廣西科技人才穩定策略探究

【摘要】科技人才是指具備有一定的專業知識或技能及較高的創造力，能對社會作出貢獻的從事科學或技術的高素質勞動者。廣西的發展需要具有創新精神和自主創新能力的并能相對穩定的人才隊伍。本文針對廣西人才易流失的問題，研究分析廣西人才發展機制現狀，探尋區內人才流失的主要原因；以現場企業走訪、抽樣問卷調查及文獻調研方式總結分析廣西人才能穩定發展的根本原因及人才的物質精神需求。結合廣西科技人才發展特點及地區優勢，從政府、企業、事業單位的政策策略角度及人才發展的因素等方面分析提出了可行性科技人才穩定策略。

【關鍵詞】廣西 人才穩定 策略 經濟 流動

從數據統計來看，廣西北部灣經濟區（南寧、北海、欽州、防城港、玉林、崇左）和珠江-西江經濟帶的生產總值占廣西總值88.56%[1]。可見，廣西經濟的發展離不開離不開這些地區的地理發展優勢，更離不開優秀科技人才的發展。廣西的發展需要數量充足、素質優秀、結構合理、人員穩定的具有高度創新精神和自主創新能力的人才隊伍。而廣西與廣東相鄰近，廣西的經濟發展水平并不具備領先優勢，如何在這種條件下吸引所需的科技人才，并長久穩定地留住這些人才為廣西的經濟發展作出貢獻是值得深入研究探討的問題，具有極大的研究價值。

一、廣西科技人力資源現狀分析

（一）廣西科技人才緊缺

目前國內對科技人力資源的統計主要包括兩大類：專業技術崗位專業技術人員（具有專業技術職務的）和已獲高等教育者（不具備專業技術職務的）。從廣西統計年鑒，對比分析了近五年廣西科技人員增長情況（如下表1所示）：科技人才數量增長緩慢，2014年廣西科技人員數目呈現下降趨勢。而隨著全國高等院校招生規模的遞增，具有大專及以上的高等學歷科技人才數目也顯著提升。從廣西人才網聯系統的2016年第四季度人才供求情況[2]分析來看，大專和本科學歷的求職人才共計達144881人，占人才總數的84.59%，而大專及以上人員在求職人才總數比例為86.31%。

從表1可看出，2011年廣西國有企業的科技活動人員為10.29萬人，而2015年增長為11.37萬人；而從研究與試驗發現的人員全時當量參數（表2）來看，廣西在近五年的發展速度較慢，2015年還呈稍下跌走勢。而在國內相比，2011年的比率為1.39%，2015年的在全國的比率為1.03%，遠遠低于國內水平，且呈下降趨勢。可見廣西在此方面的差距非常明顯。

（二）廣西人才引進難，人才穩定更難

人才在不同行業、領域、人際關系及不同工作崗位等之間的變動被稱之人才流動。從某種意義上來說，它是人才社會價值規律的充分體現。在市場經濟條件下，人才流動是必然的，優秀的人才流動性更是必然，也是推動企業在激烈、殘酷競爭環境下形成良性循環的重要舉措。而人才流失是相對的，廣西區的人才流失，會對廣西的經濟發展會帶來不積極的因素。廣西企業事業單位科技人才流失是一種損失，會在一定程度上影響單位的發展，企業事業單位應當盡量避免這種不合理的、不正常的人才流失[3]。

廣西北部灣經濟區的欽州、北海雖然在人才落戶方面享有政策、資金等方面的優勢，可研究資料表明，近幾年其引進的人才流失比較嚴重：其中一部分流向廣西首府城市，其另一部分人工作一定年限后流向了國內其他經濟較發達地區[4]。

從地理特點分析來看，廣西，既沿海又沿邊，毗鄰粵港澳，背靠大西南，面向東盟，具有極豐厚的地理優勢。隨著國家西部大開發戰略實施以來，廣西經濟得到了較快發展，如下圖1所示，GDP總量呈現上升趨勢，但增長速度卻趨于下跌形式。從全國范圍來盾，廣西經濟發展水平相對于周邊發達省份還有一定差距，廣西在吸引人才、留住人才方面也不具有優勢，人才流失去向主要為經濟發達的周邊省份，如廣東、浙江，以及發展比較穩定的大型、國有企業。嚴重的人才流失問題不僅給廣西一些企業自身的發展帶來不利影響，還極大地制約了廣西地區經濟的發展。[5]

