淺談如何做好干部任用的考察工作

孫靜波

（南京醫科大學第二附屬醫院人事處，江蘇 南京 210011）

目前的干部考察制度，雖然比較全面，德、能、勤、績、廉，涵蓋了用人標準的方方面面，但在實際考察工作中還是存在著一些不足，主要是考察指標不夠完善，考察范圍沒有完全拓展，考察深度不夠，實際效果較差，難以真實反映考察對象的綜合情況以及深層次的問題。干部考察工作的準確性關系到干部德才兼備的原則能否得到正確貫徹，關系到是否能夠真正將信念堅定、為人民服務、勤政務實、敢于擔當、勤政廉潔的好干部選出來，關系到能否建設好一支素質較高的干部隊伍［1］。

1 考察工作上存在的問題

1.1 對考察對象定性指標多，定量指標少

定性考察過于宏觀，容易導致感情印象或主觀臆斷的現象發生；定量考察完全以數據來衡量優劣，評價不夠靈活，其特長不易甄別，考察過程中往往是偏重于定性考察而不是定量考察［2］。考察應具有統一的、定性與定量相結合的評價標準和考察依據，建立規范、合理的考察指標評價體系。

1.2 內部考察多，綜合考察了解少

一個圈子里往往很難聽到負面的東西，而如果把考察范圍擴大到干部社交圈、生活圈，那情況可能就會完全兩樣。考察干部既要考察德行，還要看重民意，人在單位往往是一張面孔，而在生活中又是另外一種面孔，有時候社會評價會更準確。

1.3 考察標準單一

考察標準不全面，客觀上很難考察出對象全部的、真實的表現和能力。考察對象是否在不同的工作崗位都能保持較高的工作熱情，是否在不同的工作層面都能發揮出應有的工作能力，這是考察干部工作的重要依據。考察制度一定要能全面、客觀反映考察對象的綜合素質和能力。

1.4 考察方法缺乏實效性

對考察對象往往只有任職考察，而無日常工作的積累，只注重科室測評、談話，缺少業務主管部門、業務對口部門、監察監督部門的溝通和回訪。加上保密及考察對象工作的需要等要求，考察時間往往安排的很緊，考察人員在較短的時間內很難發現考察對象的問題。

1.5 考察范圍過于狹窄

市場經濟迅速發展，社會開放程度日益提高，干部的工作和活動范圍越來越寬，考察工作不僅要在工作單位、所在科室，還要考察合作或協作單位、上級部門、下級單位等，不僅要考察八小時以內的工作表現，還要了解八小時以外的社交活動，如僅限于單位內部或科室范圍，很難聽到真實意見和客觀聲音。

2 考察不實的主要原因

2.1 漠不關心和膽小怕事

現在黨群關系、干群關系較之以前有所削弱，大環境決定了我們不容易聽到真話、實話。長期以來群眾形成了一種思想定勢，考察都是針對特定對象的，都是領導安排好的，找人談話了解情況，無非就是走個形式。有的群眾對考察者缺乏信任，擔心自己說的話會被傳到考察對象耳中而遭到報復，因而不愿意說真話。

2.2 應付和討好態度

有些群眾認為誰當干部都與自己無關，好干部、壞干部對于自己都一樣，于是采取敷衍了事、事不關已的態度。有些群眾談話時注意揣摸、分析領導心理，投其所好，力求按“組織意圖”反映情況，領導想聽什么就說什么，領導想要什么就給什么。

2.3 報復和逆反心理

個別談話對象因為平時的一些工作摩擦或私人矛盾，對考察對象心懷不滿，借此機會故意說壞話，以此報復考察對象。一些群眾認為組織上用誰不用誰早就內定了，考察只是走走形式，因而什么也不愿意說，或者對平時工作表現差的考察對象，也故意說好話，表現好的故意說壞話，有意唱反調。

2.4 業務不強和走過場思想

考察者有的對考察程序、方法、要求不熟悉，不能正確引導談話對象如實反映客觀情況，難以獲得有價值的信息。有的對考察對象所在崗位職責了解不夠，對相關政策、業務知識不熟悉，不能科學地評判考察對象的德才和實績。有的缺乏工作責任心，把考察干部工作當作領導選用干部的場面和形式，態度不夠端正，工作不認真、不細致，或看領導臉色和意圖行事，不注重聽取群眾意見，甚至不如實匯報考察實際情況。

2.5 考察形式過于單調

考察往往集中在選拔任用之前的情況，而對干部連續性的工作表現考察了解較少。從接觸層面上看，同領導干部層面接觸的多，同一般干部和基層群眾接觸的較少，直接談話的多，間接了解的少。從考察方式上看，主要采取個別談話，群眾測評等，采取個別談話的多，廣泛聽取不同層面群眾意見的較少。

