畫地為牢:領地行為是否抑制創造力？

娜 仁，劉 洪

(1.合肥工業大學經濟學院，安徽 合肥 230601；2.南京大學商學院,江蘇 南京 210093)

外部環境的激烈變動要求企業不斷創新[1]。創新促進企業持續發展，已經成為企業長期成功的重要驅動力[2]。創新與創造力本質上相連[3]，創新的主體是企業的員工，員工的創造力被認為是公司生存能力的源泉[4]，也是提高企業績效的關鍵方法[5]，探究影響員工創造力的因素一直是企業家和學者們關注的話題。

已有文獻將員工創造力影響因素歸納為個性特征和工作環境特征兩大類[6]。從研究數量上來看，研究工作環境特征對創造力影響的文獻較多，集中在創新環境因素[7]、與領導相關的因素等對創造力的影響[8]。本文立足微觀視角，關注影響創造力的個性因素，大部分研究涉及的個性因素主要為需求與動機因素[2]、主動性因素[9]、認同因素[7]等，較為常見。領地性是人類本能[10]，人類有維護和限制別人進入自己領地的現象[11]。領地性是個體對實體對象心理所有權的行為表達，表現為領地行為[12]。領地行為雖廣泛存在，但常常被忽視[11]，相關研究較少。人天生具有領地性[10]，通常會展現出建立、聲明和控制他們與組織生活的物體之間關系的行為[12]，那么這種排他性的行為是否會畫地為牢，將自己與他人割裂開來從而抑制創造力值得探討。將這些行為放入一定情境進行研究，不同的文化背景會使個體在社會行為和思想上產生差異[13]，個人主義/集體主義是文化的一個方面，中國被認為是集體主義傾向較高的國家，但是隨著新生代員工進入工作崗位，他們獨特的成長背景和經歷，使其在工作態度和行為上與上一代人之間存在差異[14]，傳統的集體主義文化受到挑戰。新生代員工具有高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威[15]等特征，這些特征使其更加傾向于個人主義。那么，不同集體主義和個體主義傾向的個體在表現領地行為時會導致不同的創造性嗎？本文通過文獻分析建立起領地行為、創造力與集體主義之間的理論框架，收集數據進行分析，從而驗證研究假設。

一、文獻綜述與假設提出

領地行為的概念來源于動物學的研究，慢慢拓展到研究人類領地行為。最初人類領地行為研究聚焦于物理空間[16]，后期拓展到環境心理學領域[17]，直到2005年，在Brown等學者的努力下才將領地行為引入到組織行為學領域，使這個受到忽視的組織行為受到更多學者的關注。

當個體把某物視為所有物時會表現出領地行為，包括建立、溝通與維持其領地[18]。將這種模糊的領地行為可以細化為身份導向標記、控制導向標記、預先防衛和反應性防衛四類行為[12]，進一步概括為標記行為和防衛行為。標記行為指的是對組織中的其他成員建構和傳達他們對組織中的特定物體的私有權[12]，像是新入職的員工會將自己的杯子、照片、綠植等帶到自己的工作區域，老員工會重新布置自己的工作空間，貼上喜歡的圖片或新證書、放上新買的裝飾物等，這些行為都是展現個人的身份或者區分自己與他人，這類行為被稱為身份導向標記行為。而控制導向標記行為是用符號標記一個組織中的物體，不是因為個性化，而是傳達領地的邊界和誰對它擁有心理所有權[19]，像是給自己的項目進行命名，在負責的文件夾上或項目檔案袋上寫名字等。控制導向的標記可以滿足個體對某個物體產生控制感的需要[12]。當標記的邊界或者物體未能受到正確理解時，會引發侵犯領地的可能性，因而會觸發第二類領地行為，即防衛行為。預先防衛是在侵犯發生之前出現的；反應性防衛是在侵犯之后發生的[12]。像是將電腦設置開機密碼或者屏保密碼，將抽屜上鎖等，都屬于預先防衛行為，其動機是害怕侵犯和想要維持領地所有權的欲望[18]。當真正的侵犯領地的事實發生了，會觸發反應性防衛行為，比如呵斥別人隨意翻動桌上文件的行為，向那些在你桌子附近放置大紙箱的人投去憤怒的表情等，再或者向主管進行投訴、激烈爭斗等。領地行為在工作領域是常見的，但是在研究領域一直受到忽視。

