創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度研究

郭靜+袁新敏

【摘要】作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展主體的創(chuàng)意人才，其特殊性要求企業(yè)在管理時(shí)必須采用合理有針對(duì)性的方法，并制定有效的激勵(lì)機(jī)制。文章通過基于創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度視角，在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套較為科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用因子分析和回歸分析加以量化研究，在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套較為科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以此為基礎(chǔ)，提出企業(yè)的改進(jìn)意見。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)意人才 激勵(lì)機(jī)制 滿意度

一、引言

伴隨人類步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以創(chuàng)意或知識(shí)作為價(jià)值創(chuàng)造的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)已成為繼高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)后經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從概念提出、政策制定到實(shí)踐探索已經(jīng)在全球范圍內(nèi)形成一股不可抵擋的浪潮，極大影響了歐美地區(qū)、亞太地區(qū)，特別是新興經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中國(guó)的創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷著從萌芽到蓬勃發(fā)展的新時(shí)期，在政府的積極倡導(dǎo)和政策扶持下，社會(huì)資源投入比例和創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量日漸增長(zhǎng)，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從上海、北京等國(guó)際化都市迅速擴(kuò)展到各地中心城市，有力地推動(dòng)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式從粗放型“外循環(huán)”向集約型“內(nèi)循環(huán)”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心在于創(chuàng)意，創(chuàng)意的核心力量是創(chuàng)意人才。創(chuàng)意人才是知識(shí)工作者，他們知識(shí)豐富、勇于創(chuàng)新，是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展重要的產(chǎn)業(yè)要素和產(chǎn)業(yè)資源，也是推動(dòng)社會(huì)文化發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?chuàng)意產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展帶動(dòng)了創(chuàng)意人才需求的膨脹，而創(chuàng)意人才屬于高端專才，其培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的系統(tǒng)過程，因此創(chuàng)意人才在某種程度上已經(jīng)成為稀缺資源。中國(guó)的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)起步較晚，創(chuàng)意人才嚴(yán)重總量不足。作為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展主體的創(chuàng)意人才，其特殊性要求企業(yè)在管理時(shí)必須采用合理有針對(duì)性的方法，并制定有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，我國(guó)多數(shù)創(chuàng)意企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，沒有充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)意人才的價(jià)值及特殊性。很多企業(yè)在前期招聘創(chuàng)意人才時(shí)，承諾了優(yōu)厚的物質(zhì)條件，可是當(dāng)引進(jìn)人才后并沒有創(chuàng)建提高創(chuàng)意人才工作動(dòng)力的激勵(lì)機(jī)制，沒有給予他們與個(gè)人工作能力相匹配的報(bào)酬等。嚴(yán)重阻礙了創(chuàng)意人才才能的發(fā)揮，加劇了創(chuàng)意人才的流失。更重要的是，不少企業(yè)對(duì)創(chuàng)意人才特有特征未予以足夠重視，對(duì)其工作、生活等方面有別于傳統(tǒng)人才的需求置若罔聞，從而給創(chuàng)意人才的吸引、保留造成了障礙，不利于人才的流動(dòng)與集聚。由此，對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)及其滿意度的研究將有助于推動(dòng)創(chuàng)意企業(yè)等相關(guān)用人部門加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)意人才需求的關(guān)注，并采取積極有效措施實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)意人才的獲取與保留。

二、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）創(chuàng)意人才的概念界定

根據(jù)Florida的觀點(diǎn)，創(chuàng)意階層可分為“高創(chuàng)造力的核心群體”和“創(chuàng)造性職業(yè)從業(yè)人員”兩部分。前者的主要職能是挖掘新理念、新技術(shù)和新的創(chuàng)意內(nèi)容。后者則涵蓋了更為廣泛的群體，他們不僅能創(chuàng)造性地解決問題，還擁有廣博的知識(shí)體系來處理具體的問題。

創(chuàng)意人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，這是由其內(nèi)涵及特點(diǎn)決定的。英國(guó)學(xué)者Florida最早對(duì)由創(chuàng)意人才集聚而成的創(chuàng)意階層的內(nèi)涵進(jìn)行明晰的表述，而后的研究大都是基于佛羅里達(dá)的研究進(jìn)行的。本文在總結(jié)眾研究的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)意人才定義為擁有專業(yè)技能，從事腦力勞動(dòng)，具有創(chuàng)造能力與創(chuàng)新思想，在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中從事創(chuàng)意開發(fā)、創(chuàng)作和設(shè)計(jì)的的精英人才。

