企業組織氣氛對知識共享影響的實證研究

郭曉彤

(天津外國語大學，天津 300451)

1 研究綜述

1.1 組織氣氛

上世紀60年代，組織氣氛(organizational climate)已成為西方研究熱點，而我國對此領域研究較晚、較淺。Lewin(1935)年在群體動力理論時最早提出組織氣氛這一概念，他認為人類行為是個人與環境綜合作用下的產出，組織氣氛是個體對環境的感知和體驗。這種感知與體驗決定個體行為并隨外界刺激而改變。后眾多學者意欲將其定義更加精準，Tagiuri和Litwin(1968)認為組織具有的獨特風格即組織氣氛；Hoy和Miskel(1987)認為是工作環境的集合且組織氣氛具有可測性。

由于組織氣氛定義及學者研究角度的多樣性，其維度的劃分具有差異性。將權威性較高的維度劃分進行梳理，不難看出，隨著時間的遞增，維度的數量由4個增至8個，維度的劃分更加細致。隨著組織氛圍研究的深入，諸多學者開始對其維度進行劃分，并試圖通過實驗找出關鍵維度。Schneider和Reicher(1983)指出沒有明確的核心維度，空談組織氛圍定義沒有意義。Litwin(1968)等人認為組織氛圍可以氛圍九大維度：組織架構、崗位職責、薪資待遇、風險、溫暖、支持、沖突、認可。Campbell(1970)則對過去學者研究組織氛圍的量表進行梳理歸納，其提出四大核心維度：員工獨立性、崗位結構、員工激勵、支持與認可。Wallach(1983)將組織氛圍核心維度分為：組織結構、創新、員工激勵。而Koperlman、Guzzo、Brief(1990)在Campbell研究基礎上，提出組織氛圍五大核心維度：員工績效、員工手段、組織激勵、組織物質支持、組織非物質支持。Sherman和Olsen(1996)認為除了組織支持、風險、組織架構等傳統意義上的組織氛圍維度，領導藝術、組織認同、領導者信任同樣是核心維度。

1.2 知識共享

國外知識共享的相關研究同樣對其做了維度劃分，其中Cho和Lee(2004)將其分為2個維度：共享的范圍、共享的多樣性；Chowdhury(2005)則對知識共享量表進行開發，信度高達0.92；Hooff(2004)將知識共享劃分為知識獲取和知識貢獻，前者指向同事獲取知識，后者指向其他人分享自我的智慧，此種劃分得到國內外眾多學者認可。魏江(2006)根據知識共享不同發展階段，主張其是個人知識轉化成個人知識、組織知識轉化成組織知識、組織知識轉化成個人知識的過程。

張生太、王亞洲(2015)認為知識共享是組織進行自我優化、調整的過程，也是員工行為的演變。初浩楠，廖建橋(2008)根據知識共享的內容，將其維度分為：顯性知識、隱形知識，后得到較多研究學者采用，其中顯性知識為可以被文件、專利、計算公式、數據、代碼等有形的物質所表達，隱形知識難以以語言簡答描述，如技能、經驗等。Hoffb(2004)根據知識共享的發展過程，將其核心維度分為：知識貢獻、知識獲取，前者是將自我所掌握技能向他人傳授，后者是向他人獲得新知識并自我消化、模仿、運用。Herzberg(2007)從員工知識共享的動機這一角度出發，提出雙因素理論，并主張知識共享的核心維度為：工作態度、員工成就感、職業發展、個人能力。Taylor&Wright(2004)則認為組織知識共享有兩大核心維度：組織寬容度、組織創新度。趙書松、廖建橋和張可軍(2010)等人在研究我國企業組織氛圍及知識共享相關研究時提出，影響我國員工進行知識共享行為的因素有：員工薪酬、員工關系、員工自我成就、員工工作興趣、組織公平度等。王雷和吳東華(2010)在進行高校教師為研究對象的知識共享相關研究時，提出人際關系、利益、自我價值表現是影響知識共享的主要因素。

2 研究設計與實證研究

2.1 研究設計及假設

本文涉及的變量大致分為三類：(1)自變量，即企業組織氣氛，本文共考察4個維度，目標與獎賞、溫暖與認可、支持、沖突。(2)因變量，企業內知識共享行為，包括知識獲取、知識貢獻2個維度變量。(3)控制變量，對調查結果產生潛在影響。主要涉及員工個人屬性及企業屬性，員工個人屬性如性別、年齡、學歷、工作部門、工作職位、工作年限、薪資待遇等；企業屬性如企業性質、行業類別、員工規模等。

結合本文研究設想，對企業組織氣氛、知識共享行為進行測量，均采用國外研究成熟量表進行改編，且同時采用李克特5點區分法，1-5分別代表“根本不是”至“完全同意”。前者選用Litwin和Stringer編制的組織氣氛量表，后者采用徐碧祥(2007)的知識共享量表，其借鑒了國外學者Hooff和Ridder(2004)量表并結合我國情況做出了改編。