二、廣西科技人才流失原因及特點分析

為了探求廣西科技人員流失的根本原因及人才流失的特點，以更好地找到廣西區科技人才穩定的方案措施。課題組從心理學角度對廣西區的各類主要單位專業技術人員進行了抽樣調查，通過網絡調查及部分企業走訪現場調查的方式對我區科技人員進行了相關調查分析。發出調查問卷38份，收回抽樣調查問卷36份，其中女性占比率44.44%，各年年齡層次也下圖3所示，初中高級人才比率如下圖4所示。廣西科技人員的比例呈上升趨勢，如表1所示。調查中發現，調查中有61%的人有離職的想法或經歷；95%的女性因為家庭而不愿離職。近70%人因為廣西的居住環境而愿意留在廣西的主要城市工作。同時調查中還發現約81%的人員密切地在關注子女的教育問題，并有感覺有較大的經濟、工作壓力，身心健康受工作壓力影響極大。

（一）科技人才流失原因

從企業走訪、現場調查、調查問卷及對照國內外人才穩定的相關研究進行分析，廣西人才流失的主要原因在以下幾方面：

1.薪酬福利滿足不了要求。薪酬在一定程度上薪酬體現了員工為企業創造的價值。如果人才創造的價值不能從薪酬中體現出來，人就會有不滿的心態，會向往一個更能體現自己價值的崗位。一些中高級人才對企業提供的薪酬并不滿足，一些企業薪酬制度體現不出員工付出多回報多的分配理念，這難以激發員工自我提升的熱情，也不利于維持員工對企業的忠誠度，防止員工流失。而福利作為員工薪酬的一個重要組成部分，是員工判斷一個企業是否有物質吸引力的依據。公司提供的福利是員工應該享有的權利，也是影響人才工作積極性和穩定性的重要因素。企業是否能夠提供相應的福利保障，已經成為能否留住人才的關鍵因素之一。

2.理想抱負難以實現。科技人才一般會有自己的事業理想和抱負，如果企業或單位的發展趨勢不能讓其實現他的抱負時，不能給他提供機會在自己崗位上好好做一番事業時，或企業沒有一種令人奮發向上的文化氛圍時，他就會離開崗位去尋找適合他的企業發展。因此，是否有良好的發展前景和發展平臺是科技人員很注重的問題，如企業或單位能給科技人員創造良好的發展平臺和提升空間，能夠得到重用。科技人才就沒有不留下來繼續為企業公司效力的理由。[6]endprint

3.家庭因素。家庭因素是科技人員必然會面對的問題，住房、子女的教育問題、工作地點工作環境是否利于家庭等是科技人員考慮的重點，政府或企業單位能把他們的這些問題解決了，在穩定人才方面就成功了一半。因而家庭原因可以讓企業留人也可讓人才流失。

4.工作強度，壓力大，薪酬福利得不到保障。工作任務重，強度大，薪酬回報低等這是許多企業、單位剛畢業的就業生離職率高的根本原因。如要能在企業繼續留下來，必須具備有較高的心理承受能力。而如果企業單位提供給中高層科技人才也是這樣的感受，他們也難在企業長久的發展下去。

可見，薪酬偏低勞動力吸引能力不強、人才發展機制不順是導致我區人才難以穩定的最主要因素。廣西北部灣經濟區對人才引進高度重視，但對于人才后期培養成效不理想導致人才后期的發展空間并沒有得到重視，引進的人才因制度而事業發展受阻，最終導致人才流失。[7]

（二）科技人才流失特點

從相關調查分析發現，廣西科技人才流失表現出如下的共同特點：

1.流向廣西周邊經濟較發達的地區方向較多。部分員工在具備同樣技能水平的情況下，去到深圳、上海等地能有更好的收入，覺得在其他地方發現更有存在感。因而在區內企業做不久會離崗。

2.人才流失偏向年輕化、男性化。年輕人一般不用承擔起家庭大筆經濟開支的壓力，家庭負擔小，在做離職決定時不太受家庭經濟壓力因素影響。剛大學畢業的年輕人學生，由于對自己職業規劃沒有什么想法，往往抱著先就業后擇業的心態找工作，很多人在畢業后兩三年內都在換工作以尋找更合適的工作。加上年輕接受能力強，對新工作環境能較快適應，因此他們換工作的成本也很小，頻繁流動是不可抑制的趨勢。同時，調查中還發現，女性的穩定性相對強些，男性因具備更多的競爭性與自我挑戰性而易換更適合自我發展的單位。

3.高學歷、高技能人才流失較嚴重。高學歷、高技能人才認為自身條件相對低學歷人才更具有優越性，所以他們期待公司或單位能夠提供給的更高薪資水平和更廣的發展空間和單位的認可，一旦他們的期待不能給予及時滿足，他們更容易會產生去意，而選擇能夠提供更好發展機會的企業單位。