(一)身份導向標記與創造力

身份導向標記是擁有者有意采取裝飾環境或者改變環境的行為，以此來反映他們的身份[20]。通過對領地實施身份導向標記，是在工作中區別自己與他人的重要方法之一[12]。標記的布置與擺放，可以顯現出個體的個性特征、興趣愛好、文化修養等信息，以突顯自己的獨特性。一方面，社會認同研究認為，在人際情境下，人們愿意突出自己的獨特性[21]，這種獨特性可以帶來良好的自我感覺[22]，從而激發積極性、主動性；另一方面，主動性人格是指個人的性格朝著積極的作用方向，如主動發起變化，影響他們所處的環境[23]。工作中的積極主動性可以體現在熱愛自己的工作環境，布置和優化自己的工作場所，將自己的個人物品帶到工作區域來表現出自己的獨特之處等。也就是說，擁有主動性人格的個體越發傾向于展現出身份導向標記行為。研究表明，擁有主動性人格的員工更愿意展現創造力[24]，勇于想出新的點子，找出更優的解決辦法，更加高效的完成工作。這種裝飾環境的物體會帶來交際話題，促進員工之間的交流，有助于改善人際關系和提高人際互動水平。對于那些較少或者完全不裝飾工作場所的員工，他們喜歡隱身的群體里，凡事喜歡跟隨與從眾，對于組織中出現的問題大都不愿意去思考新的解決辦法或者有創造性的做一件事情，因此較少表現出創造力。基于以上論述，提出假設：

H1：身份導向標記與創造力之間具有正相關關系。

(二)控制導向標記與創造力

當用符號標記一個組織中的物體，意圖傳達領地的邊界和誰對它擁有心理所有權時[19]，控制導向標記行為發生。從相互作用的角度來看，在工作場所將自己的私人物品表征清楚，嚴格保護好自己的所屬物不予別人分享，清楚的劃定自己的公共空間不予別人使用，當這些控制導向標記行為頻繁出現，非常顯現地向別人表示所屬權時，就會出現一種相互助長的現象，即所有人都十分關心領地邊界。組織成員變得關心維護領地邊界，以至于他們可以以犧牲組織目標為代價[12]，這些組織目標可以是良好的市場占有率、高的經營績效或是積極的創新行為；從個人角度來看，控制導向標記的功能是向別人傳達這個領地已經被聲明了，以阻止別人進入和使用這個領地[18]。高頻率的這種行為易于使自己和同事割裂開來，減少互動。而創造力是個人的思想與他人及社會文化背景之間相互作用的結果，幾乎所有的創意都產生于群體互動過程[25]。人際互動減少，不愿意分享，阻礙知識、信息在組織內順暢流動，從而抑制創造力的出現。基于以上論述，提出假設：

H2：控制導向標記與創造力之間具有負相關關系。

(三)預先防衛行為與創造力

標記行為的作用在于表征領地，但也會存在標記不清晰或者領地的效用大過侵犯成本的情況，從而引發侵犯領地的行為或是意圖。預先防衛的主要動機是害怕侵犯和想要維持領地所有權的欲望[18]。個體會選擇在重要區域上鎖，用密碼保護電腦，將重要文件收放到抽屜內等行為，來保護自己的領地。工作場所被證明是研究合作者感知的最佳地點[26]，因為在工作場所，個人的行為、他人的行為都是可覺察到的。從合作的角度分析，現在的工作一般通過員工間合作完成，如果合作者領地性意識較強，會一直出現侵犯別人領地或是害怕被侵犯的行為，從而產生不舒服的工作氛圍，引發人際疏離感。證據顯示融洽的人際關系對創新活動是非常重要的，因為融洽的人際關系是觀點碰撞的溫床并且易于產生共鳴[27]。創造力產生于不同領域知識碰撞，預先防衛行為增多會減少人際交互，降低了知識碰撞的機會，從而抑制創造力的產生；從個體本身而言，過于預先防衛自己的領地，建立不可滲透的邊界來成功地阻止人們的侵犯意圖[12]的同時，也將個體與他人割裂開來，不愿意或減少與他人的互動，減少信息與知識共享[28]，在合作中出現懈怠的情況，這些行為會導致減少人際合作，從而抑制組織生產率的提升和創新資源的有效流動，個體的創造力也會受到抑制。基于以上論述，提出假設：