為確保樣本具有代表性，問卷主要通過網絡投放，力圖數據覆蓋行業、個體屬性較廣。調查時間為10月初至10月底。問卷共回收185份，回收率87%,有效率為84.7%。

假設1：組織獲取與知識共享呈正相關

假設2：組織氣氛對知識獲取有積極作用

假設3：組織氣氛對知識貢獻有積極作用

2.2 實證研究

首先，對所有變量進行效度及信度測試，其中區分效度參考CITC值，結構效度采用KMO及Bartlett球體檢驗，信度運用Cronbach’a衡量。結果顯示為，所有測量項目的CITC平均值均在0.5以上，代表量表設計較為合理、變量區分度較高；KMO值位于0.7-0.8之間，Bartlett球體檢驗值的p值接近0，顯著，表明量表適宜做因子分析；組織氣氛的四個維度的Cronbach’a系數位于0.7-0.8，知識共享的兩個維度的Cronbach’a系數位于0.8-0.9，表明各個變量內在一致性較高。經過信度、效度測試，發現問卷額前測檢驗良好，問卷可以在正式調研中使用。

其次，對兩個量表進行測量。本研究采用PEARSON簡單相關分析法，利用SPSS 16.0對組織氣氛、知識共享各個維度進行測量，總體上來看，組織氣氛與知識共享的各維度均呈現正相關，其中目標與獎賞在0.05水平上與溫暖與認可、支持呈正相關關系，在0.01水平上與沖突、知識獲取、知識共享呈正相關；溫暖與認可在0.05水平上與沖突表現出正相關，在0.01水平上與支持、知識獲取、知識共享表現出正相關；支持均在0.05水平上與沖突、知識獲取、知識共享呈正相關；知識獲取與知識共享在0.01水平上顯著相關。以上相關分析表明，假設1成立，且原假設基本成立。

應考慮變量間的多重共線性問題，本研究采用Torelence(容忍度)來測度解釋變量間的多重共線性，Torelence在0-1之間，越接近1多重共線性越強。以目標與獎賞、溫暖與認可、支持為自變量，以知識獲取為因變量，進行多元線性回歸分析。三個維度的顯著性低于0.05，且t值較高，表明目標與獎賞、溫暖與認可、支持對知識獲取影響度大。容忍度均為1，表明不存在多重共線性。從回歸系數均大于0看出，三者對知識獲取均有積極影響，且目標與獎賞影響度大于溫暖與認可，支持影響度最小。假設2成立。

同理，以目標與獎賞、溫暖與認可、支持為自變量，知識貢獻為因變量，進行多元線性回歸分析。三者顯著性低于0.05，t值較高，表明其對知識貢獻影響較大。容忍度均為1，表明三者不存在多重共線性?；貧w系數均大于，三個維度對知識貢獻均為積極影響。且溫暖與認可對知識貢獻影響最大，支持的影響次之。假設3成立。

3 結果討論

首先本文考察了目標與獎賞、溫暖與認可、支持三者之間的實證分析，發行其兩兩之間存在正相關關系，但系數較低，其中溫暖與認可、支持二者之間較高，但僅僅是0.209，此結果可能由于測量數據較少造成。但表1側面反映出，企業制定出合理、公正的目標與獎賞，更易于營造溫暖、認可度高、員工支持度高的組織氣氛。假設2成立，表明在良好、積極的組織氛圍下，員工感受到組織的內在激勵，更加愿意主動獲取知識，提升自我能力。當然，員工自身學歷、工作年限、薪資待遇等個人屬性及企業屬性，對員工知識獲取同樣造成客觀影響。而員工群體自我提升意識增加，營造了更加良好的企業組織氣氛，從而造成動態的積極發展態勢。

其次，關于知識共享，本研究認為是組織內成員不斷貢獻、獲取的動態過程。二者相關系數為0.416很好地驗證此觀點。企業內員工會主動向組織內學習新知識、技能，而當得到組織成員幫助后，基于互惠互利、個人形象、崗位職責等外界因素，會向其他員工貢獻自我知識，從而形成良好的動態循環，有利于組織內成員互相學習知識。

最后，關于企業組織氣氛對知識共享的影響。積極的企業組織氣氛(目標獎賞公正明確、企業組織內部溫暖度認可度強、企業對員工支持多)刺激員工不斷向其他成員獲取、并貢獻知識。企業管理者可以有意識、有方向地營造良好的企業組織氣氛，例如制定適宜的獎賞制度、對樂于學習或分享知識的員工加以鼓勵等措施，進而提高組織內部員工知識共享活躍度。而組織內良好的知識共享循環可以大幅提高組織生產管理效率，進而產生間接經濟效益。