4.未婚員工易流失。未婚員工多數因為年輕，對擇業還沒有定性，沒有太大的經濟負擔與壓力，也沒有受家庭因素的約束，離職意愿比已婚人士更加強烈。[8]

三、廣西區科技人才穩定策略分析

（一）廣西現有高層次科技人才服務穩定策略

高層次科技人才在社會發展中起著更重要的作用，依據科技興國，必須重視科技人才的培養與發展，廣西區對高層次人才的服務策略有了極大的改善。近年來，廣西出臺了一些對高層人才激勵政策，如：

1.搭建了高層次服務平臺：廣西現有國家級專家服務基地2 個，自治區級專家服務基地14個，各級各類專家服務平臺已成為帶動地方經濟發展，提供人才智力支撐；目前廣西共設立了博士后科研流動站和博士后科研工作站65個，其中博士后科研流動站21個，覆蓋6所高校；創新構建了留學回國人員服務平臺。

2.推行對高層次人才實行分類管理、分類支持制度。

3.對高層次創新型人才分為五個層次，按層次在延遲退休、子女入學、社會保險、醫療保健服務等方面給予相應支持。[9]

4.單位和各相關部門制訂感情留人、事業留人、環境留人的相關激勵舉措。

（二）區企業、單位人才穩定策略分析

目前，廣西經濟發展相對于周邊發達省份還要一定差距，廣西的中、小型企業在吸引人才、留住人才方面也不具有優勢，人才流失去向主要是經濟發展較快的周邊省份及發展比較穩定的大型、國有企業。日益嚴峻的人才流失問題不僅給廣西中小企業自身的發展帶來不利影響，還極大地限制了地區經濟的發展。

針對企業人才流失的眾多因素，可考慮采取以下應對策略：

1.加強企業投資和企業管理，增強企業市場競爭力，提高企業效益。讓企業能給年輕人提供更多的發展平臺，通過獎勵、激發等措施讓他們能看到提升發展空間，以增強企業吸引力和凝聚力。

2.改進薪酬管理，完善福利制度，讓新老員工都能感覺到有奮斗的沖勁。

3.完善企業培訓制度。改變培訓的內容、方法、培訓的內容側重點，讓員工能掌握更多的知識、技能，更好地自我提升，以獲取更多的報酬或更好的發展機會，實現職業發展規劃；同時實現企業提高效率或者企業競爭力的目的，以實現雙贏。

4.提升企業文化優勢。優秀的企業文化不僅具有強大的向心力，可以將員工團結起來，為共同實現企業目標而奮斗，同時還具有引力作用，對吸引人才，留住人才起著很大的作用。良好的企業環境使得人才的智慧、勞動潛能、創新能力得到充分地發揮。因此，企業、單位更要重視企業文化建設，不僅以薪酬福利留人，還需發揮企業文化精神推動作用，以吸引人才、留住人才。

（三）廣西區高等院校人才穩定策略分析

在廣西，許多高職院校是集科研、教學于一體的事來性單位。高校教師隊伍不僅是全區高層次人才的主力軍，也是培養一流高校畢業生的核心力量。

廣西高職院校要能高效引進高層次人才，并能穩定人才，促進高校發展，以更好地服務社會和地方經濟發展，須從幾個方面分析考慮。

1.預留其人，先留其心。高職院校需要許多較高職稱的專業技術科技人才，以帶動教學和科研的發展，推動學校進步。預留住中、高級人才，除了配對相應的待遇福利之外，還需領導及學院制度的人情關懷，讓其感受到學院的厚愛，產生對學校的留戀之情，讓他心甘情愿的為學院的發展做出自己的貢獻，讓他自發的感恩的心態來回報學院。對年輕人才為其創造條件，讓他能在學校安家立業，以校為家。對于高校中高級人才，應做到生活上關心他們，事業上成就他們，贏得他們的心。

2.事業留人。事業留人是極好的留人策略之一，要用事業留住人就要采取科學的人事管理措施。科學的管理，能開發人才智能，調動其積極性和創造性，推動其事業的發展。設置適合人才發揮才能的必要崗位，并適時地把他們放到那個崗位，讓他們心情舒暢，盡情地發揮自己的能力，實現自身價值。此外，領導還須有識別人才的“慧眼”，及時發現人才，發現其專業專業特長，做到人盡其才，才盡其用，為他們施展自己才華、成就一番事業提供良好的外界條件。[10]endprint

