民辦高校教師管理存在的問題與對策

羅明麗+盧勝勇??

摘要：教師是民辦高校穩定持續發展的可靠保障。目前我國民辦高校在教師管理方面存在管理方法簡單、管理制度不健全、工作業績考核不科學、流動性大、聘用制度不完善、管理偏重行政崗位等突出問題。加強民辦高校教師管理工作，須轉變觀念，完善教師管理制度、考核制度、晉升制度、招聘制度，確定合理專兼職教師比例及增加教師收入、改善教師待遇，確立“以教師為中心”的管理理念。

關鍵詞：民辦高校；教師管理；制度；考核；福利待遇

教師管理是學校管理工作中非常重要的一環，它直接影響著教師工作的積極性，從而影響學校的教學質量。我國民辦高等教育事業雖然在近些年取得了長足的進步，但由于受到種種因素的制約，民辦高校教師管理中還存在諸多問題，制約著民辦高校的穩定持續發展。

一、 民辦高校教師管理中存在的問題

1. 管理方法簡單、管理制度不健全

民辦高校普遍存在著“家族式”的管理方式，家族式管理方式可能導致一系列問題的產生。首先，這種方式容易使管理者采用行政命令的方式強制性要求教師進行教育教學工作，也容易導致“近親繁殖”現象的產生，而這難免阻礙學校民主學術氛圍的養成。其次，這種方式也容易使得學校領導在做出某些決策的時候完全以學校管理者的意志為轉移，而極少去征求教師的意見，甚至不從教師的角度上來考慮問題，這樣做出的決策難以得到教師的理解和支持，從而無法贏得教師的信服。比如：很多民辦高校存在嚴格的指紋考勤制度和坐班制度，而未考慮到教師做科研、備課需要一個相對安靜的環境，同時也需要相應的科研設備。其三，這種方式缺乏人文關懷，容易使主體倒錯。行政人員成為學校的核心和主體，而教師反倒成了“輔助”和“被管理者”。所謂的“以人為本”的教師管理方法往往停留在口頭上與對外宣傳上，而并未真正落實在實處。民辦高校教師管理制度上過于強調控制性管理，過于限制教師的自主權，容易影響到教師工作的積極性和主動性，會使得學術失去活力，創新意識受到限制，難以出現高水平原創性的科研成果，也難以進一步大幅度提升學校的教學質量。

2. 教師的工作業績考核不科學

民辦高校為了應付評估，同樣需要完成一定量的科研任務。為此，在教師管理中，極容易出現與公辦高校一樣的“重科研、輕教學”的問題，甚至有過之而無不及。大多數民辦高校對學校各個分院的評估以科研量的完成為主，由此教師業績的年終考核也以科研為主，例如：申報了多少項課題，發表了多少篇論文。科研成果較多的教師往往可以在考核中獲得好評，而科研成果較少的教師，即便花再多的時間和精力在教學上依然會在考核中處于不利地位。加上職稱的評定也是以科研為主，在這種價值導向的驅動下，教師自然而然就會重科研而輕教學，這種現象的出現很容易讓教師自動減少投入到教學上的時間精力，從而導致教學質量的滑坡。而且在重科研的風氣之下，容易導致評價指標的數量化，重數量而輕質量又會導致急功近利和學風浮躁的現象出現。

3. 福利待遇低導致教師流動性大

民辦高校的辦學經費主要來源于學生的學費，缺少國家財政支持的民辦高校為降低辦學成本會相應增加教師的工作量，所以民辦高校教師的工作任務相對較重，一周二十節課時量是一種常態。而相應地民辦高校教師的待遇并未有多大提高，工作付出與回報不成正比。不僅如此，教師的工資待遇也不穩定，教師課時量的多少取決于學校生源的多少，生源多則課時量多，工資相應就更高。民辦高校教師的福利也遠不如公辦高校。公辦高校屬于事業單位性質，公辦高校教師的工資體制和退休養老保障由政府主導，學校不能隨意解聘編制內教師；民辦高校則屬于企業性質，參加的大多是企業養老保險，民辦高校教師在職時的福利待遇與將來退休后的社會保障待遇均與公辦高校的教師相差懸殊，這也不免給民辦高校教師帶來很嚴重的后顧之憂，他們普遍缺乏安全感和穩定感，而這又嚴重影響到他們對學校的認同感和歸屬感。由此導致民辦高校教師的流動性極大，難以形成高質量的人才隊伍。

