勝任力理論在疾病預防控制中心人力資源管理中的應用

蔣 葉

勝任力理論最早出現在上世紀末，自此之后大多數企業都開始建立勝任力模型。疾病預防控制中心領域建立的勝任力模型主要是針對四類衛生機構主要管理人員，全面探究管理人員的績效評級標準，隨著勝任力模型的發展，逐漸出現了醫學生，護士以及管理人員的勝任力模型和測評體系研究等。

1 勝任力理論概述

勝任力能夠有效區分某一工作當中表現一般者和表現優越者，全面展現個人潛在能力［1］。能夠將其作為可靠測量標準以及計數，有效區分一般績效者和優秀績效者的能力。在分析勝任力理論基本概念時能夠看出，勝任力與任職人員工作績效之間存在較大關聯性，可以在一定程度上預測職工業績，顯著區分一般績效者和優秀績效者的技能與知識，全面展現出勝任力的價值。此外，勝任力與工作任務，崗位以及職業方面也存在較大的關聯性。所以，不同的工作崗位、任務、職業就會存在不同的勝任力。如果工作任務，崗位等發生變化時，其勝任力也會產生一定的變化。

2 勝任力理論在疾病防控中心人力資源管理中應用的必要性和可行性

2.1 必要性

（1）社會不斷提升對疾病預防控制中心的各項要求。隨著社會經濟的快速發展，疾病預防控制體制改革程度也在一定程度上加強了各項制度的創新，在人力資源管理方面也建立了較多聘用機制，培訓機制和用人機制等［2］。長期培養和選拔優秀的疾病防控人員，為社會提供良好的疾病防控服務，人力資源管理問題已經成為疾病預防控制中心發展面臨的主要問題。

（2）疾病預防控制中心如果仍然使用傳統人力資源管理模式將無法適應時代要求，作為事業單位，疾病預防控制中心管理人員的職務勝任能力主要體現在德智方面，然而使用該種衡量標準無法挑選出專業能力較強的人員。在考核疾病預防控制中心工作人員時主要是針對操作技術，工作量以及學術研究等方面進行考量，沒有注重員工潛在發展能力。隨著時代發展，傳統人事管理在管理方法，管理機制以及管理理念等方面都顯現出較多不適應性。

（3）疾病預防控制中心體制實行深化改革的同時，需要不斷加強管理效果。作為社會特殊行業，疾病預防控制中心對工作人員的要求較高，這樣就提升了管理難度和成本。疾病預防控制中心人力資源管理可以借鑒和學習發達國家的管理模式，按照實際情況建立符合自身發展特點的人力資源管理體系。

2.2 可行性

勝任力理論主要發展于上世紀，主要是在人力資源管理以及心理學等方面進行實踐應用，可以為疾病預防控制中心的日常管理提供基礎性依據。在實際管理期間應用勝任力模型，分析疾病預防控制中心選拔和聘用和專業技術人員和管理人員，能夠有效優化配置人力資源［3］。

3 勝任力模型的建立

首先，勝任力模型需要明確績效標準，主要包括硬指標方面，例如專利，科研論文以及客戶滿足度等。若在實際發展期間缺乏硬指標，可以采用用戶層面和管理層面等自主推選方式，之后經過專家小組分析等方式對工作優秀者進行鑒別。在對疾控預防中心的評價標準主要在于綜合績效評價結果，其次表現在疾病中心學科建設，人才建設等。

其次，需要明確效標樣本，需要在實行標準當中選擇普通組和優秀組。此外，全面收集與效樣之間存在勝任力特征的數據信息，可以應用事例訪談法。該種方法屬于開放性行為，還能夠利用面對面訪談和問卷調查訪談方式。

最后，需要分析各項數據信息，在此基礎之上建立勝任力模型，通過分析數據，能夠有效鑒別和區分普通者和優秀者，該項步驟主要包括主題分析，概念形成以及假設產生等。

4 勝任力理論在疾病預防控制中心管理當中的應用范圍

4.1 崗位分析

現階段存在較多崗位分析方式，但是針對疾病預防控制中心來說，需要結合發展特點對崗位進行分析。在建立勝任力模型時需要通過訪談方式進行深入研究分析。例如疾病預防控制中心工作人員需要具備自信，認真，仔細等勝任力模型，傳染病防制科的工作人員就需要具備傳染病防控等方面專業素養的勝任力。按照崗位勝任力為基本原則來判斷崗位職責，并且在此基礎之上建立崗位說明書，這樣有利于聘任，選拔，考核以及甄選專業技術人員［4］。

4.2 選拔和招聘

該環節能夠為疾病預防控制中心甄選出優秀技術人員，對優秀職工的規定和標準進行鑒別。常規的人力資源選拔和招聘制度僅僅關注面試者的專業知識、交流與溝通能力、開闊精神、競爭力以及責任感等方面。并且在評估應聘者的素質，技能以及能力等都是通過面試方式完成。在應用勝任力理論之后，不僅需要評估其顯見成績，還需要有效評價面試者潛在能力，合理評定內在驅動力，這樣能夠加強甄選質量和效率。

