淺談新形勢下如何提高人事干部思想政治工作素質

王萍

在我國社會主義市場經濟體制不斷完善，人才市場化及流動頻繁的新形勢下，給人事檔案管理帶來了許多新問題，提出了更高要求。怎么改變舊的人事檔案管理模式以適應當前形式進而提高人事干部思想政治工作素質已經成了必須解決的問題。

要改變以往的人事檔案管理模式提高人事干部思想政治工作素質，首先就是要改變以往的人事檔案工作理念。過去的人事檔案工作重在管理，這是因為過去人才發展問題還沒有像現在這么重要，人力資源交流也沒有像現在這樣交流頻繁。目前的形式已不像過去那種，一輩子只在一個崗位上工作，甚至子承父業。現在我國的各級人才市場已經建立，人力資源管理已經是一項系統性工作，已經關乎到國家發展的快慢與否。目前的人事檔案管理工作理念應當是服務，人事檔案是與當事人的工資、職稱評定等切身利益密切相關的，作為人事檔案管理部門，如果服務跟不上，就可能影響到當事人自身的發展，從這個意義上說，做好服務，就是對當事人負責，就是“以人為本”。

檔案管理是人事工作的基礎性工作，它不僅具有很強的專業性，更具有很強的服務性。每一個人事檔案管理工作者，都應該站在改善服務環境的高度，切實增強服務意識，完善服務流程，提高服務質量，更好地服務于人事工作，服務經濟社會發展。

1 把握形勢，增強政治素質與服務意識

人事檔案工作有諸多屬性，最基本的屬性還是服務。以往我們談人事檔案工作，從專業角度談得多，強調的是“管理”，就是怎么收集、怎么整理、怎么保管、怎么統計等等，就專業談專業，常常把它的服務屬性放在比較次要的位置。其實，在市場經濟條件下，人事檔案工作的服務屬性更加突出。

1.當代人事檔案管理需要突出服務性。人事檔案工作的服務重要對象就是在職和退休人員。經過改革開放近40年的發展，我們的人事檔案管理已經基本有一套相當成熟的管理經驗與模式。各國家機關及企事業單位人員已經形成了年齡層次梯隊的局面，既有新招錄的和正在工作中的，也有已經退休的，面對這種復雜的及常態化的局面，我們人事檔案管理工作面臨前所未有的壓力，不論是理念上還是方法上都需要創新，這首先就體現在其基本屬性不是管理而是服務上。人事檔案是與當事人的工資、職稱評定等切身利益密切相關的。作為人事檔案管理部門，如果服務跟不上，就可能影響到當事人自身的發展。從這個意義上說，做好服務，就是對當事人負責，就是“以人為本”。

2.做好后勤保障需要突出服務性。面對目前的經濟發展形勢以及人們對美好生活的向往，一名員工不可能只在一個單位或者一個崗位上工作一輩子，當前人員流動主要體現在人事檔案里。尤其是目前形勢，人員多及交流頻繁是目前的主題，我們的員工不再是以前那種一輩子一個“坑”，幾年漲不了工資。相反，目前流動量很大，而且國家慢慢走上富強很多體現在員工福利增長上。這時，我們迫切需要一整套人事管理模式，更需要建立人事管理系統及人力資源庫，動態管理將是我們目前人事管理的常態。所以，面對如此巨大的人力資源管理，我們的人事檔案管理理念已經不是管理而是服務。人事檔案工作就是一個基本的服務環境，如果單純停留在管理而不是服務跟不上，就很難面對目前復雜的局面，更不用說做好這一工作。

