淺談勞動關系和雇傭關系的界定及實務問題

摘要：勞動關系從傳統雇傭關系中脫離出來，因此廣義的雇傭關系包括勞動關系。本文就當前我國勞動關系與雇傭關系在理論上的界定、司法界定以及二者之間的聯系等方面進行了簡單的介紹，在此基礎上分析了我國勞動關系與雇傭關系之間的實務問題，旨在為關注這一領域的人士提供一些可行性較高的參考意見，提升勞動者對于勞動關系與雇傭關系之間的認識與理解能力。

關鍵詞：勞動關系；雇傭關系；司法界定；糾紛解決

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）35-0147-02

作者簡介：尚冬梅（1968-），女，山西朔州人，本科，畢業于山西大學，山西省朔州市應縣法律援助中心，中級律師；研究方向：法學。

隨著我國國民經濟的發展以及人民生活水平的提高，社會各界越來越關注我國市場經濟環境下的勞動雇傭關系。在司法范疇中，若想正確使用勞動法就必須對勞動關系與雇傭關系進行明確的判定。明確區分勞動關系與雇傭關系的意義，了解違反勞動關系與雇傭關系所要承擔的法律后果，二者應該如何進行界定，對實務問題如何解決等等，是當前我國市場經濟相關領域勞動雇傭雙方需要了解的重點問題。

一、勞動關系與雇傭關系的界定

（一）勞動關系與雇傭關系的理論界定

通常情況下，對勞動關系以及其他社會關系之間的界定，目前國內法律體系當中的學界通論為關系之中涉及雙方的從屬性質。以人格的從屬性以及經濟從屬性將二者進行不同的界定劃分。其中人格從屬性是指當被雇傭方為雇主提供勞動契約規定的服務，同時雇主按照契約所規定的支付時間、支付地點與支付量等對被雇傭方所提供了服務提供相應的報酬。經濟從屬關系只勞動者在資力方面處于相對弱勢的地位，必須依托于雇主所提供了勞動報酬維持生計，或是尋求更多金錢等方面的收益，以累積更多的資金和財富。理論上來說，勞動關系和雇傭關系是一種相互包容的關系，例如，《德國民法典》的第611條明確規定了雇傭關系為約定服務的勞務者按照契約關系履行自己的義務，另一方當事人支付約定的報酬，但在國內的法律體系中關于雇傭關系還未能形成明確的法律規定[1]。

（二）勞動關系與雇傭關系的司法界定

我國國家最高人民法院關于勞動爭議類案件相關法律的問題進行了如下解釋：家庭或個人與家政服務人員之間存在的糾紛；個體工匠和學徒、幫工之間的糾紛；農村承包經營者與被雇傭者之間的糾紛等不屬于勞動爭議范疇。因此，我國某地區的關于缺少營業執照的單位所雇傭的勞動者，可以被認定為是雇傭法律關系，但不被認定為勞動法律關系。因此在該案件的審理過程中，法院認定雙方為雇傭關系，所以適用民事法律進行糾紛解決。但事實上勞動關系作為一種繼續行的關系，被雇傭方所付出的勞動被返還，因此對于勞動關系是否成立應該按照從屬性標準。因此，國務院關于《工傷保險條例》進行了修訂，規定了對不具備合法經營資格的企業和用人單位在發生違法犯罪行為時，需要依據法律追究其相關責任，同時對勞動者所造成的損害需要予以賠償。

（三）勞動關系與雇傭關系的聯系

關于勞動關系和雇傭關系之間的聯系，目前我國相關領域的學術界存在三種假說，即并列說、包容說與重合說。并列說界定了勞動關系和雇傭關系之間并沒有一定的從屬關系，并且在法律模式調整方面，采用勞動法與民事發對二者分別進行調整；包容說認為二者之間在一定程度上可以被認定為是一種包容關系，即勞動關系可以界定為一種特殊的雇傭關系；重合說則認為勞動關系為雇傭關系的社會化結果，并且雇傭關系可以對勞動關系進行規范和調整。