H3：預先防衛與創造力之間具有負相關關系。

(四)反應性防衛與創造力

反應性防衛是對侵犯領地進行回擊的行為[29]，像是投去一個憤怒的眼神，或者直接指出對方的錯誤做法，最為嚴重的是通過肢體接觸來解決領地被侵犯的事實。防衛行為對于領地的捍衛是至關重要的。當他人對領地的侵犯，威脅到個體對工作所需的物體的控制，嚴重損害了他們工作的能力或是在組織中成功的通道[30]時，個體會表現出激烈的反應性防衛行為予以還擊，奪回領地。領地的價值越高，主動防衛的可能性越大。領地的標的物可以是實物，也可以是思想、觀點、創意等無形物。當實物受到侵犯時，易于感知和傳遞所有權聲明，采取口頭告知或者眼神暗示等較為平緩的防衛行為；但是當思想、觀點、創意這些獨特的無形物被侵犯時，個體較易于出現憤怒的情緒體驗，表現出激烈的防衛行為，如爭吵、告訴上級主管，或者肢體接觸，因為這些無形物是個體創造力的結晶和體現，獨一無二且具有完全排他性，個體更易于捍衛這些無形物的所屬權。根據交互理論，組織和情境因素作用于個體特征，從而影響個體的創新績效[2]。對于表現出較多反應性防衛的個體而言，也就是說需要維護的領地較多且多涉及無形物，因為處于同一層級的個體在實物領地方面擁有物近似相同。當這些無形領地受到侵犯時，會改變其在組織中的位置和影響。因此，會更加強化他在組織中的價值以獲取認同[31]。這種驅動力會促使個體調動積極性，想出更多的解決問題的新方法和有價值的新點子，在組織中表現出更多的創造性，來強化個人價值，減少未來領地受到侵犯的行為。這種不斷的強化自身創造性的過程中，會建立個體在群體中的影響力，將其定位成一個有創造性的人。當其他個體再遇到需要互動進行思想碰撞的情況時，他們大多傾向于找那些公認的有創造性的人來交流，以獲取更多的有用的建議。因此，這種捍衛領地的行為短時間看是影響了人際和諧，但是長遠來看，能帶來更多的有價值的互動。基于以上論述，提出假設：

H4：反應性防衛與創造力之間具有正相關關系。

(五)集體主義的調節作用

文化對組織的很多方面都起到調節作用[32]，會在價值觀、認知、自我獨特性、控制需求等方面產生差異[33]。在亞洲文化中，集體主義盛行。集體主義是指個人是集體的一部分，個人目標服從于集體目標，在社會行為規范中考慮到別人的需求[34]。對于具有集體主義傾向的個體而言，他們更強調集體目標，在工作中表現出更多的主動性。個人主動是個體所采取的與組織的使命保持一致，自我發起、前瞻性以及堅持克服變革障礙的行為[35]。主動性高的個體愿意裝飾工作場所，當別人侵犯自己的所屬物時予以還擊，也就是會體現出更多的身份導向標記行為和反應性防衛行為，這些行為表現為主動的觀點表達、主動地解決問題等，都會促進個體創造力的發揮。對于個體主義傾向高的員工，也會表現出較多的裝飾辦公區域，捍衛所屬領地的行為，但是目的不在于為了集體目標，而僅僅是為了彰顯個性或者獲取個人利益。因此，具有集體主義傾向的個體，其表現出的身份導向標記、反應性防衛更有利于創造力。控制導向標記行為和預先防衛行為，目的都在于設定一個標記來聲明和防衛自己的領地，這種行為具有排他性，會影響人際和諧，減少人際互動。人群進行交流和溝通是開展創造性活動的必要前提[36]。集體主義文化背景下，會將自我的范疇擴充，將一部分別人包含在自我的概念之下[32]，在與組織成員交往時會高度重視和諧，并建立良好的關系，個體傾向于適應組織[37]。因此，個體的集體主義傾向越高，越容易重視親密的團隊關系，利用減少控制導向標記行為和預防防衛行為的形式，來保證組織氛圍和諧，關注組織創造性的產出。而個體主義傾向的員工，只關注個人領地的標記和防衛，將著力點放在個人領地的聲明與維護上，這些行為會阻止個體與他人互動，從而阻礙創造力的產生。總的來說，集體主義傾向的個體，其領地行為更有利于創造力；個體主義傾向的個體，其領地行為對創造力的促進作用減弱。基于以上論述，提出假設：

