幼兒園教師團隊管理行動方案

上海市黃浦區荷花池幼兒園 宋 青

在近幾年的課改實踐中，我們深深體會到：課程改革需要教師集體的智慧、共同的參與、團隊的合作，打造優秀而高效的教師團隊是課程實踐的關鍵和保證。園長的重要責任之一，就是要悉心建設教師團隊，使廣大教師適應改革與發展的需要，成為復合型的人才，從而提升園本課程的實施能力。為此，我們提出了“荷幼教師團隊建設一二三”，即激發團隊、呵護團隊、維持團隊三步策略行動方案。

策略一：激發團隊——明確需求，發起教師參與合作行動

1.解讀教師，為教師找到最合適的崗位。

每一位教師都是一本教科書，需要園長細細解讀。一是在日常生活中解讀——了解教師的個性，二是在任務執行中解讀——認識教師的能力，三是在案例記錄中解讀——熟悉教師的思想。解讀教師，有利于園長知人善任，人盡其才，為每位教師找到最合適的崗位，使其發揮最大作用。

2.設立平臺，讓教師有機會表現自己。

我園設立課改先行、集體教學研究、區角游戲、教育科研、環境創設、信息傳媒、語言文字、家庭教育、綜合管理、外事接待等10個學管研工作平臺，每個平臺都有組長、副組長和若干組員。讓全園教工都能參與，強強聯手，發揮特長，鍛煉能力，并承擔一定的任務。根據每學期的園務計劃，各個平臺都會制定出自己的任務計劃，在圓滿完成任務的過程中，逐步涌現出一批年輕的雙優骨干人才。

3.青藍工程，使每個教師得到發展。

我園實施青藍工程，制定了具體的培養目標、培養內容、培養措施以及詳細的青年教師成長計劃。根據教師實際的教育教學水平，創設發展層級：新手教師——強調一日活動操作規范；有經驗的成熟教師——強調發揮教學特長；骨干型教師——強調發揮教學的示范作用；專家型教師——強調發揮教育研究、教育特色的引領作用。園里有20名青年教師、保育員通過自選的方式與園內優秀教師結對拜師。我們還制定了具有一定規范性、指導性的《荷花池幼兒園新教師工作指南》《荷花池幼兒園保育員工作細則》《荷花池幼兒園安全工作操作細則》，幫助青年教師、保育員盡快適應崗位，規范保教行為。

4.樹立品牌，建立骨干教師發展序列。

我園在新手教師中選拔和培養教壇新秀。教壇新秀必須師德良好，教有創意，富有特點。能掌握所教學科教材內容和教學要求，學科專業知識扎實；能用心理學、教育學等基礎理論來指導教育教學實踐，教育教學工作出色。教壇新秀每學年要在園內上公開課3次以上，并至少有1篇教科研論文在園內（含以上）交流。在成熟教師中選拔和培養教學（教育）能手。教學（教育）能手必須師德優良，教有個性，富有特長。具有較強的教科研能力和相應的研究成果；教育教學工作富有特色和實效；有較強的帶教青年教師的能力。教學（教育）能手每學年要在園內上公開課2次以上，能指導1～2名教師，并至少有2篇教科研論文在園內（含以上）交流和在專業報刊上發表。在骨干教師中培養和選拔高級教師后備隊伍。高級指導教師必須師德高尚，教有風格，富有特色。具有一定的教育理論水平，有較強的教育教學研究能力，教學實踐能力強，教育教學成績突出；在指導學科建設和教師培養方面成績顯著。高級指導教師每學年要在園內上公開課2次以上，上區示范課1次以上，指導幼兒園1個年級組的學科建設，有1篇以上教科研論文在區級（含以上）專業報刊上發表。在高級教師（含高級教師后備隊伍）中培養和選拔學科帶頭人。學科帶頭人必須師德高尚，教學有方，富有品格。具有較高的教育理論修養，有較強的教育教學研究能力，在教育教學改革中勇于探索和創新，教育教學成績優異。學科帶頭人每學年要在園內上公開課2次以上，上區示范課1次以上，指導幼兒園1個教研組的學科建設，帶教2～3名骨干教師，每兩年在省、市級（含以上）專業報刊上至少發表1篇教科研論文。

