企業人力資源管理中的薪酬制度改革策略

畢玥

摘 要：新形勢下企業面臨著如何提高人才競爭優勢的問題，只有高能力的員工才能促進企業的可持續發展。實際上，要想留住優秀員工，單憑固定工資和口頭表揚是不夠的，還要進行薪酬激勵，調動其工作積極性，方可充分發揮他們的內在潛能。因此，本文首先介紹薪酬制度在人力資源管理中的重要性，然后分析當前國有企業薪酬制度存在的問題，最后探討企業人力資源管理中薪酬制度的改革策略，以供相關人員借鑒。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；薪酬制度；改革

時代的發展，促進了企業內部管理制度的巨大變革，這一切主要體現在人力資源管理方面，特別是薪酬管理已經成了當前企業人力資源管理的重要內容，只有創新薪酬體系，最大限度地滿足優秀員工的需要，才有助于公司和員工之間的雙贏。由于種種因素的影響，我國國有企業的薪酬制度存在許多不足之處，無法留住優秀員工，這種“人才流失”現象跟不上社會發展的步伐，必須引起相關管理人員的高度重視。簡言之，薪酬制度是企業人力資源管理的核心內容，只有對其進行科學的革新，才能夠不斷提升國有企業的市場核心競爭力，所以下面主要探討企業人力資源管理中的薪酬制度改革策略。

一、薪酬制度在人力資源管理中的重要性

在市場經濟條件下，人們的經營思想有了巨大的變化，尤其是企業員工的思想出現了多元化的價值取向，優質的人力資源更是當前企業實現自身戰略目標的關鍵性因素。人力資源是一個企業的重要管理內容，它能否充分調動員工的工作積極能動性，把員工的內在潛能充分挖掘出來是企業經營成敗的重要因素，這就要求企業重視薪酬管理在人力資源管理中的核心地位。薪酬并非激勵企業員工的唯一手段，但它是一個激勵員工的極其重要的手段，且是一種難以實現的激勵手段，企業一旦建立科學的薪酬制度，實現薪酬效能的最大化，將會大大提升企業的核心競爭力。當然，任何一種良好的薪酬制度都是在特定的企業運營環境下生成的，要想使員工薪酬制度能夠達到最佳的激效果，同時最大限度地穩定員工隊伍，在現行薪酬制度上增加激勵功能，準確理解薪酬在調動員工工作積極性方面的激勵作用，合理處理外在薪酬和內在薪酬之間的相互關系，應用最適合本企業經營發展所需的薪酬模式，必將為企業帶來不可估量的經濟效益和社會效益。

二、當前國有企業薪酬制度存在的問題

（一）薪酬水平落后于市場水平

從當前來看，許多國有企業的員工薪酬水平落后于市場，不利于調動員工的工作積極性，這種現象十分普遍。比如：普通崗位員工的薪酬往往高于同行業的市場水平，但是重要崗位員工的收入卻低于同行業的市場水平，這種情況下員工的薪酬水平與勞動力市場價位之間存在較大差距，最終導致國有企業出現了嚴重的“人才流失”現象。

（二）薪酬水平與員工價值不一致

作為國民經濟的重要支柱，國有企業的薪酬水平往往受到學歷、職稱、工齡等因素的影響較大，企業難以完全認識到不同崗位價值在企業經營過程中的重要性。對于員工而言，國有企業給他們的獎金以級別為衡量依據，從而使得一些低學歷高能力的優秀員工薪酬達不到預期的結果，這部分優秀員工會覺得自身價值得不到回報。也就是說，薪酬水平與員工價值的不一致也是國有企業薪酬制度存在的一大問題，不利于留住人才。

（三）員工績效考核制度不合理

盡管時代在進步，社會在發展，一部分國有企業卻不能緊跟市場經濟發展的步伐，他們依然沿用陳舊的工作方法，往往以自身經驗為考核依據，幾乎沒有考慮到員工績效考核制度的合理與否。在這種績效考核制度下，員工的勞動付出不能與所得薪酬成正比，主要原因在于企業的績效考核制度缺乏切實可行的激勵性與公平性，根本不能吸引員工為企業奮力拼博，進而影響企業戰略目標的正常開展。

