基于勝任力模型的中層管理人員招聘研究

王衛群 王生偉

摘 要 人力資源是支配企業各項資源的主體，其中的中層管理人員更是每個企業中富有活力的、賦予企業生機的因素。客戶體驗式訂單生產和精細化管理趨勢，對中層管理人員招聘提出了更高的要求。本文基于勝任力模型，分析其與傳統中層管理人才招聘的區別，設計了一套基于勝任力模型的招聘甄選體系。

關鍵詞 勝任力模型 中層管理 招聘 研究

一、勝任力及勝任力模型

美國著名心理學家 McCelland 教授在大量實踐中得出，勝任力指動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量的個體特征。[1]勝任特征是指能夠區分績效優異者與績效平平者的潛在的、深層次的特征。勝任力模型是指擔任某一特定的工作任務相關的、所需要具備的勝任力因子的總和。

二、中層管理人員在企業中的作用

企業的中層管理者在企業內部承上啟下，既是決策者又是執行者，是企業運營管理的骨干，他們的工作質量與敬業精神影響著企業的未來。[2]麥肯錫的一項調查表明：有些公司之所以能夠保持持續發展和改革，達到更好的業績，關鍵因素在于一批具有改革才能的中層管理者。加強對企業中層管理者的招聘、甄別與選拔尤為重要。

三、基于勝任力模型的中層管理招聘與傳統招聘的區別

（一）招聘關注點不同

傳統的人力資源招聘程序根據職位說明書制定招聘的標準與要求，在選拔過程中更關注外部特征（如個人的知識與技能）。而基于勝任力模型的中層管理招聘更傾向于個人所具有的潛在素質與崗位的匹配，更關注個人在過去經歷中表現的素質與目前所應聘工作要求的素質之間的吻合程度。

（二）招聘落腳點不同

傳統招聘主要是滿足蘿卜空缺職位的填補。而基于勝任力模型的人才招聘更關注組織戰略實現而吸引那些符合企業長期戰略的具備知識和能力遷移能力的高素質人才。

（三）選拔方式不同

傳統選拔方式主要有筆試、面試等，重視考查候選人的教育背景和知識水平，并且考核的標準和依據不同，帶有很大的主觀隨意性。而基于勝任力模型的人才招聘，考核的標準主要是通過關鍵事件的訪談法，充分挖掘績優者的潛質。特別是隱藏在冰山水下面的潛能部分，主要是社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機。隱性特征是決定人們行為表現的關鍵因素。

四、基于勝任力模型的中層管理招聘甄選體系研究

基于勝任力模型的人才招聘主要是依據候選人所具備的導致高管理績效的素質勝任特征實施選拔。這種基于勝任特征的招聘甄選將企業的戰略目標與個人聯系起來，在遵循招聘程序時，也提高了招聘人才的質量，為企業構建一個基于勝任力模型的人力資源體系。

（一）明確中層管理者的需求

企業的中層管理需求既要關注現實與潛在的需求，也要關注總量與結構的空缺。人才需求既包括職位空缺所引發的人員需求，也包括績效改進過程產生的需求，還包括由于職業生涯規劃所產生的工作輪換與職位升降的需求。[3]這里重點分析由于職位空缺和企業戰略需要所產生的人才需求。

（二）中層職位勝任特征建立步驟

勝任力模型建立的基本步驟有：第一，選擇典型且重要職位。要確定哪些崗位是企業的關鍵職位。第二，定義績效標準。首先要明確企業的戰略，明確與實施戰略計劃的關鍵環節。制定績效標準，主要是為了區分什么是績效優異，什么是績效平平。生產、市場、銷售等業務部門，其績效根據成本、利潤與銷售額比較容易衡量，但是大部分中層管理職位的績效水平則難以評價，應該使用360度考核對其績效進行評價，確定績效標準。第三，選取效標樣本。根據績效標準，從企業中層管理人員中甄選職位的勝任力模型研究樣本：一組為績效優秀的中層管理者，另一組為績效平平的中層管理者。可以歸類獲得職位的勝任特征。[4]

（三）建立勝任型模型

主要采取關鍵事件訪談法獲取有關勝任特征的數據。通過非結構化的訪談與問卷等形式，根據STAR要求詳細描述其關鍵事件的情境、背景、任務、行動和結果。要求被測試者列出在其管理過程中所發生的關鍵事例，包括成功事例與失敗事例，通過關鍵事件訪談法提煉出關鍵職位的勝任特征模型，發現績效優異與績效平平者行為的差異，識別導致關鍵行為的勝任力特征。將勝任力特征歸納和概念化，形成該職位的勝任力模型。一方面要通過與相應職位的管理者和上級討論，確認勝任力模型的有效性;另一方面要檢驗勝任力模型對績效優異與績效平平者行為差異的預期，檢驗其有效性。

（四）基于勝任力模型實施招聘甄選

根據勝任力模型所確定的高績效具有的潛在的勝任力特征，在招聘的過程中，通過行為事件訪談法、情景模擬和評價中心等，根據應聘者描述過去的經驗中所表現的成功和失敗的例子，挖掘其背后隱含的個人潛在的特征，與勝任力模型特征項目比較，按照勝任力模型匹配度嚴格給應聘者打分，預測其在該職位的未來表現，最后作出錄用決定，同時減少了面試官的主觀性和招聘陷阱。[5]

（王衛群單位為浙江圣博康藥業有限公司;王生偉單位為中共德清縣委黨校）

參考文獻

[1] 黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：郵電出版社，2007.

[2] 廖少綱，韓傳峰.企業中層管理人員管理能力綜合評價研究[J].商業研究，2008.

[3] 趙曙明.我國管理者職業化勝任素質研究[M].北京大學出版社，2008.

[4] 馮明，尹明鑫.勝任力模型構建方法綜述[J].科技管理研究，2007.

[5] 肖劍科，趙曙明.國內勝任特征研究之元分析[J].經濟管理，2008.