高?？冃ЧべY改革存在的問題及對策分析

張艾

【摘 要】 2010年1月1日起，高等院校開始實施績效工資改革實施崗位績效工資制度，作為我國事業單位分配制度改革的重要組成部分，高校績效工資制度改革具有重大意義，不僅能體現“多勞多得，優績優酬”的分配原則，還能科學調整教職工的工資結構，收入水平也將拉大差距。本文首先對高校績效工資改革取得的效果進行了總結，并針對改革中存在的問題進行分析提出相關對策。

【關鍵詞】 高校 績效工資改革 問題 對策

在“雙一流”建設背景下，高等院校想要在競爭中獲得優勢，保持可持續發展和領先的教學、科研水平，必須配備高素質的教師人才隊伍。如何建立有競爭力的“引人、用人、留人”人力資源激勵機制是迫切需要解決的問題。一個具有公平性和激勵性的薪酬體系是充分調動教職員工工作積極性和創造性的基礎。高校實行績效工資改革以來，取得了一定的成就，主要體現在以下方面：1、教職工的績效評價體系更為公平、合理?？冃ЧべY改革前，教職工的績效考核過程就是簡單打個分，走過場，評價不科學[1]。改革后，各高校都建立了量化的績效指標評價體系。2、績效工資更好地體現了教職工的勞動價值，教職工的積極性和創造性被充分調動。改革前許多老師都不愿承擔過多的教學任務，科研積極性也不高，收入差距也不大。改革后，績效工資的差距逐步拉大，老師們都有更多的壓力，不僅教學工作量大大提高，科研任務完成也有較大進步。改變了過去高校教職工業績平平，吃“大鍋飯”的現象。高?？冃ЧべY改革雖然取得了一定成就，但仍然存在一系列的問題。

一、高?？冃ЧべY改革程中存在的問題

1、高校教職工對績效工資改革存在認識誤區

許多高校教職工都認為績效工資改革就是學校為了縮減財務成本，降低他們的工資收入而采取得一種措施?？冃ЧべY改革后，教職工的收入拉開差距的主要是獎勵性績效，而這部分直接和員工的業績掛鉤，有些高校的指標訂立不合理，許多教師根本無法完成業績指標，造成收入下降，因此對績效工資制度的推行存在抵觸情緒[2]。

2、績效考評指標體系訂立不科學

高?？冃ЧべY改革制度必須有與之匹配的績效指標評價體系。就目前高?，F狀來看，許多指標評價標準過高，重視結果評價忽略過程評價。如教學方面過分重視教學課時的完成率，而忽視教學效果評價?？蒲蟹矫妫喠⒌闹笜藰藴蔬^高，國家課題、省級課題、核心期刊論文等指標過多，許多青年教師科研基礎薄弱，基本完成不了績效指標，干脆放棄努力，績效工資就失去了相應的激勵性。

3、缺乏完善的績效考核體系。一個完整的績效管理體系應由五部分組成：績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋、績效結果應用[3]。目前，高?？冃ЧべY改革中往往只重視績效考核和績效結果應用，卻忽視績效溝通?？冃е笜艘话阌蓪W校高層或人力資源部門訂立，缺乏與教職工的溝通，收集反饋意見也只是走過場，極少采納。績效考評結果也只是單純地和工資、獎金、晉升掛鉤，而未曾和員工一起分析指標完成情況，績效指標未達到的原因，以及今后如何改進，才能促進下一輪績效的提升。

二、高?？冃ЧべY改革的對策

1、加強引導，改變教職工觀念

績效管理源于西方，是一種重要的企業管理工具，同時也需要員工的認同和配合才能實現組織和員工的績效“共贏”。高校可召開動員大會，請專業人員講解績效工資制度改的目的、方式、以及要達到的效果。讓員工從內心接受績效工資改革，多聽取員工意見，從員工角度出發設計指標體系。而不僅僅是通過績效工資改革來降低員工收入，這樣就失去了績效工資的激勵意義，也不利于高校用人、留人。

2、建立科學、合理的績效指標體系

績效指標體系的訂立要遵循MBO（目標管理法）的SMART原則[4]。指標要符合具體的、可衡量、能達到、相關聯和有時間限制的五個原則。指標制定可以參照“摘桃子”原理，即指標的難度應略高于員工的真實能力，既不能定得過高，讓員工無法達到，漸漸失去激勵性，也不能定得過低，無法開發員工的最大潛力。同時，指標體系應全面，既注重結果考核又注重過程考核。教學方面除了課時考核，還應參考教案、備課、批閱作業、試卷存檔、微課、教研活動參與、教學競賽、教學評價等多方面制定，并合理安排權重?？蒲蟹矫?，應根據目前教師的職稱、崗位合理設計，循序漸進，從國家課題、省級課題、市級、校級課題，各類期刊發表論文設置權重。

3、完善績效考核體系

根據美國質量管理專家戴明提出的PDCA（戴明環），績效管理應該是一個動態循環，從計劃、實施與溝通、評價、反饋四環應環環相扣，缺一不可?？冃贤茏寙T工更加清楚地知道自己的績效指標是什么？如何去做？做到什么程度？還有多少差距？而不僅僅只是告知員工一個考核結果，簡單的將考核結果與工資、獎金、晉升掛鉤[3]。同時，可以加強績效管理者的培訓，使其具備績效考核的理論知識和實踐技能，掌握與員工的績效溝通技巧，拉近與員工的距離，在績效考核的過程中不僅僅是一個考評者，更應該是一個績效輔導者。通過不斷與員工的績效溝通，促進員工的績效提升，真正達到績效工資改革的目的。

【參考文獻】

[1] 潘明.高?？冃ЧべY制度探析[J].經濟論壇;2009年16期

[2] 蒙有華.當前我國高校績效工資管理存在的問題及應對策略[J].當代教育論壇 2018年03期

[3] 嚴瑞麗.以績效考評構建高校教師薪酬模式[J].人才開發，2008（7），29-30.

[4] 韓曉艷.淺談事業單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J].現代商業，2009（9），168-169.

[5] 閏泓，陳建西，何明章.國內寬帶薪酬研究文獻綜述[J].西南民族大學學報 （人文社科版）. 2009（10），113-116.