H5：集體主義正向調節領地行為與創造力之間的關系。

二、研究設計

(一)樣本選取與數據收集

本研究的樣本來自于北京、上海和合肥的20多家企業的350位員工，采取直接發放和委托發放的形式，發放電子版和紙質版的調查問卷，共收回343份，回收率為98%。設定篩選條件進行剔除后，保留有效樣本311份，有效率為91%。本次調查對象的年齡主要集中在25歲以下，占45%，41歲以上的人只占2.6%；樣本對象的教育程度集中在本科，占46.9%；48.9%的調查對象工作在國有企業；工作年限分布差別不大，在剛入職到十年以上的各個年限段內都有分布，有超過一半的員工工作在15人以上的大辦公室中，團隊規模主要分布在5～30人之間，占73.3%。

(二)變量測量

(1)因變量：創造力(Creative Behavior，CB)。創造力指的是個體思考出來的新的且有用的想法[38]。本文采用Scott和Bruce (1994)[39]開發的量表來測量員工在工作場所的創造力，修訂后保留5個題項，像是“建議新的方法以實現目標”，并采用Likert七點量表進行測量。(2)自變量：組織內領地行為。領地行為是指員工試圖建立、聲明和控制他們與組織生活的物體之間的關系的行為[12]。現有測量組織內領地行為的量表是Brown(2009)[18]開發的。考慮到量表的中國情境下的適用性，因此在Brown開發的量表的基礎上結合訪談對已有量表進行修訂，最終采用的組織內領地行為量表有4個維度，分別是身份導向標記(Identity-oriented Marking，IM)、控制導向標記(Control-oriented Marking，CM)、預先防衛(Anticipatory Defense，AD)、反應性防衛(Reactionary Defense，RD)，共25個條目，如“用自己想要的方式裝飾個人工作場所”，采用likert七點量表進行測量。(3)調節變量：集體主義(Collectivism，CO)。集體主義是指個人目標服從于集體目標，在社會行為規范中考慮到別人的需求[34]。本文采用開發的測量量表，純化后保留4個題項，像是“團體的利益比個人回報更重要”，采用likert七點量表進行測量。(4)控制變量：年齡、教育程度、企業性質、工作年限、團隊規模和辦公室人數。通過T檢驗和單因素方差分析的方法，判斷其對創新行為的影響上是否存在顯著差異，檢驗結果只是將工作年限(Workexp)和團隊規模(Teamsize)作為控制變量納入后續的分析中。

三、數據分析與結果

(一)信度與效度分析

(1)信度檢驗：通過運算Cronbach’s α值來檢驗變量的信度。創新行為的α值為0.925；領地行為的α值為0.926，集體主義的α值為0.841，所有量表的Cronbach’s α都大于0.8，表明量表具有良好的一致性信度。(2)效度檢驗：采用驗證性因子檢驗。具體結果如下表1示，各個量表的效度均在有效范圍內，滿足后續分析的要求。

表1 驗證性因子分析表

(二)相關分析

經正態分布檢驗后，采用Pearson積差相關來分析數據，結果見表2。從相關系數來看，大部分變量之間的呈正相關且相關性顯著，只有反應性防衛行為維度與集體主義之間的相關不顯著。