（二）創(chuàng)意人才激勵(lì)相關(guān)研究

Florida指出要注重對(duì)創(chuàng)意人才的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)同行的認(rèn)可及尊重也會(huì)影響創(chuàng)意人才的工作積極性；Peter Drucker（1998）則認(rèn)為對(duì)創(chuàng)意人才的激勵(lì)應(yīng)主要運(yùn)用精神激勵(lì)，創(chuàng)意人才更希望從工作中獲得滿足感、榮譽(yù)感，他們是“本質(zhì)上的志愿者”，能與公司的發(fā)展宗旨融為一體。工作自主權(quán)反映的是企業(yè)員工自我決策的自由度。Oldham & Cumming（1996）認(rèn)為創(chuàng)意人才被授予適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)時(shí)，工作績(jī)效更高。此外，環(huán)境的變化能夠帶動(dòng)思維的轉(zhuǎn)化，對(duì)創(chuàng)意人才尋找靈感有奇特效果，因此，創(chuàng)意員工需要更多特殊的環(huán)境或刺激進(jìn)行創(chuàng)新工作。Mumford（2002）在對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)因素進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意人才對(duì)個(gè)人成就的要求更高，并不是很關(guān)心在企業(yè)中的權(quán)力和歸屬感。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高創(chuàng)意人才工作的積極性，形成創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。樓曉玲、吳清津（2007）認(rèn)為要構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制，首先應(yīng)創(chuàng)造更具激勵(lì)特色的人力資源組織架構(gòu)，其次實(shí)施物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)方式，制定與員工貢獻(xiàn)相結(jié)合的浮動(dòng)薪酬制度；此外應(yīng)營(yíng)造寬松、自主、平等溝通的組織文化。此外，王欣、梁強(qiáng)（2010）引用全面契約管理，全面分析了創(chuàng)意人才需求偏好，通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意人才更看重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，而把物質(zhì)激勵(lì)放在次要的位置。

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)創(chuàng)意人才研究文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)代演變和認(rèn)識(shí)的不斷深化，學(xué)者們對(duì)創(chuàng)意人才的研究視角和領(lǐng)域日趨多元化，但依然存在不少問題。國(guó)內(nèi)學(xué)者多集中于對(duì)知識(shí)型員工的探討分析，而對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)的研究嚴(yán)重不足。雖然國(guó)外對(duì)創(chuàng)意人才的理論和實(shí)證研究都較為深入，我國(guó)近些年在這方面研究也越來越多，但觀點(diǎn)都比較接近，且大都是基于國(guó)外研究的基礎(chǔ)上得來的，鮮有突破。

（三）創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度模型

目前我國(guó)的創(chuàng)意人才激勵(lì)工作已取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但也還存在著一些問題。現(xiàn)有的激勵(lì)措施大多屬于評(píng)估型激勵(lì)，這種事后型的激勵(lì)方式造成了創(chuàng)意人才的發(fā)展需要得不到充分的滿足。造成這些問題的原因在于，目前企業(yè)大多激勵(lì)措施的制定大都是從企業(yè)的需求出發(fā)，對(duì)于從業(yè)人員的需求考慮較少。許多激勵(lì)措施的制定，僅考慮了企業(yè)目標(biāo)是否能夠達(dá)成，而從業(yè)人員對(duì)于這些激勵(lì)措施是否滿意，滿意程度如何，卻很少有人能夠說清楚。因此在本研究中，將采用問卷調(diào)查的方法，把創(chuàng)意人才的勵(lì)滿意度用數(shù)量化的方式展現(xiàn)出來，從而為企業(yè)管理部門在選擇與改進(jìn)激勵(lì)措施時(shí)，提供參考依據(jù)。本文在波特-勞勒綜合激勵(lì)模型研究的基礎(chǔ)上，參照王偉強(qiáng)（2008）設(shè)計(jì)的高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制框架，構(gòu)建了創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度模型。

本文旨在研究創(chuàng)意人才對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意程度，根據(jù)創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度模型將對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意的的研究分為對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的滿意度和對(duì)外在激勵(lì)的滿意度。因此本文構(gòu)建了如下的創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度指標(biāo)評(píng)價(jià)體系（如表1所示）。endprint

三、實(shí)證分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選擇科研、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)，教育業(yè)，文化、體育和娛樂業(yè)，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，金融業(yè)6個(gè)行業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查，測(cè)量問卷采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，1代表很不滿意，5代表很滿意，從1-5表示被測(cè)試者對(duì)題目的滿意程度依次遞增。問卷的發(fā)放通過問卷星采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式進(jìn)行，共收集320份，有效問卷達(dá)270份，有效率達(dá)84%。在得出上述結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷的數(shù)據(jù)處理。

（二）問卷基本情況與因子分析

信度、效度分析。第一，問卷的信度分析。本文首先對(duì)創(chuàng)意人才各激勵(lì)維度進(jìn)行信度分析，得出激勵(lì)滿意度總體感知的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's系數(shù)為0.959（表3），且量表各個(gè)維度的Cronbachs系數(shù)都在0.7以上，說明本研究問卷各因子的各題項(xiàng)之間具有較高的內(nèi)在一致性，適合做因子分析。

