公務員考核的制度變遷與路徑選擇

摘 要：公務員考核制度是我國公務員制度深入發展的重要方向。隨著公務員考核制度動力機制和框架體系的不斷完善，強制性變遷成為公務員考核制度的重要特征。公務員考核制度的路徑選擇，既需要關注頂層制度設計，也需要關注制度框架的關鍵點設計，因此，實現公務員考核制度化及其有效性提升，需要在頂層制度設計和制度框架關鍵點設計方面進行相應的轉變和改革。

關 鍵 詞：公務員考核制度；制度變遷；頂層制度設計；制度框架的關鍵點設計

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2018）12-0026-09

收稿日期：2018-10-16

作者簡介：豐俊功（1980—），男，山東濰坊人，中共中央黨校（國家行政學院）研究生院2016級博士研究生，研究方向為公務員制度。

基金項目：本文系河北省人力資源和社會保障研究課題“公務員績效考核改革與創新研究”的階段性成果，項目編號：JRS-2017-4009。

公務員考核制度是根據公務員德才表現和工作實績進行定期評價和考察，并以此作為公務員獎懲、培訓、晉升、辭退依據的公務員管理制度。公務員考核制度改革是自上而下進行的增量變革，在很大程度上具有強制性變遷的特點。制度變遷理論認為，制度變遷的動因通常與制度的穩定性、環境變動性和最大化利益追求存在密切關系，[1]而制度的發展演變、動力機制和路徑選擇則是研究的重要基點。因此，從制度的發展演變、動力機制和路徑選擇的角度探討公務員考核制度變遷具有重要意義。

一、公務員考核制度的變遷及其發展

公務員考核制度是制度規范和制度剛性的重要體現。從發展階段來說，公務員考核制度的變遷可以分為探索階段、確立階段、逐步完善階段；從考核體系來說，制度框架內容經歷了一個從注重表面行為到注重實際能力和實績的過程；從考核制度變遷來說，經歷了一個從機制構建到規范再到專業的過程。在這些過程中，公務員考核制度的強制性變遷路徑更為明顯，中央政府在改革過程中不斷引入新的理念和元素，使公務員考核制度框架從模糊到有針對性，從定性轉為定量，并且會在未來的發展中不斷融入新的理念和元素。

（一）公務員考核制度的探索階段

我國有關公務員考核的法律規章可以追溯到干部制度時期。1979年，中組部印發的《關于實行干部考核制度的意見》闡述了干部考核的意義，提出各地區各部門應制定具體干部考核標準，由此建立了干部考核制度。在此之后，對國家行政機關工作人員的考核則是通過崗位責任制進行細化的，1982年，勞動人事部印發的《關于建立國家行政機關工作人員崗位責任制的通知》、1984年，中組部和勞動人事部聯合印發的《關于逐步推行機關工作人員崗位責任制的通知》確立了崗位責任制，為未來公務員考核的理論探索提供了指導。1988年，中組部印發的《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核方案（試行）》和《地方政府工作部門領導干部年度工作考核方案（試行）》以及1989中組部印發的《中央、國家機關司處級領導干部年度工作考核方案》的實施則意味著領導干部考核制度的形成，從考核程序、考核對象、考核方法和考核內容方面都作出了詳細規定。由此干部制度時期的考核制度初具雛形。

1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國公務員制度的正式建立。其專門對考核進行了規定，為公務員考核制度的框架確定奠定了基礎，明確了公務員考核的內容、原則、形式、程序、結果的等次和運用等。1994年，人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》則是對《國家公務員暫行條例》中考核部分的細化，對考核內容、考核結果的等次評價標準、考核程序、考核結果使用的具體做法以及考核小組的具體職責都進行了細化和明確，由此開始，公務員考核制度開始在全國范圍內有了具體的實踐指導和理論依據。1995年，人事部印發了《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》，其目的在于完善考核的審核備案制度和補充其他幾類特殊人員的考核辦法，而1996年人事部印發的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》則通過總結各地公務員考核的實施情況對考核的等次進行了細化，尤其是對不稱職的公務員有了更細致的懲戒步驟和措施。

