理的人力資源績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理水平低下。主要有以下兩個(gè)方面的原因?qū)е码娏ζ髽I(yè)的績(jī)效薪酬管理指標(biāo)設(shè)置不合理：①電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效薪酬管理指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，并沒有從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，缺乏對(duì)企業(yè)員工實(shí)際工作能力的分析與總結(jié)，盲目地設(shè)置人力資源績(jī)效薪酬管理指標(biāo)。導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理指標(biāo)制定不合理，如果績(jī)效指標(biāo)制定的過低，這會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力。如果績(jī)效指標(biāo)制定的過高，則會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力過重。②電力企業(yè)盲目地參照其他電力企業(yè)的績(jī)效薪酬管理指標(biāo)，在績(jī)效薪酬管理指標(biāo)的設(shè)立中缺乏成本意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效管理成本過高，嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

3.1加強(qiáng)管理人員與員工之間的溝通渠道建設(shè)

電力企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)高效的人力資源績(jī)效薪酬管理，應(yīng)該充分關(guān)注企業(yè)管理人員與員工之間的溝通，通過在管理人員與員工之間建立科學(xué)有效的溝通渠道，加強(qiáng)企業(yè)管理人員與員工的溝通效率。在電力企業(yè)管理人員與員工的溝通工程中，管理人員應(yīng)該尊重員工的個(gè)人意見，認(rèn)真聽取員工對(duì)人力資源績(jī)效薪酬管理的看法，并及時(shí)對(duì)員工提出的建議進(jìn)行反饋。管理人員還應(yīng)該耐心地解答員工對(duì)人力資源績(jī)效薪酬管理中存在的疑問，讓員工充分了解企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效薪酬管理的重要性與意義，使員工能夠從內(nèi)心中認(rèn)可企業(yè)的人力資源績(jī)效薪酬管理制度，從而提高員工完成績(jī)效目標(biāo)的積極性與主動(dòng)性。

3.2設(shè)立合理的人力資源薪酬績(jī)效考核指標(biāo)

電力企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，將績(jī)效薪酬管理指標(biāo)與企業(yè)自身特點(diǎn)相互結(jié)合。在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工工作能力的充分分析與總結(jié)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效薪酬管理指標(biāo)。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該制定公平客觀的績(jī)效考評(píng)制度，使管理人員在進(jìn)行員工績(jī)效薪酬評(píng)定時(shí)能夠按照企業(yè)規(guī)章辦事，充分體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的公平性。在設(shè)立績(jī)效考評(píng)制度時(shí)，可以按照以下幾點(diǎn)設(shè)立：①確定合理的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)績(jī)效考核的效率。②考核時(shí)間應(yīng)該明文規(guī)定，根據(jù)不同工種設(shè)立不同的考核時(shí)間。③選擇合適的考核人員對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核。④制定合適的考核程序，使得考核過程合理高效。⑤建立員工申訴渠道，讓員工能夠有渠道對(duì)考核不合理之處提出申訴。

3.3建立完善的電力企業(yè)績(jī)效薪酬管理制度

在電力企業(yè)建立人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該著重加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理制度的建設(shè)。只有企業(yè)的績(jī)效薪酬管理有科學(xué)合理的績(jī)效薪酬管理制度作保障，才能為電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理體系奠定制度基礎(chǔ)，提升企業(yè)整體績(jī)效薪酬管理水平。在企業(yè)進(jìn)行管理制度建設(shè)中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：①根據(jù)不同工種的實(shí)際工作情況，針對(duì)性地設(shè)立不同的績(jī)效薪酬管理制度。使得績(jī)效管理薪酬制度貼合員工的工作實(shí)踐，讓員工清晰地了解組織目標(biāo)與績(jī)效薪酬體系。②應(yīng)該在各個(gè)部門之間建立績(jī)效薪酬管理體系的有效聯(lián)系，通過不同部門之間的績(jī)效薪酬管理聯(lián)系，使得不同部門共同提高企業(yè)整體的績(jī)效薪酬管理水平。

3.4合理分配不同薪酬占員工報(bào)酬的比例

電力企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬評(píng)定的過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各類薪酬在其總薪酬的比例進(jìn)行合理分配。一般情況下，電力企業(yè)可將員工報(bào)酬中的現(xiàn)金報(bào)酬與非現(xiàn)金報(bào)酬的比例分別設(shè)置為70%、30%。并對(duì)員工的具體需求進(jìn)行評(píng)定，推出各類福利包供員工進(jìn)行選擇，確保企業(yè)提供的報(bào)酬能夠最大程度地滿足企業(yè)員工對(duì)其的期盼。例如，不同的企業(yè)員工對(duì)保險(xiǎn)的需求各有不同，企業(yè)可根據(jù)員工對(duì)不同保險(xiǎn)的需求制定不同的保險(xiǎn)政策，確保所購(gòu)保險(xiǎn)符合員工需求，從而提升員工的工作積極性。

3.5人力資源績(jī)效薪酬管理考評(píng)應(yīng)該透明公開

在電力企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效薪酬管理考評(píng)時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持透明公開的原則。電力企業(yè)應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行明文規(guī)定，讓員工充分了解績(jī)效評(píng)價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)該建立完善地監(jiān)督體系，建立組織、部門、員工三者之間的互相監(jiān)督，通過不同部門之間的互相監(jiān)督提升企業(yè)績(jī)效管理的公平性。讓員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度充滿信心，認(rèn)真地完成企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)，推動(dòng)電力企業(yè)整體不斷發(fā)展。

結(jié)束語：在電力企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效薪酬管理建設(shè)中，應(yīng)該重視管理人員與員工之間的溝通、績(jī)效薪酬管理指標(biāo)的設(shè)立、績(jī)效薪酬管理體系的完善與績(jī)效薪酬考評(píng)過程的透明公開，為電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)定地保障。

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