優化軌道交通網絡化運營的人力資源配置研究

文/孫晨曦

面對軌道交通網絡規模的不斷擴大，運營企業國資國企改革的新形勢和新要求，在充分考量網絡管理智能化、網絡資源集約化和組織架構扁平化等因素的基礎上，切實做好人力資源配置的優化研究，通過科學規劃、合理配置、控制增量與盤活存量并舉，進而有效地控制人力成本支出，對發揮人力資源的最大效能、進一步提升人力資源的管理水平、實現網絡化的綜合效益最大化有著重要的現實意義[1]。

一、人力資源配置工作的新形勢

1.規模擴張良性發展

“十三五”期間，上海軌道交通網絡將在現有的617 km里程、366座車站的基礎上作進一步的延伸與擴張。預計到2020年末，上海軌道交通路網將形成18條線路、804 km里程、506座車站的龐大規模。隨著上海軌道交通的迅猛發展，員工隊伍不斷壯大，人力資源配置工作面臨許多新情況和新問題，要求我們必須從軌道交通網絡化發展的高度來謀劃和完善人力資源配置工作。

2.國企改革轉型發展

根據上海國資改革的指導意見，作為公共服務類企業的上海軌道交通運營單位，確定了深化改革、創新管理、轉型升級等多項舉措，以完成改革促發展的目標。其中目標之一就是要完成全面提升運營成本的管控效率。這就要求我們從人力資源配置的源頭上加以控制，通過優化生產現場勞動等方式，從人力資源配置控制體系上入手，實現有效控制和降低人工成本。

3.對標先進開放發展

上海軌道交通運營單位提出了運營安全績效、網絡服務水平、企業經營規模的整體表現居于“國內領先、國際一流”水平的戰略目標。

人力資源指標作為企業經營管理的核心指標之一，要求我們必須瞄準國際上地鐵城市先進水平，通過與國際地鐵協會（CoMET）和中國交通運輸協會城市軌道交通專業委員會等組織相關人力資源指標對標，尋找自身差距，不斷優化運營生產組織方式，提高勞動生產率，提升自身人力資源管理水平。

二、人力資源配置工作的新問題

目前，上海軌道交通運營單位雖已開展了“三定”工作，形成了運營體系機構編制和定員標準，構建了人力資源配置模型，但在滿足軌道交通網絡化管理和企業改革發展的要求時，仍存在諸多不適應，新問題突顯。

1.員工規模增長過快

軌道交通快速發展的同時，企業員工隊伍呈現出爆發式的增長態勢。近年來，企業員工總數以年均10%以上的速度增長。若無有效的控制措施，對外將加劇同行業在招募人才時的激烈競爭，對內則將面臨員工總量增加后人工成本支出的剛性增長。

2.用工模式不夠靈活

國家勞務派遣法律法規的修訂與施行，特別是用工比例的限制，導致通過使用勞務派遣用工來平衡自有員工過快增長的調控手段已不可持續。雖然，部分線路開展了設備維修、客運服務等業務外包工作，但總體而言，用工模式的靈活度還不夠。

3.勞動組織有待優化

現有運營值班類的勞動班制較為僵化，結合運營生產實際的靈活排班尚處研究階段；維護檢修類崗位設置過于細分，工作職責比較單一，崗位復合較少。尤其像列車司機等以生產效率為關鍵績效指標的崗位，其工時利用率與勞動生產率均亟待改善。

三、人力資源配置工作的新思維

面對新形勢和新任務，人力資源配置工作既要補短板，善于開拓，牢牢把握軌道交通網絡化運營的脈搏、企業改革發展的契機、對標先進和追求卓越的精神，還要對內形成規模適當、結構合理、精簡高效的格局，對外建立高素質、復合型和具備核心競爭力的隊伍，從而創建人力資源配置與軌道交通網絡化發展良性互動的局面。

1.控制總量與盤活存量相結合

瞄準同類型軌道交通標桿企業的人力資源配置方式，充分挖掘現有員工潛力，有效控制新增人員規模，發揮規模效益，優化人員配置基數，控制人工成本支出。

2.效率優先與精簡高效相結合

以保障運營安全、遵守勞動法制為準繩，積極推進崗位復合，實施精細化、差異化與梯度化的人員配置，實現人員精簡、工作量飽滿、生產效率提高的目標[2]。

3.完善流程與拓展模式相結合

優化勞動生產組織方式，合理調整作業班制，不斷提高工時利用率。通過用工模式多元化，推進并擴大社會化委托外包，有效控制人工成本占總成本的比例。

四、人力資源配置工作的新舉措

1.完善管理體系

轉變現有網絡運營設施設備管修兼業的體制，通過組建專業機構、細化職責界面和改進管理流程，實現管理與生產的職能分離，促進提高運營設施設備維護保障的專業技術水平。

2.強化車站站長負責制

強化車站站長負責制，增強車站自主管理的責任意識，配齊車站屬地化運維力量，形成以車站站長為主導、各專業分工協作、業務流程清晰、作業規范操作性強的運作機制，為運營現場跨體系、跨專業人員的崗位復合提供組織保障，進而提高一線作業人員的工時利用率和勞動生產率。