與此同時，關于黨政領導干部的考核制度也在不斷完善。1998年，中組部先后印發了《關于加強和完善縣（市）黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》和《黨政領導干部考核工作暫行規定》，對黨政領導班子和領導干部的考核更加注重實用性和框架性。這些綜合性法規和政策指導性文件對黨政領導干部考核制度的發展提供了程序上的可操作性，有力地推動了黨政領導干部考核制度的發展，奠定了整個干部考核制度的框架基礎，這一階段可以稱為公務員考核制度的探索階段。

（二）公務員考核制度的確立階段

2000年，人事部印發的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》從考核內容、方法、等次、結果使用以及備案管理制度等方面進一步拓展了考核框架。在考核內容方面，強調在考察工作實績的同時還要重視政治思想和道德素質以及是否廉潔自律。在考核方法方面，提出實施分類量化考核并成為定性與定量相結合的有益探索。在考核等次方面，在稱職和不稱職之間增設基本稱職等次，使考核更具備程序方面的可操作性。其后，人事部辦公廳在《關于印發國家公務員考核量化測評表參考式樣的函》中發布了統一的司局級領導職務公務員考核量化測評表參考式樣和處級領導職務公務員考核量化測評表。

2003年，人事部印發的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，從政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力九個方面對公務員的通用能力標準進行了規范化梳理，對考核內容中的“能”的考察進行了細化。這些政策性指導意見強化的是對考核內容和程序進行量化，以增強其可操作性。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過并于2006年實施的《中華人民共和國公務員法》是我國第一部關于干部人事管理的綜合性法律，具有里程碑意義，公務員考核制度由此確立。這部法律不僅確立了公務員培訓、懲戒、考核、工資、退休、辭職等制度，而且通過制度合力規范了公務員隊伍的發展方向。此后，公務員考核過程中運用能力素質模型構建和指標體系構建的方法在各級組織機構獲得了普及和認可。2008年，中組部和人事部聯合印發的《公務員考核規定（試行）》是對《國家公務員考核暫行規定》的進一步完善，其對非領導職務公務員考核的內容、程序、結果等方面進行了規定，將公務員考核分為平時考核和定期考核，進一步細化了公務員考核的流程。這個階段可以稱為公務員考核制度的確立階段。

（三）公務員考核制度的完善階段

根據黨的十八大關于“完善干部考核評價機制”和習近平總書記“考察識別干部，功夫要下在平時”的要求，[2]總結各地方政府平時考核試點實踐，2014年10月，中組部、人力資源和社會保障部、國家公務員局聯合印發的《關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》中明確規定了非領導職務公務員平時考核的原則、內容和指標，規范了平時考核的程序和方法。其中，考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。考核的主要做法是公務員以日、周、月或階段性工作為周期，記錄平時工作情況并進行自我評價。在考核結果的使用方面，明確了平時考核是年度考核基礎的工作思路。

除了對平時考核進行規范以外，對職業道德考核和分類考核也在不斷細化。2016年7月，中組部、人力資源和社會保障部、國家公務員局聯合印發的《關于推進公務員職業道德建設工程的意見》明確提出加強公務員職業道德的考核評價。在不斷探索、調整和總結實踐經驗的基礎上，2016年7月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《專業技術類公務員管理規定（試行）》和《行政執法類公務員管理規定（試行）》指出，對專業技術類公務員的考核，以職位職責和所承擔的專業技術工作為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。對行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，考核德、能、勤、績、廉，重點考核履行行政執法職責、完成行政執法工作的情況，必要時可聽取行政相對人的意見。這兩項規定對專業技術類和行政執法類公務員的分類考核作出了明確規定，這是我國公務員考核走向專業化的一個重要標志。[3]

從上述分析可以看出，對黨政領導干部的考核與非領導職務的公務員考核幾乎是同步進行的，并且在建立之初就注重對“德”和“績”的考核，整個改革過程具有漸進增量的特征。因此，公務員考核制度的完善是一個程序上施行自上而下的原則而改革路徑遵循漸進增量原則的優化過程，這一過程兼具了開放性、兼容性和創新性，通過保持、穩定漸變最終達致創新。

公務員考核制度逐步完善，為公務員考核提供了基本的依據，實現了公務員考核制度的程序化，并根據考核的理論和自身實際情況建立了領導干部和非領導職務公務員考核指標體系。《國家公務員通用能力標準框架（試行）》為地方政府部門公務員考核提供了具體指導。由此公務員考核制度不斷細化，歷經探索階段、確立階段和完善階段而不斷走向成熟。