策略二：呵護團隊——營造氣場，形成身臨其境的合作氛圍

1.不拘一格溝通，讓說話成為一種藝術。

領導的職能在于激勵教師去做應該做的事情，為此，塑造團隊的成功心理至關重要。我們在辦公室，在各個文明班組，在荷幼的網站，進行相關宣傳。例如：“你比自己認為的更加強大和優秀”，激勵教師們自勉自信；“讓理念落地，用心把事情做好”，激發教師們不斷追求卓越；“用放大鏡去看別人的長處”，倡導教師們相互尊重；“沒有一個人是完美的，但是團隊可以做到完美”，讓教師們感受合作成功的力量；“在看不見的地方管理”，讓中層骨干們體驗管理的一種境界。同時，我們組織教師們進行工作格言、座右銘征集、評選活動，通過開放的溝通文化，使教師們把園長的話語當成思考的動力而不是行動的指示，讓處于不同層次的教師都有感觸，有感想，有感動。

2.解憂小站，打造互助文化軟實力。

我們圍繞求助——這個現代人最重要的品質，引導各個班組“量身定做”，開展班組文化設計，培育團隊精神和合作意識。例如：針對教師個性問題設立解憂小站——“求助帖”。就是當教師對某些問題有質疑時，可以隨時隨地將自己的疑惑記下來貼在求助板上，其他教師覺得有想法、有異議、有觀點時，可以隨時記錄、張貼。在這種求助、合作的環境中，每個教師想工作之所想，急工作之所急，獻計獻策、同心同德、齊心協力、集思廣益。

3.激活教研，助推團隊的合作研究。

數年來，我們的園本教研從幼兒園實際出發，依托園所自身的資源特色進行教育教學研究。其目的就是使研究工作重心下移，讓研究回歸幼兒園，回歸教師，回歸實踐，以促進教師專業化發展和教學質量的提高。在“主動、合作、共贏”理念的引領下，幼兒園轉變視角，開展市級課題“激活伙伴關系，發展開放性、合作性園本教研”的實踐研究，探索四種激活的方式，即興趣激活、問題激活、信息激活、隨機激活，強化教研活動的系列化、專題化，定期開展辨析式、參與式、論壇式的大教研活動，使教研現場更為生動，提高了教研活動的實效性，切實助推團隊的合作研究。

策略三：維持團隊——打造核心，發掘合作過程的領跑者

1.明晰責任與素養，讓組長的工作大家看得見。

我園重視教師隊伍中骨干人才的培養，為保教主任、行政主任、教研組長、專題組長等崗位制定了素養標準，規范指導骨干的工作。從定位出發，明確職責，強調素養，讓組長的工作大家看得見。組長素養標準的制定，能使組長的工作更為直觀、有形、務實，并能在全園教工面前呈現出來，接受大家的監督。

2.設置“跑道”與“跨欄”，讓教師在定向中成長，在跨越中發展。

“跑道”是指定位，為此，我園建立教研組長人才培養庫，設立實習組長制，在教師中篩選，有計劃開展定向培養。初步成熟的骨干教師讓他們擔任實習組長的角色，使他們逐步熟悉組長的職責與任務。“跨欄”是指目標，為此，開展教研組長競聘。組長的人選打破論資排輩，教師們可以根據組長的標準進行競聘，采取本人自薦、同仁推薦、幼兒園聘任委員會審核的方式。一般任期為三年，根據工作成績可以連任或調整。

3.設立亮相的舞臺，讓教師嶄露頭角。

我們設立四大培養機制，即教學比武制，星級教師評選制，教研活動輪流主持制，教育論壇演說制，給教師們一個亮相的舞臺，使他們能充分展示才能，獲得自信以及同伴的認可，并有效維持團隊的競爭力。對于每位教研組長而言，帶領團隊完成工作任務的過程就是其展示領導力的過程，為此，我們給骨干們管理組室的自主權，組室的計劃、組室的運作、組室間的協調，都由教研組長自行決策。在各個部門的相互合作過程中，逐步磨合出荷花池幼兒園常規管理工作目標和協作原則，使幼兒園各部門的工作績效得到有效提高。

團隊是教師職業成長、幼兒園可持續發展的動力基礎。作為園長，應該注重建設教師團隊，讓教師親歷體驗合作過程，提高專業素養；要支持教師運用自己的特質和技能不斷創造教育價值，讓職業化、智慧型的教師團隊給教師們帶來巨大的互動力量。