4.3 培訓和開發

大多數疾病預防控制中心都為工作人員提供職業發展培訓和任職培訓，存在的問題是過分注重崗位培訓，沒有針對人進行培訓，在設計培訓內容時沒有按照科學方式。在勝任力理論方面，需要重新定位和思考專業培訓和管理［5］。注重職工職位關鍵勝任力的培養，不斷加強組織和個人的勝任力水平，之后再將勝任力模型與個人之間存在的差異作為培養的主要內容，這樣就能夠為工作人員提供針對性的培訓方案，促使工作人員彌補自身不足，加強培訓效果。其次，在培訓期間，需要最大限度減少不合理的培訓成本，全面滿足職工職業生涯發展需求，充實和完善勝任力模型。

4.4 績效管理

在人力資源管理當中，績效管理占據重要地位，職工績效的優劣性在較大程度上影響組織整體效益和效率。隨著疾病預防控制中心體制的深化改革，需要建立和完善科學績效管理評估體系，有效促進疾病預防控制中心體制改革和發展。針對勝任力當中的績效管理，其目的在于加強個人績效，進一步實現疾病預防控制中心的效益水平，結合職工和疾病預防控制中心的發展，實現職工與疾病預防控制中心雙贏。

4.5 人事管理

以勝任力為中心的人事管理，需要員工將抽象的素質能力逐漸變為具體化，可以進行評估的事物。需要將勝任力作為基礎性標準，并且逐漸將勝任力轉化為常規建設模式，融入到人事管理當中，全面實現能力型管理機制，不斷改進和創新人事管理模式。

在人事管理中，員工在培養自身勝任能力時既能夠通過學習基礎積累方式，加強自身工作實踐，還可以促進員工培養特長技能和知識結構等，全面展現出員工的認識態度和人生價值［6］。在管理期間，需要在員工群體當中開展教育培訓活動。其次，勝任力與員工的工作環境有關，在聘用員工時，需要將勝任能力作為考評體系主體，在考評之前需要確定每一個工作崗位、基本能力、工作行為等，在考核員工能力和績效時需要按照以上內容進行考核，全面統一工作崗位要求與績效，還需要將工作崗位和個人能力素質之間進行匹配，結合工作績效和員工的個人潛力。在對疾控中心員工進行考核測評時需要將工作業績作為前提，綜合分析專業知識、工作能力，態度以及合作精神。在員工晉升時需要將最優能力者作為第一候選人。使用該種考核模式可以在較大程度上提升員工工作積極性，加強自我建設，并且逐漸將考核作為員工積極向上內部壓力，全面激發員工的動力機制［7］。在實行勝任力管理時可以為疾控中心人力資源管理建立新的考核體系，完善和健全人力資源管理機制，在選拔任用環節能夠注重科學性，為提高管理效能提供新的理論依據和技術方法，促進疾控中心的人事管理體制改革。

4.6 職業發展

醫院管理和發展當中需要全面注重“人本思想”，需要有機結合職工個人的發展與疾病預防控制中心發展目標。在疾病預防控制中心發展管理中關鍵因素在于管理人員與衛生技術人員的勝任力模型，為了確認人體能力之間的差異性，需要全面進行評價和診斷［8］。疾病預防控制中心可以按照不同職位之間的差異性，結合評估診斷報告，分析和研究個體之間的差異性，在此基礎之上制定針對性的職業發展方案。此外，還可以建立人事信息管理系統，有效篩選和評估其專業能力和職業發展潛力等，這樣可以為疾病預防控制中心的發展提供強大的技術儲備人員和管理人員。

［1］姜越宇.勝任力理論在特檢行業招聘工作中的具體應用——以福建特檢營銷型技術檢驗崗位和招聘崗為例［J］.太原城市職業技術學院學報，2017，11（1）：171-175.

［2］于曉鶴.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立［J］.現代營銷（下旬刊），2016，17（11）：85.

［3］李 澆，王曉萌.論勝任力模型在人力資源管理中的應用［J］.中國市場，2016，23（48）：75-76，86.

［4］關晨光.基于勝任力理論的醫院人力資源管理初探［J］.中國衛生產業，2016，13（30）：30-32.

［5］李宏偉.關于基于勝任力的人力資源管理研究［J］.現代國企研究，2016，18（20）：164.

［6］高 雨.競爭力理論在服務外包職業勝任力發展中的研究［J］.唯實（現代管理），2016，17（1）：56-57.

［7］彭 程，郭麗芳.新生代職工高績效人力資源管理實踐研究［J］.經濟體制改革，2015，22（6）：124-129.

［8］劉仍浩.人力資源管理中勝任力理論的應用解析［J］.北方經貿，2015，17（4）：220-221.