3.制訂良好的人才發展機制，提供滿意的福利薪酬。通過物質、精神獎勵措施及激勵政策來調動人的積極性和創造性是穩定人才的有效措施。因此學校管理機構要深化學校人事制度改革，引入競爭機制，聘用各類人員；建立重貢獻、重實績的分配制度，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在分配上兼顧體現一流人才、一流業績、一流報酬。激勵教師、專業技術人員刻苦鉆研科學技術，奮發向上，積極主動、地工作，增強杰出人才的幸福成就感。[11]

（四）廣西綠色環境優勢助力科技人才穩定

從經濟發展方面分析，廣西的經濟發展雖然近幾年有顯著增長，可與鄰近的發達地區仍然還存在一定的差距。企業或事業單位在報酬福利方面實施穩定人才有一定的困難。但廣西具有得天獨厚的地理優勢。從下表中廣西各主要城市的面積及綠化面積等情況來看，南寧以10.49%的面積吸引了幾大城市中的13.55%的人口，而居住用地占全區幾大城市中比率最高，達22.89%園林綠化面積也達區幾大城市中的比率最高。由此可見人們對居住環境的重視及對環境健康要求的需求指望很高。因而健康環境留人的優勢策略是值得深入考慮的問題。廣西的“南寧”被稱之為綠城，空氣環境較清晰，被稱為全國最宜居住的城市之一；廣西的柳州、桂林等山清水秀，空氣清新，也是人們所向往的美境，適合工作與生活。現在人的健康意識也得到大力提升，日益關注自己的工作生活環境，考慮工作時為自己的生活及發展考慮了很多。廣西這些獨特的地理優勢為人才的穩定提供了天然的優勢條件。因此區政府機關和相關部門應加大對廣西環境的美化及空氣治理建設，讓廣西的主要經濟發展戰地成為全國宜居住的地方，以充分利用和發揮廣西地理環境優勢吸引、穩定人才的優勢。

四、總結及結論

廣西的發展離不開科技人才的努力，需要充分發揮現有科技人才的優勢，并要引進許多優秀科技人才，全力穩定科技人才，讓其安家樂業。經過以上分析與研究，對于廣西科技人才的穩定及發展方面可得出一些借鑒性策略：

第一，解決廣西科技人才的子女受教育問題。許多中、高級人才擔心的是子女受教育問題，為了孩子的未來他們會選擇配套設施優良、教學質量可靠的校區附近或城市購房和工作。這需要政府機關及相關部門在義務教育辦學的規模和制度及范圍等方面要有新的策略，讓廣西科技人才可方便解決子女的受教育問題，以解決他們這些后顧之憂。

第二，充分利用綠色環境地理優勢，加強科技人才居住環境建設力度。政府部門可出臺相應的法規政策，繼續加強廣西綠色環境建設力度，給廣西科技人才在住房、生活、交通等方面更有保障，以及能創建更暖人心的人才福利制度。創造更舒適的綠色生活環境吸引人才，留住人才。

第三，倡導以人才為本，增強人才的幸福成就感。對科技人才多加關懷，為其作出創造性的社會服務提供相應條件，特別需對女性優秀科技人才提供更人性化的便利措施，為其提供強大的事業發展平臺。

第四，提升科技人才的服務意識。人的人生觀、價值觀是從小到大逐漸形成的，人的服務社會、服務他人的意識應該從小就被培養，因此家庭教育、國家教育、單位培養提升顯得異常重要。人才與企業、單位之間都是相互影響的，單位能給人才以安全感、歸宿感，人的工作熱情便會得以激發，其服務意識也會增強。通常，人被關懷到一定程度時會自覺地自發地以感恩的心去努力工作、實現自己的價值，為“愛他”的單位而辛勤付出，當然也會為單位留下來，以單位為家。

第五，多項激勵舉措相結合。許多相關研究表明：如果企業或單位能營造和諧的人際關系，能建立完善的考核制度、公平公正分配方式，且能讓科技人才的發展空間夠自由寬闊，并能創建活潑上進的企業文化、積極有效的激勵措施，則能有效地吸引人才，穩定人才。

第六，切實做到事業、感情留人，薪酬、福利留人，健康環境留人。堅持用事業凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。

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基金項目：2016年度廣西科協高校青年教師及研究生專項課題“關于穩定我區科技人才的策略研究（桂科協[2016]Z-52）。

作者簡介：蔣晶（1977-），男，漢族，廣西桂林全州人，任職于廣西職業技術學院，講師，研究方向：汽車精英人才培養、高職教育等。endprint