二、公務員考核制度變遷的動力：政府改革的推動

在制度變遷理論中，制度安排的變更或替代是由組織外部推動或組織內部成員達成一致而實現的。公務員考核制度變遷則是由中央政府的一系列改革推動的，具有強制性變遷的特點，也構成了改革開放以來公務員考核制度變遷的主要動力來源。具體而言，公務員考核制度的動力主要涉及政治體制改革、政府機構改革、公務員制度改革和崗位責任制改革等。

（一）政治體制改革確立了公務員考核制度的原則

黨管干部原則是干部管理工作的根本原則，政治上的忠誠是優秀干部的首要標準，計劃經濟時代的干部“統包統配”體制在當時發揮了巨大作用。改革開放以來，政府自上而下確定的經濟指標也成為考核和任免干部的重要標準。隨著改革開放的不斷深入，由過度追求GDP逐步轉變為關注民生、社會和生態效益以及人的發展，已成為干部考核的重要指標。這些變化都深切影響到公務員考核制度，而且直接反映在廣大領導干部和公務員的行為上，因此，政治體制改革是公務員考核制度變遷的重要推動力。

（二）政府機構改革確立了公務員考核制度的指導思想

改革開放以來推行的歷次政府機構和行政體制改革漸次以提升行政效率、精簡機構、推進職能轉變、簡政放權以及建設人民滿意的服務型政府為導向，這也是公務員考核制度深化發展的推動力。在這種自上而下精簡機構和推動政府職能轉變的過程中，不斷對公務員崗位和工作職責進行調整，從權力、職責和利益方面不斷明確公務員的績效考核標準，成為規范公務員績效考核的內在動力，使公務員崗位績效最終成為提升部門績效乃至政府績效的基本著眼點。公務員考核制度依據國家和上級機關的工作目標、具體部門工作性質和崗位的職位要求設計考核體系，因此，政府機構改革為公務員考核制度提供了重要的指導思想。

（三）公務員制度改革為公務員考核制度明確了方向

自1993年國務院頒布《國家公務員暫行條例》以來，公務員制度一直處于漸進改革之中，公務員培訓、選拔任用和晉升、薪酬、考核以及退出等制度在原有的干部任免、干部輪訓制度、紀律及其獎懲制度、干部交流制度的基礎上實現了全面制度化和規范化。公務員制度改革具有配套性的特點，各項制度之間的配套不斷深化，逐步形成制度合力。公務員制度從建立伊始就具有自身的特色，在政治忠誠的基礎之上確立了黨管干部原則，公務員制度歷經確立、分類制度改革和干部工資福利制度、辭職制度、政績考核制度、問責制度、選調生制度、監督制度和培養制度等的完善，而“三定”方案、公務員局的設立以及諸項公務員法規的頒行則見證了各項制度的推行。所有這些制度和機構的設立都有力地推動了公務員考核制度的發展并彼此相互契合，可以說，整個公務員制度的改革引導著公務員考核制度的方向。

（四）崗位責任制改革確定了公務員考核制度的職責內容

自1982年勞動人事部印發《關于建立國家行政機關工作人員崗位責任制的通知》以來，借助于不同的崗位分析方法和工作分析方法，對崗位職責的分析和規范不斷深入，尤其是在定職能、定機構和定人員編制的“三定”方案實施之后，崗位與編制、職責、權力和任務更加明確且規范。崗位是公務員考核的重要著眼點，因此考核體系的重點內容之一就是圍繞崗位展開設計，考察個人對崗位的適應性、匹配性和提升性。考核具體內容包括德、能、勤、績、廉，“德”和“廉”中的職業道德，“能”中的工作能力以及“績”中的工作業績都與公務員個體所從事的工作崗位具有密切的關系。考核結果則是工作崗位適應性和匹配性的直接衡量和體現。

總之，公務員考核制度是自上而下的公務員制度改革確定頂層愿景和制度設計與基層部門大量實踐的結合。公務員考核是隨著公務員制度的發展而不斷走向成熟的，公務員考核制度在中央統一框架指導下，由地方根據統一框架自主組織進行考核實踐。隨著行政體制改革、公務員制度改革和各部門考核實踐的不斷深入，中央政府將分類、分級和量化理念融入到考核法律法規中，確立了平時考核和年度考核的形式，注重德、能、勤、績、廉的內容，并且強化考核結果與其他公務員制度的結合，在制度節點的設計和愿景安排方面形成了日趨穩定的框架。在中央層面法律法規指導下，各級政府和部門都制定了適合自身的考核辦法，逐漸構成了適用于各級政府和部門的公務員考核體系。