4. 教師聘用制度不完善

民辦高校家族式管理模式以及領導機制、運行機制和監督機制都較為不健全，故間接導致民辦高校在教師招聘中存在著不規范的現象。在同等條件下，照顧“關系”的成分更為明顯，特別是有時不得不考慮對學校發展有益的一些特殊社會關系的時候。如此則很難對每位教師做到公平對待。且受到民辦高校工資較低、聲譽較差的影響，民辦高校人才引進有一定的難度，這也直接影響到招聘條件的降低。此外，由于辦學資金有限、人才引進有難度，民辦高校更多采取招聘兼職教師的做法來解決老師緊缺的情況。兼職教師多為已退休的教師、企業員工和在讀書的研究生，學校只是按照課時費來付給他們工資，而沒有相應的福利補貼，兼職教師也無須參加學校的教研活動和績效評估，由此一來，兼職教師的教學積極性受到了打擊，責任心也相應缺乏。這些都難免導致民辦高校教師隊伍管理松散。

5. 學校管理偏重行政崗位

學校最重要的工作毫無疑問是教學，由此可見，教師是一所學校的主體資源。學校辦學質量的提高需要依靠教師先進的教學理念、良好的師德師風、優質的教育方式方法。然而在不少民辦高校行政人員卻占據著學校的核心位置，行政人員的地位高于一線教師，行政人員的薪酬水平也高于一線教師。行政人員成了管理者，一線教師，甚至是高學歷、高職稱的教師都成了被管理者，這種管理方式的存在會極大地影響到一線教師的工作積極性，也容易使行政人員和一線教師之間產生不和諧的因素，以致在工作中很容易發生沖突事件。另外，由于行政人員掌握著學校的教育資源，行政級別的高低與資源的多少成正比，由此可能導致大量人員為了利益而不惜使用一些手段以躋身于行政崗位；而且可能造成行政人員對一線教師學術權力的干涉，課題空頭掛名、論文空頭掛名的現象層出不窮，有多大的行政權力即可能擁有多少的資源。

二、 加強民辦高校教師管理的對策

1. 轉變觀念，完善教師管理制度endprint

民辦高校教師管理應以“人”為中心，著眼于學校長遠的發展。首先應該根據民辦高校教師的特點，更新與改變原先所采用的強制管理的教師管理理念與方式。教學活動是一所學校的重中之重，而教師又是教學活動的主體，是影響學校教學質量的重要因素，為此，民辦高校教師管理應以教師為本，一切管理制度的制定與管理活動的進行都應該著眼于教師，幫助教師更快更好地成長和發展，尊重教師的工作，關心教師的生活，滿足教師的合理要求。其一，可以通過教職工代表大會等方式讓教師參與制定學校的各項規章制度，并激發他們主動參與學校管理的積極性，為學校的發展獻言獻策，從而最大限度地激發教師對學校的認同感和歸屬感。其二，民辦高校管理者可以為教師營造良好的人際環境和學術環境，以緩釋教師的工作壓力和不安定感；學校還可通過信任、關心、愛護以及給教師提供進修提升的機會等方式來增強教師的自我實現感。其三，在管理制度執行過程中，要秉承公平公正的原則，絕對不能出現分等對待教師、執行標準不一的情況，以保證教師管理制度的有效執行。

2. 完善教師的考核制度和晉升制度

教師考核制度是教師管理的重要組成部分，對促進教師素質的提高、調動教師工作的積極性均有著重要的意義。做好了教師的考核工作，了解教師的日常工作狀態和教學效果，才能為教師的獎懲和職務升降等提供依據，激發教師的工作熱情，增強教師的責任心，促使教師不斷提升自己。民辦高校“重科研、輕教學”的現象應適當調整，把教學擺在更為重要的位置，而且在考核指標體系的設置上，不僅要重視教學與科研的“量”，也要重視教學與科研的“質”。堅持教師日常檢查與年度考核相結合，逐步建立起科學規范的考核制度，考核內容要全面，不僅要考核教師的年度工作實績，還需考核教師的思想素質和工作態度，考核方式也應全面，可以有教師自評、學生評價和同事評價等，盡可能做到考核結果的客觀、公正，能夠真實反映出每一個教師的工作成效。然后，根據這個考核結果，給予教師一定的獎懲，考核優秀的教師可適當提高其工資檔次，并給予一定的獎勵或晉升。公平競爭，惟才是舉，只有這樣才能真正激發教師的工作積極性和工作認同感。