第二，問卷的效度分析。問卷的結(jié)構(gòu)效度采用探索性因素分析來計(jì)算。在進(jìn)行探索性因素分析之前對(duì)量表進(jìn)行Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)。如下表3所示，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示概率P值近似于0，KMO檢驗(yàn)的值為0.956，結(jié)果顯示適合進(jìn)行因子分析。

（三）因子分析與回歸

本文對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)機(jī)制滿意度影響因素的31個(gè)因子進(jìn)行公因子提取，在通過正交旋轉(zhuǎn)，得出的分析結(jié)果如下表4：

從上表可以看出，前7個(gè)主因子解釋了全部方差的76.405%，即包含23個(gè)指標(biāo)的信息總量達(dá)到了76.405%，說明前7個(gè)主因子代表原來的23個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度已經(jīng)有足夠的把握。用F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7分別代表影響上海市創(chuàng)意人才激勵(lì)的7大主要影響因素，本文抽取7個(gè)主因子分別命名為自我實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化、工作本身、工作環(huán)境、薪資水平、工作特性、其他福利。

本文通過因子分析法，得到了影響上海市創(chuàng)意人才激勵(lì)的7個(gè)主要因素。繼而通過回歸分析得出七個(gè)主因子對(duì)上海市創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度的影響情況。在這里，把7個(gè)主因子作為自變量、創(chuàng)意人才對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意度評(píng)價(jià)作為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析，建立多元線性回歸模型，最后得出研究結(jié)論。

線性回歸的結(jié)果如表5所示，根據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)數(shù)值的大小，我們可以對(duì)比各個(gè)自變量對(duì)因變量的影響程度。標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的正負(fù)代表正相關(guān)或負(fù)相關(guān)，如果Beta的絕對(duì)值越大，則該自變量對(duì)因變量的影響越大，反之則越小。

根據(jù)回歸方程結(jié)果，我們可以對(duì)上海市創(chuàng)意人才激勵(lì)感知評(píng)價(jià)的滿意度影響做出如下結(jié)論：對(duì)企業(yè)激勵(lì)滿意度大小的影響顯著的因素依次是企業(yè)文化、自我實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、薪資水平、工作特性、工作本身、其他福利。

四、結(jié)論

Hogni K，Hansen和Thomas Niedomysl（2008）在對(duì)瑞典創(chuàng)意人才的流動(dòng)性進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意人才流動(dòng)率與非創(chuàng)意人才相差不大，因此，公司建立激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該更多地考慮留住人才。本文通過對(duì)創(chuàng)意人才激勵(lì)滿意度的實(shí)證研究，得出如下結(jié)論：

第一，創(chuàng)意人才的的特殊性決定了他們更在意內(nèi)在激勵(lì)即精神激勵(lì)帶來的滿足感。企業(yè)的創(chuàng)新氛圍和寬容制度、企業(yè)的社會(huì)影響力、企業(yè)的文化價(jià)值觀、企業(yè)的發(fā)展前景等企業(yè)文化因素對(duì)人才的吸引力最大，因此企業(yè)本身發(fā)展的越好，文化包容力越強(qiáng)，創(chuàng)意人才感受到的激勵(lì)也會(huì)越強(qiáng)烈。創(chuàng)意人才十分注重個(gè)人發(fā)展，當(dāng)企業(yè)為他們提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)時(shí)，能夠提高他們對(duì)自身職業(yè)前景的積極預(yù)期，并能提高他們對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意度，從而達(dá)到留住人才的目的。

第二，在外在激勵(lì)方面，創(chuàng)意人才對(duì)工作環(huán)境、薪資水平的激勵(lì)滿意度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，反映出創(chuàng)意人才對(duì)他們所處的工作環(huán)境與薪資也有一定的需求。因此企業(yè)在提供適宜的工作環(huán)境的同時(shí)，要注重對(duì)員工基本生活的保障，解決他們的后顧之憂，這不僅有助于創(chuàng)意人才更好的發(fā)揮他們的才能，這種激勵(lì)力也會(huì)帶來翻倍的效果。要注重建立一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到潛移默化的結(jié)果。

第三，相對(duì)于機(jī)械勞動(dòng)者，創(chuàng)意人才更期待工作帶來的挑戰(zhàn)性、成就感與滿足感，面對(duì)這種工作需求，企業(yè)可通過建立輪崗制度、鼓勵(lì)創(chuàng)新開拓新業(yè)務(wù)、注重培訓(xùn)提升員工綜合素質(zhì)等手段，為員工創(chuàng)造更廣的工作空間，激發(fā)保持其工作熱情。

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作者簡(jiǎn)介：郭靜（1993-），女，漢族，河南鄧州人，東華大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生在讀，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)；袁新敏（1977-），女，漢族，湖南益陽(yáng)人，東華大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。endprint