二、勞動關系與雇傭關系實務問題

（一）勞動關系與雇傭關系糾紛解決程序不同

根據我國相關法律的規定，雇傭雙方若因雇傭合同的履行過程中發生糾紛之時，當事人可以直接向法院進行訴訟，并且其權利受法律保護的訴訟有效期限為兩年。若因為勞動合同的履行過程中發生了勞動關系糾紛時，當事人需要先申請勞動爭議仲裁委員會的仲裁，若其中任意一方對仲裁結果表示不滿，才可以向當地法院申請訴訟。因此可見，在進行勞動關系與雇傭關系實務問題解決的過程中，二者存在一定的區別。在勞動關系訴訟環節，法院受理勞動合同爭議與糾紛的前置程序為勞動爭議仲裁委員會。并且當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期限為六個月。所以，當市場經濟環境下的參與經濟活動的雙方所簽署的合同性質不同時，對當事人的保護方式也有所不同。因此，在簽訂合同時，當事人需要明確所簽署合同的類型，以確保自己的合法權益不受侵犯[2]。

（二）勞動關系與雇傭關系受國家干預程度不同

勞動合同中的條款受國家法律強制性限制，因此國家對于勞動關系的干預程度較強。但雇傭合同中的當事人在合同條款簽訂過程中，對于相關條款的約定具有較強的協商余地和自主性，除非雇傭合同中違反了相關法律中強制性規定，否則雙方當事人可以根據合同自由原則對合同中雙方存在爭議的條款進行協商修改。例如，當簽署合同的雙方想要解除合約之時，勞動合同具有相對嚴格的規定，用人單位只能在勞動法以及相關法律規定允許的情況下，達到解除合同的條件時，才可以解除與勞動者之間的合同，并且單方解除合同必須要提前30天通知勞動者，若未能提前通知，則合同解除無效。但雇傭合同中的雙方當事人可以自行商議解除合同的具體時間以及相應條件，并且雇主在解除合同時是否需要提前30天通知被雇傭人員，也可以由雙方商議決定。再比如，在支付薪水方面，勞動合同規定了用人單位必須通過貨幣的形式按月支付勞動者薪水，但雇傭合同中雙方可以自行商議薪水的形式，除了普通貨幣形式還可以以債券、股票等形式進行支付，并且可以按月結算也可以按日或按年進行結算。

（三）勞動關系與雇傭關系權利義務與責任后果不同

因為國家對于勞動合同關系進行了強制的干預，因此國家勞動法院以及相關的法律法規對于用人單位的義務進行了詳細的規定，旨在保護勞動者的合法權益。例如，用人單位需要為勞動者繳納養老保險、失業保險以及大病統籌等，此為用人單位在簽署勞動合同以及在勞動合同有效的時間內必須履行的法律義務，雙方當事人不能通過協商進行變更；與之相比，雇傭關系中的雇主無需為被雇傭人員繳納相應的養老保險、失業保險以及大病統籌等。此外，若在勞動合同中的任何一方發生了違約行為，不僅需要承擔相應的民事責任還需要承擔行政責任，而雇傭合同中若任何一方發生違約行為，主要承擔違約和侵權責任等民事責任。

三、總結

綜上所述，雖然當前我國相關領域的法律法規中，關于雇傭關系的合法性還未作出明確的規定，但隨著市場經濟的不斷發展，越來越多且形式多樣的雇傭關系開始出現，因此相關法律條款需要順應時代與社會的發展進行合理有效的調整，妥善解決勞動關系與雇傭關系的審判實務問題，推動我國社會市場經濟之中勞動雇傭關系的優化和升級，從而推動社會經濟可持續化發展。

[參考文獻]

[1]常凱.中國特色勞動關系的階段、特點和趨勢——基于國際比較勞動關系研究的視野[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2017，70（05）：21-29.

[2]江峰，劉文華.勞動關系法治化治理專題 邊界型民事雇傭勞動法律規制研究[J].中國勞動，2017（07）：15-21.