三、公務員考核制度實踐面臨的問題

在公務員考核制度實踐發展過程中，一些研究者為公務員考核模型和指標體系構建提出了一系列假設和驗證，為公務員考核制度實踐的發展提供了科學依據。然而，公務員考核制度在研究和實踐過程中仍面臨一些困境，使得考核制度的有效性和可操作性方面存在一些問題。

（一）公務員考核制度實踐面臨理論支撐問題

第一，截面式研究存在經驗局限。當前的考核模型和指標體系的構建大多以勝任力和能力素質為考察點，依據相關理論總結和單獨部門的截面研究，借助探索性因素分析和驗證性因素分析的量化問卷研究確認指標體系的效度、信度以及二者之間的關聯度。一些研究者的理論眼界和樣本的局限是造成經驗局限的重要原因。一方面，一些研究者往往是在總結其他國家尤其是在總結國內已有經驗的基礎上結合部門特色和行業特色進行設計，雖然這種研究有助于從各個方面創新考核方式，但在無形之中也產生了考核趨同的問題。另一方面，不管是為部門整體還是為政府中擔任某一類職務的公務員建立考核體系，調查對象都往往局限于部門所有人員或研究者盡最大能力所聯系到的可調查對象，再加上這一截面數據往往受政策、地域、行業、部門、崗位和個人性格的多重因素影響，因而數據在一定程度上缺乏實用性。

第二，考核理論存在可接受性局限。考核的理論基礎來源于基礎性的激勵管理理論、勝任力模型理論、能力素質理論以及諸如平衡記分卡、360考核和目標責任制等與考核方法相關的理論。所有這些基于行為、態度和品性理論進行的設計都具有控制性、強制性和統一性的考核指標，重視的是作為公仆的公共精神和奉獻精神，忽視了公務員個體作為社會生活的個人所具有的利益趨向性，忽視了領導干部的領導力和部門凝聚力，忽視了公務員自身對考核的可接受性。這些缺陷的產生與考核體制的自上而下實施這一特性有著密切關系。

第三，公務員考核標準具有共識性“完美”傾向或行為分級具有主觀性“假設”傾向。在制定公務員考核標準時，一些研究者往往會采用共識性“完美”標準和行為分級標準進行量化。首先，共識性“完美”標準是由測評者根據公務員在某一標準方面的表現打分，這種標準往往是匯聚公務員的共識而制定的，具有一定的“完美”傾向。其次，行為分級標準是針對某一標準列出具體的行為表現，然后由測評者根據公務員的具體行為表現進行分值選擇，由于分級量化的需要，這種行為分級式的選擇往往具有假設傾向。這兩種傾向使公務員考核標準和指標體系看似精確，但在實踐中則是靠模糊判斷完成分值量化的。

（二）公務員考核制度實踐面臨實際應用問題

第一，考核過程流于形式。公務員考核通常是通過數據化的表單填寫和匯總完成全單位統一結果評定的，其功能在很大程度上是以選出年度優秀為目標，而負責考核的部門往往會賦予二級部門很大的自主權，由二級部門的領導推薦優秀名額或者由各部門領導組成的考核委員會根據考核材料進行統一審查推薦，這種方式往往由于考核者不熟悉或者過度熟悉被考核者而使被考核者產生不公平感，甚至有的部門在年度考核時不參照考核標準而直接確定優秀或不合格名額，只將考核環節作為記錄束之高閣，甚至有時還會將考核作為領導者增強自我權威的工具。

第二，考核內容的實效性不足。考核的內容大多涉及德、能、勤、績、廉五個方面，涵蓋了工作的方方面面，但這些內容在考核時易于失真。一方面是因為在實際工作中考核者無法顧及被考核者的各個方面而造成結果失真，另一方面是在實際操作中因為出現難易量化的指標或重復指標而造成結果失真。尤其是在“德”和“廉”兩個方面，由于品德的測評難度較大，在日常考核時很難考核其真實性，而且這部分分值比例往往會成為加分項，在實際操作中不能提供有效的區分度，因而這兩部分考核的實效性明顯不足。

