旅行社員工頻繁流動的成因與對策

金仁重

摘要：員工頻繁流動是我國旅行社行業正面臨的極大挑戰，這一現象也是旅行社行業中不可避免的持久戰。在這場戰役中旅行社只有做好人才流失的危機管理，在人才競爭中處于有利地位，才能使得旅游業立于不敗之地。

關鍵詞：旅行社；員工流動；成因；對策

目前，在旅行社工作一段時間的很多人最時髦的見面語是：“你換了嗎？”咋一聽還讓人有一些困惑，換什么了？想一想，確有道理，就是換旅行社了。在一個行業中人才的流動，也是對這個行業人力資源的優化。而現在旅行社人才頻繁的流失過于嚴重，對旅行社的經營也造成了級大的困擾和損失。但是造成這種局面又是誰的原因呢？是個人原因，是旅行社原因也是社會原因。

一、旅行社員工流失的現象及對旅行社的影響

（一）旅行社員工流失的現象

在其他行業，正常的人員流失一般在5%～10%左右，而當前旅游企業員工的流失率高達20%以上。在持證導游中，目前已不在從事導游工作的有33.2%。其中，資深導游的流失率為45.3%，初級導游的流失率為6.4%，中級導游的流失率為14.6%，高級導游的流失率為10%，特級導游的流失率為37%。從上述資料就可以看出，旅行社人才流失極為嚴重，這樣也威脅到旅行社的生存與發展。

（二）旅行社人才流失的影響

第一，造成旅行社經營成本的增加。旅行社招聘、培訓人才，都要進行人力資本的投資，這些投資隨著人才的流失而流出本旅行社，并注入到其他旅行社或其他行業中。在原有人才流失之后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺的職位，從而要支付一定的更替成本。第二，影響旅行社經營理念的流失，無法建立良好的企業文化。旅行社的經營理念是旅行社在長期經營過程中所形成的獨特的經營思想，旅行社的人才流失后，流失人員會將旅行社里好的經營理念一起帶走，新招的人才又需要重新灌輸旅行社的經營理念。第三，造成旅行社客源的流失。旅行社的員工，特別是旅行社的部門經理、銷售人員和導游人員，都有很多固定的客源，一旦這些人才流失就意味著旅行社的這些客源隨之流失，這將給旅行社的經營帶來巨大的競爭威脅。第四，影響旅行社人員的服務質量。人才在決定離開旅行社時，往往對目前的工作敷衍了事，不負責任，甚至出于報復心理而故意出錯，嚴重影響了旅行社的服務質量和旅行社的形象。第五，極大影響員工士氣。一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生不利的影響。可能會刺激更大范圍的人員流失，而且也向其他員工暗示還有更好的發展機會可選擇，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性將受到嚴重影響將是長期的。

二、旅行社員工流失的原因分析

（一）沒有建立起合理的福利保障制度

在旅行社業內都普遍認為導游吃的是“青春飯”，因此很多人選擇了向“錢”看，趁著自己年輕時多賺幾年錢。所以說都是哪個旅行社的團多質量好就往哪個旅行社跑，旅行社是不養這些導游的，沒有固定工資更沒有“三金”的保障了，因此一旦出現行業危機就是等于失業，在淡旺季時工資也有很大的不穩定因素在里面。旅行社的內部也沒給正式員工交納國家要求的“三金”。因此一些高學歷的人才都不會選擇這一高風險職業，即使選了，一旦有更好的就業機會也會立即跳槽。

（二）不注重人才的運用，沒有足夠的發揮空間

在旅行社中，招聘人才時對學歷和能力都有一定的標準而在運用人才時卻無視人才的學歷，反而有時更加重視學歷低但能力強的一些人。使得大部分人感到失去了自我價值，感受不到自己的重要性。特別是大型旅行社中，人力資源的價值不能得到很好地體現，普遍存在對人才重視不夠的現象，仍然講究論資排輩，在人才使用上不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間。

（三）沒有有效的溝通渠道

在目前旅行社中，出于強化旅行社員工對老總個人忠誠度的考慮，大部分中小旅行社老總樂于建立所有員工的直接聯系以顯與員工們的關系密切，而沒有設置專門聽取員工意見的人員或機構，從而使員工與旅行社老總之間的直接聯系成為旅行社溝通的主要渠道。但是現在多數員工出于自身的考慮，很少有員工可以直言不諱的對老總講出自己的意見或建議，從而使旅行社的一些工作繼續錯下去無法改正，慢慢引起員工的不滿而跳槽。

（四）旅行社人力資源部門設置簡單化，沒有對員工有效的激勵制度

人力資源管理不但是一門科學，更是一種藝術，旅行社在招聘培訓，績效管理，薪酬設計等方面的技術和方法都相當落后，有許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級。在旅行社內部對人才的選拔、使用、考核、激勵制度等方面都存在嚴重缺陷。知識經濟時代，人才已成為競爭的制高點，實際上卻更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求。對人才的觀念尚且如此，對人力資源的管理就更加地忽視了。

三、預防旅行社員工流失的對策

（一）完善對員工的福利保障制度

良好的福利保障對旅行社發展的意義非常重大，一方面可以吸引外部的優秀人才，另一方面還可以增強旅行社凝聚力，留住優秀人才。現在在旅行社中很少給員工交那些國家法律法規明確的各種福利，包括養老保險，失業保險，醫療保險和工傷保險等，所以說導致員工對生活保障失去了安全感，因此要不停的去那些可以賺錢多的旅行社工作，從而導致人才不停的跳槽。

（二）樹立以人為本理念，加強企業文化建設，提高旅行社凝聚力

良好的企業應以人為本。在物質上滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才，關心人才，愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性的開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。而企業對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀，基本觀念，經營哲學，道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失，聚集優秀人才的作用。

（三）注重人才流失現象，加強與員工的溝通，留住老員工

在旅行社中管理者應對人才流失這一現象加以關注，并設立聽取員工意見的專門人員或部門，要讓員工清楚知道，不僅容許而且鼓勵他們提出自己的看法和批評意見。并且認真的考慮員工的每一條觀點，并做出執行和對員工的回復。在平時也可安排老總和員工在一起座談，和員工進行交流，了解他們工作和生活，讓員工感受到旅行社的溫暖。并時常與老員工進行單獨的溝通與交流，努力留住這些老員工。

（四）優化人力資源管理，建立獎懲制度

旅行社要加強人力資源的管理，對員工要進行職業培訓，崗位設置，并幫助員工對職業生涯做出必要的規劃。對員工進行業績評估，對那些工作積極的，表現突出的員工進行相應的獎勵，而對那些工作散漫，表現較差的員工進行警告和培訓，使得員工有一種對工作的緊迫感，以提升對旅行社的信任，來留住人才。

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