3 公正、客觀、全面地考察干部的建議

3.1 健全考察指標體系，充分體現科學性

在考察指標的確定上，本著“于法周延”、“于事簡便”的原則，突出指標的涵蓋性、代表性、客觀性和導向性。從定性為主的考察標準轉變到以定性和定量相結合的考察標準，建立導向正確、依據科學、內容周密、重點突出的考察體系，注重以實績作為考察的重點，突破量化考察中的難點。要考慮多種評價方式的客觀性，合理設置評價關系的權重，達到正確運用評價結果的目的［3］。考察指標體系一旦確定，要保持相對穩定性，減少人為的干擾，保證考察的嚴肅性、公正性和延伸性。

3.2 完善考評機制，充分體現實效性

拓寬干部考察的渠道，實行日常考察與集中考察相結合［4］，內部考察與外部考察相結合，全面考察干部的工作情況、學習情況、生活情況、社交情況等。要以實績為核心，以德才品行為基礎，要考察考核對象的長處、優點，以及存在的缺點和不足，還要考察考核對象適宜的發展方向和適任的工作崗位，從而為組織用人決策提供參考。

3.3 擴大考察范圍，充分體現廣泛性

干部考察有些環節應該保密，有些環節也應該擴大范圍。在考察環節要做到黨管干部原則和群眾路線的有機結合，要走出“由少數人選人、在少數中選人”誤區，防止“暗箱操作”。考察群體要大、對象要多、范圍要廣，要在擴大群眾知情權、參與權、監督權上下功夫。考察要深入到各個層面，擁護的意見收納，反對的聲音也要聽，還要創造讓知情者講真話的條件，要讓知情者能夠客觀、真實地向組織反映情況［5］，要將群眾的真實意愿真正地體現在干部考察的全過程中。

3.4 考核要常態化，充分體現連續性

考察不與提拔直接掛鉤，徹底扭轉過去那種逢考必提的做法，考察不等于提拔，避免一考定終身。考察對象應該更加廣泛，考察時間也不要局限于干部提拔，要有計劃、有目的儲備干部人選，這樣組織上可以多一些選擇。同時，經過考察程序而沒有得到提拔的人員，其后的表現更能真實反映本人的真實品行和德才。這樣一來，大家都會平常心處之，干部群眾也會真情流露，也就更客觀和實事求是地反映真實情況，群眾的口碑是干部考察工作的一個重要依據。

3.5 考察形式要創新，充分體現多樣性

干部提拔不僅要看學歷、智力、能力，更要看其道德水準、性格、愛好，特別是嗜好和潛意識里的訴求。不少干部出問題，不是組織平時教育的不夠，而是潛意識里存在的貪欲。從人力資源管理的規律上看，干部的優點和缺點是背靠背的，存在著辯證關聯性［5］。考察形式要多樣化，有公開考察、回訪考察、審計考察、走訪考察，民主測評、實名推薦、問卷調查、個別談話，專項調查、工作考核等。

考察工作是黨政領導干部選拔任用工作的一個重要環節，是選好人、用好人的前提和重要依據［6］。解決干部考察工作中存在的問題，關鍵是要著眼長遠，標本兼治，以制度建設為保障，以科學規范操作為手段，建立一貫、立體、動態、求實的干部考察機制。不能以旨意代替民意，以后臺代替平臺，以少數代替多數，以片面代替全面。要充分發揚民主，真正做到公開、公平、公正、擇優的選拔原則，擴大群眾的參與權、知情權和監督權，將群眾的意愿真正地體現于干部考察的全過程。只有這樣才能選拔出思想品德好、業務能力強、群眾擁護、組織放心的高素質干部，切實提高干部隊伍的整體素質。

［參考文獻］

［1］ 王笑非.增強干部考察準確性的幾點思考［J］.法制與經濟，2015,23（7）：196-198.

［2］ 白海琦，王雪麗.干部實績考核與干部選拔任用整合的幾點建議［J］.領導科學，2016,32（9）：59-61.

［3］ 王慧媛.人力資源管理［J］.干部考核評價機制現狀分析及對策研究，2014,9（10）：93.

［4］ 中共吉林農安縣委組織部干部科.干部考察方式存在的問題及成因［J］.領導科學，2008,24（15）：36-37.

［5］ 杜金根.干部考察視域下的“帶病提拔”問題及其破解之道［J］.理論導刊，2017,39（1）：41-45.

［6］ 劉成德.關于改進和完善干部考核工作的思考［J］.建筑設計管理，2002，19（5）：27-28.