第三，考核方式依靠外部觀察和自我認定。考核者進行考核的方式通常是對被考核者進行外部觀察，依據各種累積資料或數據，結合個人談話的內容進行分值判定，而不是在實際工作中相互了解，因而在判斷個人績效時可能會出現誤差。在自我評價或同事評價過程中，被考核者需要自我總結和認定所做的工作，并為自己評分或由同事進行評分，這一評分過程主觀程度較大，而且即便是自我批評，也不會過度為自己降低分數，這樣，在實際操作中就出現了自我認定或同事評定得高分的現象，以至于無法體現區分度。

第四，考核結果缺乏實際內容支撐。考核的結果包括優秀、合格、不合格以及處于合格與不合格之間的過渡結果。這些結果是由數字組合而成的，因此，要想通過查看原始數據獲得主觀印象是非常困難的，正因為如此，才使得年度考核結果的應用性受限，而只能作為當年的評定結果使用。雖然每年都進行平時考核和年度考核，但由于沒有對數據進行深入挖掘和分析，所以，考核對其他的制度并無太大支持力度，也造成了考核結果的擱置，影響了對考核結果的有效性運用。

四、完善公務員考核制度的路徑

我國公務員考核制度具有強制性變遷的特點，尤其是在自上而下的改革過程中，地方政府按照中央政府的要求，結合自身情況及時制定考核方法，因而中央層面的頂層制度框架設計和關鍵點設計即成為當前完善公務員考核制度的重要路徑選擇。

（一）改進頂層制度框架設計

第一，優化頂層宏觀愿景安排與底層精細化制度設計的邊界。公務員考核制度具有自上而下的特征，中央政府指導各個層級、系統、部門的考核，地方政府則按照中央政府的制度框架制定標準。雖然地方政府部門在考核制度的執行方面具有一定的自主性和靈活性，但基本還是按照中央政府出臺的政策進行統一考核。宏觀愿景安排是對整個考核制度的戰略目標、程序安排、要素構成和結構組合的宏觀指導，而底層的精細化制度設計則是在宏觀愿景安排的指導下，根據行業性質、部門特點和崗位性質進行的具體安排。這個界限的劃分主要體現在中央政府對考核的“指導”而不是“指揮”，賦予下級部門或地方政府一定的靈活性和自主性上。但這種邊界并沒有進行明確精準的劃分，而是一種在框架指導下的宏觀愿景安排與精細化具體制度設計的關系，因而需要從以上兩個角度著手進行優化。

第二，合理調整上級領導與考核評價之間的關系。在行政管理體制中，上級的路線、方針和政策需要通過下級不折不扣地貫徹落實，因此，上級領導在提高組織凝聚力和執行力方面具有非常重要的作用，而與之相伴的是下級對上級的依附，這就可能導致 “圈內人”的考核分值會增高。其深層次原因在于事權和提名權的分配，由于上級領導的權重分數占有很大的比例，在很多情況下，基于同事間的友誼和面子問題，日常的工作得分和同事之間的互評并無多大區分，而組織評價和上級評價則會出現很大的考核區分度，因此，克服上級領導考核的“人治”特點，需要建立基于品德、業績和行為的評價指標體系。更為重要的是，應選擇能夠更客觀評價考核對象的考核者，而將服務對象的評價作為重要選擇。上級評價、服務對象的評價、同事的評價和組織的評價所占的比例應不斷進行優化設計。

第三，強化制度合力，增強考核的有效性。考核的有效性是考核制度設計追求的目標，考核制度所規定的各項程序、考核標準和可操作性設計都是為了增強考核的有效性。因此，增強考核的有效性方法仍需向宏觀層面和微觀層面拓展。從宏觀層面來說，強化制度合力是增強考核有效性的重要發展方向，公務員培訓、薪酬、晉升、退休、問責、懲戒與考核制度關系密切，并且現有的考核制度已經與其他制度有了一定的銜接，但這種銜接只限于考核結果的應用方面，而在考核的其他程序和結構方面缺乏相互契合。從微觀層面來說，考核制度自身的程序量化可操作性和內容量化可操作性均有待進一步提升。增強考核的有效性的關鍵在于約束人的策略應對行為，因此，構建尊重制度、遵守制度、執行制度，通過提升制度的剛性來約束策略行為，是當前公務員考核制度完善的重要發展方向。