3. 增加教師收入，改善教師待遇

教師和其他社會成員一樣，也是社會人，同樣需要生存和發展，而這些都要倚靠一定的外在物質條件作為支撐。為此，首先應改革工資制度，解決民辦高校教師課時多而收入少的問題。民辦高校應建立起一個能夠依據績效而實行的較為公平的工資制度，使教師的勞動付出與所得回報相適應，并適當提高教師的工資待遇，以滿足教師基本的生活需求、調動教師的勞動熱情。其次，在運用工資、獎金等物質激勵手段激勵教師的同時，還應該為教師營造更為良好的工作環境和學術環境，滿足教師在個人發展和未來職業生涯規劃等較高層次上的需要，從而激發與調動他們的工作積極性。再次，應加強民辦高校教師的社會保障。民辦高校管理者應更加重視教師福利、社會保障等方面事宜，并采取得力措施，解除教師的后顧之憂。

4. 完善招聘制度，確定合理專兼職教師比例

教師是一所學校能否發展壯大的重要因素，民辦高校應建立起自己的相對穩定的師資隊伍。民辦高校現有專任教師隊伍普遍以青年教師為主體，輔之以部分高校離退休教師和企業離退休職工。青年教師有工作激情，然教學經驗不足，且因民辦高校工資水平低、社會保障缺乏等導致青年教師的穩定性較差。為此，民辦高校教師招聘需要考慮到自身的實際，青年教師的招聘應堅持擇優錄用和注重培養相結合的原則，給青年教師的自我提升創造良好的環境，組織“傳幫帶”活動，給予新教師以業務指導，制訂培養計劃，給新教師提供一定的培訓進修機會。離退休教師和企業離退休職工的招聘應側重其豐富教學經驗或豐富的生產、管理實戰經驗，讓他們指導青年教師，帶領青年教師進行學科與專業的建設，推動教學工作和科學研究工作順利進展。教師招聘過程中應避免近親繁殖現象的出現，并要公平對待每位應聘人員，還需全面考察應聘人員，如：知識的系統性、思維的深度、表達能力、思想素質等。要跳出重行政、輕教學的思想認識局限，逐漸向教學型院校方向邁進。對于兼職教師的招聘，首先要合理確定專兼職教師的比例，其次對兼職教師的職責要進行必要的明確和規范，建立兼職教師教學效果監督和評價體系。在對兼職教師加以監督和約束的同時，要給以兼職教師一定的人文關懷，讓兼職教師感受到學校對他們的重視，提高他們的真誠度和認同感。

5. 以教師為中心，提高教師在學校的地位

民辦高校應改變以往以行政人員為中心的管理方式，反之，應確立“以教師為中心”的管理理念，提高對一線教師的關心與尊重，管理過程中要充分考慮到教師之間的個體差異，根據每位教師的個性特長，采用不同的管理方式方法，讓一線教師感受到自己角色的改變，不是被管理者，而是學校真正的主人。在這個過程中，首先要求民辦高校的管理者淡化官本位意識，創建一個與一線教師交流的平臺，認真傾聽他們的想法，采納他們提出的可行的有價值的意見和建議。其次，民辦高校要多給予一線教師賞識與認可，給他們的教學科研工作盡可能提供更好的條件，讓教師們感受到學校對他們的重視，同時也讓他們在這份工作中體會到自我價值實現的滿足感和受到重視的溫暖感，從而使民辦高校的行政管理人員和一線教師之間的關系變得和諧友愛，讓這種良好的氛圍促進教師以更大的熱情投入到工作中去。

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作者簡介：羅明麗，盧勝勇，江西省南昌市，江西應用科技學院。endprint