3.利用現代化技術裝備升級修程修制

探索車輛檢修一體化作業，根據列車運行狀態，調整現行部件檢修頻次，整合修程重復項點；依托在線監測系統，推行主變電站集控設備巡檢中心制度，推進供電系統設備運檢修一體化管理，提高工時利用率，有效控制運營保駕和值守人員。引進并利用軌檢車、探傷車、打磨車等大型裝備，發揮數據采集與監視控制系統（SCADA）、基于通信的列車自動控制系統（CBTC）、列車防撞等先進技術的作用，將現有的生產作業從勞動密集型為主逐步過渡到以技術密集型為主[3]。

4.以生產經營多樣化拓寬用工模式

充分總結“花橋段”委托運營的經驗得失，在軌道交通偏遠車站或中小型車站推廣客運服務業務外包模式，在特大、大型車站或多線換乘車站擴大“小時工”等非全日制用工模式覆蓋面，有效控制自由車站服務人員規模。重新審視勞務派遣用工，對輔助性崗位的作業，應逐步過渡到業務外包模式；對臨時性、替代性崗位的作業，應核定其時效性和必要性，嚴控增量并逐步壓縮；深入分析并利用市場資源和專業技術優勢，加大運營設施設備維修保護委托外包力度，特別是對技術含量低但日常工作量大的崗位，應實行系統性集中委托外包與全壽命周期委托外包。進一步而言，就是要積極探索合資、承包經營等市場化經營方式，將專業化、市場化程度較高，或一些后勤、輔助性業務，通過與合資方共同經營或承包給外單位經營等，以達到顯著降低簡單勞動人員總量的效果。

4.崗位復合推動人員配置高效化

以運營模式的變化、業務流程的重構為契機，分析現有各生產崗位的工時利用率和任職資格的相似程度，科學地選取工時利用率較低、任職資格相近的崗位進行復合。如：基于全自動駕駛運營模式下的計劃編制、調度指揮、在線監控等崗位之間的復合；基于運營調度指揮集控模式下的行車調度、設備調度、電力調度之間的崗位復合；基于車站設施設備用修一體化模式下的車站設備值班員、變電巡檢值班員、結構維護工、車站設備檢修工之間的崗位復合；基于車場控制中心管理模式下的運轉值班員、信號樓值班員、車場設備值班員之間的崗位復合；車輛檢修工、工程車司機、電動列車司機之間的崗位復合等，實現人力資源配置的高效化[4]。

5.科學合理地優化勞動班制

以國家對工時管理的有關規定和保障員工職業安全健康為前提，構建科學合理的勞動班制。如：運營設施設備維護保養作業，凡必須在運營結束后進行的，應統一實行“夜間作業制”；凡不受運營時段限制的，應根據設施設備運行特性和維護保養制度，實行更為靈活的作業班制；凡8 h單班或兩班制就能滿足維護保養要求的，應杜絕實行輪班制。對實行輪班制的，要充分考慮相關作業組之間的聯勞協作，嚴格核定輪班崗位的人員數量，特別繁忙時段可采用“增人加崗”的方式，控制“雙崗”或“多崗”的班制。如：載客列車正線運行作業，在推廣高峰班制、日勤班制等混合班制的基礎上，以列車運行圖、年綜合工時、連續作業時間等為計算依據，編制列車駕駛任務單，將列車司機值乘與駕駛任務需求相匹配，從而確定列車司機出勤的時間與地點，通過實行全新的乘務制逐步取代僵化的固定輪班制，并輔以“多線通”列車司機的培養和值乘排班軟件的開發，提高乘務制實行的科學性和可靠性，進而提高列車司機生產率，優化列車司機配置標準。

五、結 語

人力資源配置工作必須緊跟軌道交通網絡發展的最新動向，服務企業戰略目標的實現，秉持開拓創新、開放共享的理念，借力CoMET組織成員先進管理經驗，深入研究勞動力布局、生產組織模式、崗位設置與定員等，并進一步規范、優化人力資源配置，切實提高人力資源工作的科學性、合規性和適宜性。

[1] 應名洪，俞光耀.上海軌道交通網絡化運營管理體系[M].北京：中共軌道出版社，2013.

[2] 趙長紅,郭京生,袁家海,等.定機構定崗定員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

[3] 俞光耀.上海軌道交通網絡化維護保障策略與網絡統籌管理的實踐與思考[J].城市軌道交通研究,2014, 17 (7) :1-3.

[4] 王轉建.地鐵企業人力資源規劃體系建構探析[J].鄭州鐵路職業技術學院學報, 2015 (2) :32-33.