表2 相關分析表

注：顯著性水平(雙側)；*表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

(三)領地行為與創造力之間關系的假設檢驗

對已有變量進行多元回歸分析來檢驗領地行為與創造力之間的關系，具體結果見表3所示。由表3可知，模型1只有控制變量，團隊規模與創造力之間關系是負向的并且顯著，一般而言，團隊規模越大，越不容易進行有效的頭腦風暴和激發創新的討論，因而創造力減弱；模型2～5是在模型1的基礎上依次加入了組織內領地行為的四個維度，模型5是全模型。所有模型的F統計值的顯著性概率都小于0.05，總體回歸效果顯著。隨著被解釋變量的依次加入，R2都有所增加，在模型5上達到最大值(0.197)，全模型的解釋力度最高。工作年限在大部分模型中顯著正相關，表明積累了一定工作經驗的員工，其在工作場所的創造力不斷增強。

從模型2和5中可以看出，身份導向標記對創造力具有顯著的正向影響，假設1得到驗證；從模型3和5中可以看出，控制導向標記與創造力之間負相關，但是不顯著，假設2沒有得到驗證，可能的解釋是中國文化背景下員工較少展現出控制導向標記行為，尤其是集體主義文化下，大家都會注意保護團結與合作，較少會做出類似來標明界限以傳遞領地信息的行為。從模型4和5可以看出，預先防衛與創造力之間沒有穩定的顯著關系，假設3沒有得到驗證，可能的原因是員工考慮人際和諧，較少表現出明顯的保護領地的行為；反應性防衛對創造力產生顯著正向影響，假設4得到檢驗。

表3 多元回歸分析表

注： * 表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

(四)集體主義的調節效應檢驗

圖1 調節效應圖

將交叉乘積項納入方程，驗證調節效應，具體結果如表4所示。八個個模型的F值都在0.001的水平上顯著，回歸效果較好。模型6是加入集體主義變量和四個領地行為變量的模型，可以看出加入了集體主義變量后，身份導向標記、控制導向標記和反應性防衛都顯著了。模型7～10是分別檢測了身份導向標記、控制導向標記、預先防衛和反應性防衛各自的調節效應，可以看出全部交叉乘積項呈現顯著。模型7、11、12和13是依次加入四個交叉乘積項的模型，可以看出在模型11中，隨著加入了控制導向標記和集體主義的交叉乘積項，原有的身份導向標記與集體主義的交叉乘積項從顯著變為不顯著，也就是后者吸收了前者對創造力的影響。模型12也是相同的結果。模型13是全模型，從R2的結果可以看出，模型13是最優模型，解釋了創造力的總變異量的23%，為所有模型的最大值，從最優模型中可以看出各個自變量之間、各個自變量與調節變量的交叉乘積項之間發生了相互作用，相互抵消并吸收了部分變異，導致大部分交叉乘積項不顯著，只有反應性防衛與集體主義的交叉乘積項顯著(0.028**)，因此只存在集體主義正向調節了反應性防衛與創造力之間的關系，假設5部分得到驗證。

為了進一步探索調節變量的強弱和方向，更為直觀地說明集體主義的調節效應，本文做出了集體主義與反應性防衛交互作用的簡單斜率圖，如圖1所示，圖中的兩條線交叉趨勢很明顯，表示有調節效應存在。從圖1中可以看出，高集體主義的直線斜率大于低集體主義的斜率，且隨著反應性防衛行為的增多，高集體主義的員工表現出越強的創造性，印證了集體主義的調節效應在反應性防衛與創造力之間存在。

表4 調節效應分析表

續表

模型6模型7模型8模型9模型10模型11模型12模型13CO?IM0 137?0 0280 0230 011CO?CM0 137??0 0420 013-0 041CO?AD0 148?0 075-0 011CO?RD0 181??0 028??R20 2030 1240 0950 1170 1990 2070 2100 230調整R20 1850 1090 0800 1020 1860 1830 1830 201R2值變動0 0830 0030 020F統計值11 03???8 617???6 395???8 047???15 202???8 731???7 954???8 098???