第四，解決考核中存在的模型標準沖突問題，克服盲從其他部門或國家考核經驗的弊端。公務員考核在運用過程中存在多標準沖突，為此，需要根據分類分等的指導性標準制定具體考核標準，但由于標準的應用對象不同，各部門在制定標準時可能會產生標準不同的問題，或者針對同一對象制定不同的標準，進而產生多元標準的沖突，因此，各組織部門之間應相互交流，盡量降低或減少標準之間的相互沖突現象。另外，在借鑒其他國家考核經驗的過程中也容易出現盲從現象。由于不同層級的組織與部門需要不同的考核標準，或者考核的分類分等指標標準還存在一定的差異性，因而不同政府部門指標之間的相關性程度也不同，需要結合具體情況建立分類分等考核指標體系。總之，政府機構應開發具有自身特色的分類分等考核指標體系，如果盲目模仿其他組織機構的模式和經驗，不但無法充分發揮分類分等考核的優勢，反而會影響對公務員考核的正確評價。

（二）改進制度框架設計的關鍵點

第一，在考核理念方面，注重分類考核創新。公務員分類考核是增進考核針對性的關鍵所在，在將公務員崗位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類之后，各部門針對不同層級和系統特點深化了分類考核，增強了考核的針對性。隨著公務員制度改革的不斷深入，分類考核應繼續向職級和職務適度分離方向發展，合理調整職務晉升方式，增強職級晉升通道功能，更重要的是應充分發揮考核在職級晉升中的作用，以提升職級考核的準確性。

第二，在考核結構方面，合理確定平時考核所占的權重。雖然平時考核的分值比例有的已經占到一半甚至更多，但這種考核比較符合一些窗口類、執法類、服務類等職級較低或工作周期短的公務員崗位，因而在考核結構方面可以進行調整；針對不同系統或崗位特點進行大幅度調整，在權變調整原則指導下對平時考核進行有效設計，比如執法類公務員的工作顯性較強，職級較低的公務員事務性工作較多，其都可以采用較大比例的平時考核權重。

第三，在考核內容方面，推行專項模塊式考核改革。在原有的德、能、勤、績、廉考核基礎之上，可以重新對內容進行模塊化設計，比如將品德考核、廉政考核以及工作實績考核分開進行，按照標準模塊進行設計，從而增強三項考核的針對性，考核結果也可以在選拔任用、培訓或其他制度中使用。推行模塊化設計并非是將考核內容分解，而是在不同的時間由不同的主體進行考核，以增強考核的有效性。

第四，在考核方式方面，從外部觀察式考核和自省式考核向數據審查式考核轉變。考核結果的得出需要通過外部觀察或自省考核得出，這些方式往往摻雜較多的主觀因素，導致考核結果具有很大的主觀性。解決這一問題，應通過對工作程序和內容進行分解以及設計專項模塊進行數據搜集等方式，在工作中完成對數據的整理，進而對可視化數據進行精確比較分析，而數據的精確主要來自計算機系統提供的標準模塊設計。

第五，在考核結果方面，從結果式評價向工作實績評價轉變。考核結果不僅是一個評價結果，更應該是對工作實績的整體評價和記錄，并將這些結果有效運用到其他制度之中。考核結果是一個豐富的數據庫，尤其是針對同一崗位或同一位任職者的考核結果，可以用來分析崗位的相關要素或分析任職者的特點，以此為崗位招聘或培訓提供有益的理論指導。

【參考文獻】

[1]孫圣民.政治過程、制度變遷與經濟績效[D].山東大學博士學位論文，2007.

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[3]黃艷茹，閻波，鄭燁.我國公務員考核創新的動因分析[J].湖北社會科學，2015，（01）：40-45.

（責任編輯：高 靜）

On the Institutional Change and Path Selection

of Civil Servant Assessment

Feng Jungong

Abstract：The civil servant assessment system is an important direction for the in-depth development of the civil servant system in China.With the evolution of the civil servant assessment system，the continuous improvement of the dynamic mechanism and framework，the mandatory institutional changes have become an important feature of its institutionalization.The path choice of this system is not only need to reform the design of top institution，but also need to focus the design of critical points in the institutional framework.Therefore，we shall continuously make effort to realize the balance between institutionalization and effectiveness improvement of performance assessment and make transition and even reform if necessary.

Key words：civil servant assessment system；institutional change；top-level institutional design；key point design of institutional framework