3.國家機關及企事業單位的發展需要人事檔案管理突出服務性。在國家機關及事業單位人事管理中，主要做好人員交流及工資水平增長上的相關人事工作，服務到位不出差錯即可。在企業中人事檔案管理不僅體現在交流和工資增長上，更體現在企業的發展水平和前景。企業是市場的主體，也是經濟繁榮的重要支撐。在我國的眾多企業中，大型企業因其基礎好，裝備先進，人才充足，生產出來的產品也較有保證。反觀中小企業，雖然總量上占據了絕大多數，但是突出的問題是人才缺乏，不僅造成管理落后、產品質量差、原材料等資源浪費，甚至有的鋌而走險，生產假冒偽劣產品。為企業提供人才服務，是人事檔案工作的基本職能。人事檔案管理部門應該很好發揮自身這種人才資源優勢，把人事檔案工作與企業人才需求更好地結合起來，不斷滿足企業的各種人才需求，促進我國中小企業的健康可持續發展。可以說，人事檔案服務工作，是一個地區、一個部門服務環境優劣的直接體現。

2 理論更新，發現與處理當前人事檔案中存在的問題

站在服務的角度看，人事檔案工作作為基礎的公共服務之一，與經濟社會發展對人才的需要，人才本身切身利益的需要以及企業的需要來看，還有許多不相適應的地方。

1.與經濟社會發展的差距。市場經濟條件下，人才的流動性十分頻繁，這也給檔案工作帶來了巨大壓力。現在許多地方招商引資，上大項目，上高端產業。這些建設，一般來說都伴隨著大量的人才引進。還有社會建設、國家機關招錄工作人員等，都涉及到人事檔案工作。存在的突出問題，就是運轉效率低，一個人從一個單位到另一個單位，光辦人事手續就要好長時間，甚至是幾年的時間。人事檔案工作專業性、政策性都很強，但是這并不影響提高人事檔案工作效率。在講究政策性的同時，切實提高辦事效率，是人事檔案工作需要下功夫解決的問題。

2.與人才切身利益的差距。人才是一個地方經濟社會發展的寶貴財富。一方面要吸引人才，讓更多的高端人才實現自身價值，另一方面是留住人才，讓人才能夠在安心、舒適的環境下愉快工作。問題是，許多地方十分重視吸引人才，下盡了工作，做足了功課，但是卻忽略了人才的使用，在留住人才上缺乏誠意，缺乏招數，致使引進來的人才不安心，留不住，這樣的例子在實際工作中并不少見。人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。

3.與企業發展需要的差距。企業發展需要大量人才，這一點不再贅述。人事檔案工作與企業發展之間的差距，一是有的地方人事檔案工作還沒有擺脫坐等服務的傳統方式，企業不來，自己不去。現在的人才招聘模式，采取的基本模式，是企業把招聘崗位、崗位條件、招聘數量報給人事招聘部門，人事招聘部門公布招聘啟事，進行公開招聘。這種模式固然是一種常態，但是遠遠滿足不了企業的個性化人才需求。人事檔案工作，不僅僅是“蓄水池”，更應該成為“發電站”，及時掌握企業人才需求，主動服務，滿足企業的個性化人才需求。

4.與政府機關事業單位制度要求的差距。真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。這就是舊的工作理念帶來的不便，也更突出了必須有新的工作理念，進而有新的工作制度與模式。

3 繼往開來，今后人事檔案工作完善方向

人事檔案工作專業性、政策性都很強，但是這并不影響提高人事檔案工作效率。在講究政策性的同時，切實提高辦事效率，是人事檔案工作需要下功夫解決的問題。人事檔案是與當事人的工資、職稱評定等切身利益密切相關的。作為人事檔案管理部門，如果服務跟不上，就可能影響到當事人自身的發展。從這個意義上說，做好服務，就是對當事人負責，就是“以人為本”。綜上，要改變人事檔案管理工作模式，必須改變其理念。就目前形勢而言，其理念首先必須是服務，而后才是管理。基于此，才能改變人事檔案管理工作者的工作方式方法，使其更加認真負責，使每一份人事檔案內部邏輯關系明確，某一具體事項唯一，才能進一步提高人事干部思想政治工作素質。endprint