注：+表示p<0.1;* 表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

四、結論與啟示

本文以企業員工為研究對象，從領地行為的角度分析其對創造力的影響，在此基礎上，引入文化的集體主義維度，探究其對領地行為與創造力之間關系的影響。研究結論顯示：(1)領地行為的四個維度中只有兩個維度與創造力之間有顯著的正相關關系，即身份導向標記與創造力顯著正相關，反應性防衛與創造力顯著正相關。這一結論印證了Wells[40]的研究，員工個性化裝飾其工作區域的程度正相關于其創造力。反應性防衛行為即奪回領地，穩固其在組織中的位置和影響。為了在自己的領地上更加占優勢和有權勢[41]，個體會積極表現出創造力來占領更多的無形領地，以獲取更大權利和益處。(2)另外兩個維度的領地行為，即控制導向標記行為與預先防衛行為，二者分別與創造力之間不產生任何顯著的聯系。假設沒有得到驗證的可能原因是，控制導向標記的功能是向別人傳達這個領地已經被聲明了，以阻止別人進入和使用這個領地[12][18]，這種傳達行為在被調查的員工中表現的不明顯，可以在表2中看到，其均值在2.9151，相對于其他三個領地行為而言表現較少，且沒有到達7點量表的一半(3.5)，在訪談中也可以得到印證。通過訪談得知，員工大都不直接表現出控制導向標記行為，而是通過采取暗示或者讓別人自我感知的形式表達自己領地的所屬權和邊界位置。對于預先防衛行為，由表3可以看出，在模型4中是顯著的，到了全模型變成了不顯著，表示其對創造力變異的解釋被反應性防衛吸收了，反應性防衛行為的作用可以覆蓋住預先防衛行為。(3)將集體主義作為調節變量引入模型，結論顯示集體主義正向調節了反應性防衛與創造力之間的關系。反應性防衛行為越多的人，具有更大的領地需要控制和維護，這些人的權利也越大，可調動的資源也越多，會驅使個體調動積極性，表現做出更多的創造性，來強化個人價值。這種行為會更加強化他在組織中的價值以獲取認同[31]，尤其是在集體主義傾向高的情境下，個體會服從于那些有能力的人；而集體主義傾向越強的個體會越注重別人的認同，使其正向強化反應性防衛與創造力之間的關系，擴大認同的范圍和程度。本文關注企業的創新源泉——員工的創造力，從組織內廣泛存在的領地行為入手進行分析，豐富了創造力的影響因素范疇，從新的視角解析了提高創造力的作用通道；另一方面，搭建了領地行為與創造力的理論模型，拓展了領地行為的應用邊界。

本研究結論對企業管理者具有實踐啟示。管理者具有企業家精神，可以較好的帶領企業創新，贏得市場地位。但是，企業的成功不僅僅需要企業家，還需要有發揮創造力的員工，二者形成的合力才可以促進企業可持續發展。根據本文的研究結論可以從兩個方面促進員工創造力的發揮：一方面，鼓勵員工改變工作場所，創建舒適的辦公環境，摒除流動辦公的形式。幫助員工釋放主動性，并引導員工在工作過程中展現主動性，鼓勵其提出不同的意見，有創造性的解決問題；另一方面，建立制度支持員工捍衛自己所屬權的行為，尤其是針對觀點、看法、解決辦法這些無形物的捍衛行為，有效保護員工的創造力成果，讓其感受到受尊重和保護。

本文研究不足首先體現在樣本量上，由于時間和成本的限制，未能做到大樣本的測試，以強化結論的普適性。其次，自評式問卷本身附帶了社會期許偏差，由于測試的內容略有隱私性，被試會有向大眾化選擇靠攏的趨勢，影響結論的科學性，后續研究可以采取自評問卷和他評問卷相結合的形式，規避這種誤差。再次，研究對象為個體層面，未來的研究可以將團隊作為研究對象，考察集體主義對領地行為與創造力的影響，既擴大了領地行為與創造力的應用范圍，也將集體主義納入團隊層面上分析，使研究框架更為嚴謹。最后，鑒于集體主義的調節效應不完全顯著，可以考慮納入其他的調節變量進行分析，或者通過理論分析引入中介變量，解析領地行為與創造力之間的作用機制。

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