（四）薪酬分配方式單一

長期以來，國有企業都具有一種“先天性”的優勢，他們總會覺得自己屬于國家性質的單位，似乎不缺優秀員工，很少關心員工對薪酬的要求，對所有員工的薪酬分配都是一個樣。可見，許多薪酬分配方式單一也是國有企業薪酬制度的弊端，比如：國企忽視了勞動要素、技術要素參數和分配方式的重要性，對員工漠不關心，尤其是對重要崗位的優秀員工激勵程度不夠，一方面是激勵方式不科學，另一方面是激勵共享機制不統一，造成了全體員工陷入了消極怠工的狀態。

三、企業人力資源管理中薪酬制度的改革策略

（一）提高薪酬改革的動力

進一步革新企業人力資源管理中的薪酬制度，首先要提高薪酬改革的動力，這一點是至關重要的。大體上講，企業管理人員制定薪酬改革計劃時，需要有機結合工作流程、管理機制、崗位配置、職位評估分析等事項，以便更深層次地提升企業內部管理水平。作為企業員工，一定要從自己所處的工作崗位出發，認識到本職崗位的實質意義，能夠科學地指出相關工作流程的優化建議，同時積極參與到管理制度的修訂工作，對本職工作進行評估分析，促使員工進一步了解薪酬改革的詳細內容，增強他們對企業薪酬改革的認可度。

（二）薪酬制度要符合職位的相對價值

對于企業內部的各個工作職位而言，對員工的工作內容、工作責任等都有著不同的要求，薪酬方面也能體現出不同員工的價值差異，這就要求薪酬制度要符合員工職位的相對價值，制定科學合理的評價標準，為薪酬與績效的一致性創造有利條件，最大限度地激發公司員工的積極能動性。其次，企業要時刻確保薪酬制度的有效執行，將制度執行與制度建設放在同等重要的位置，堅決杜絕薪酬制度在推行過程中的緩慢、異化與不力現象。最后，企業還要有針對性地實施崗位工資制，即嚴格按照任務定酬、按業績定酬的分配制度。

（三）建立以績效工資為主的薪酬體系

新形勢下，企業要不斷關注自身的發展方向，合理地對績效考核內容和指標進行動態調整。具體地講，不管是企業高級領導層，還是各個部門，都要不斷擴充或調整現有考核內容和考核指標；進一步完善績效考核管理內容和考核標準，最大限度地實現企業的管理目標；在調整薪酬等級的過程，必須考慮企業員工績效的考核情況，即嚴格依據員工績效考評結果，不斷提升員工的薪酬，以此鼓勵員工忠于本職工作，使員工充滿極大的熱情投身于工作，甚至樂于學習專業技能，增強個人的工作能力，即建立以績效工資為主的薪酬體系至關重要。

（四）實現薪酬分配模式的多樣化

企業為了適應時代發展的需要，實現自身的穩定與持續發展，一定要與時俱進，采取先進的管理模式，促進人力資源管理的薪酬制度的科學化。作為現代企業，應當摒棄傳統的薪酬分配模式，及早實現薪酬分配模式的多樣化，即要堅持“分配效率優先、兼顧公平、同崗同酬”的基本原則。對于國有企業而言，必須規范企業工資支付的程序、對象和范圍，如實統計和申報薪酬數額；同時，國有企業要積極調整員工收入結構，健全職工收入管理制度，行之有效地制定符合本企業的薪酬支付實施方案。

四、結束語

總之，推進國有企業人力資源管理中國薪酬制度改革具有積極的現實意義，但是不能盲進行改革，應當切合本企業的實際情況，全方位分析其實施過程中的影響因素，才有助于建立符合時代需求的國有企業薪酬體系。值得注意的是，在制定和改革薪酬制度時，應當注重薪酬制度的合理性和循序漸進性，切不可急于求成，只有合理的薪酬制度驅動和鞭策，才有助于企業的健康與穩定發展，從而獲得最大的經營效益。

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