基于激勵理論研究企業績效評價的創新策略

侯美靜

(延邊大學經濟管理學院，吉林 延吉 133000)

人力資源是企業所擁有的資源中最為重要和寶貴的資源，企業的一切活動都離不開人力資源。有效的人力資源管理可以實現資源的優化配置，使合適的工作由適合的人去做；可以充分調動員工的積極性，使員工以高昂的士氣、飽滿的熱情去工作，以促進組織目標的實現；也可以擴大企業的人力資本和人才儲備，進而提高企業的競爭實力，實現企業的長遠發展。在人力資源管理中，績效評價與激勵又是重中之重，隨著環境的變化和企業的發展壯大，原有的績效評價體系不再適應企業今天的需要，得出的評價結果不夠全面，在此基礎上進行激勵也不能夠得出很好的激勵效果。所以在分析績效評價現存的問題的基礎上，結合激勵理論，建立更為科學的、完善的績效評價體系和激勵機制已成為促進企業發展、實現企業目標的關鍵。

1 激勵的相關概念

1.1 激勵的含義及作用

1.1.1 激勵的含義

激勵這一詞匯來源于心理學，是指在心理層面產生一種驅動力量，鼓勵激發某種行為并形成動力。也可以理解成為一種刺激，這種刺激可以來源于內部也可以來源于外部，促使人追求某一目標并為這個目標的實現而努力。

1.1.2 激勵的作用

曾有研究表明，計時支付工資的員工一般只用20%-30%的能力進行工作，因為員工認為努力工作與不努力工作的結果是沒有區別的。如果能夠使用一定的激勵手段，充分調動起員工的積極性，那么他將發揮出80%-90%的潛力。員工的需求是復雜的，所以員工所追求的利益最大化的標準也是復雜的。因此，企業的一項重要任務就是在追求自身利益最大化的同時盡量滿足員工追求自身利益最大化的需求。從“經濟人”假設發展到“社會人”假設，再到“自我實現人”假設，再到“復雜人”假設，人性假設經歷了幾個階段的發展，我們發現適當地激勵成為完成這一任務的一種有效手段。

1.2 激勵的相關理論

1.2.1 馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求按層次劃分開來，歸納成五個層次：最基本的需求是生理需求，涉及的是人的吃穿住行；當生理需求得到了相應的滿足后，人們就會追求安全需要，一般是指身體或感情免受傷害；當生理需要和安全需要得到滿足，人們就會追求社會需要，人是有感情的，希望在親情、友情、愛情中找到歸屬；再追求尊重需要，包括自尊和他尊；他將自我實現的需要視作人類最高層次的需要，是充分發揮個人能力，實現理想抱負，實現人生價值，當其他需要得到滿足，這一需要就會占據主導地位。

1.2.2 赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格認為滿意與不滿意不是相對的，他提出的雙因素理論把影響人行為的諸多因素劃分為兩類：一類是保健因素，對于企業員工來說，保健因素涉及的是企業政策規章、工作條件與環境、安全措施、薪酬福利等工作外部因素。這類因素沒有得到滿足，會使員工產生不滿意的情緒，這類因素得到滿足會使員工產生沒有不滿意的情緒；另一類是激勵因素，對于企業員工來說，激勵因素涉及的是工作富有成就感、工作具有挑戰性、成績得到肯定等工作內部因素。這類因素沒有得到滿足會使員工產生沒有滿意的情緒，這類因素得到滿足會使員工產生滿意的情緒。所以該理論認為，只有激勵因素才能使員工滿意，起到激勵作用。

1.2.3 麥克萊蘭的成就需要理論

麥克萊蘭提出成就需要理論，這一理論將人的需要劃分為三種：第一種是權力需要，這種需要是指掌控或影響他人并不受他人掌控限制的需要，權力需要較高的人追求較高的地位和較大的影響力；第二種是歸屬需要，這種需要是指尋找感情上的歸屬和融合；第三種是成就需要，這種需要是指追求卓越的一種需要。具有較高成就需要的員工希望在自己的事業上做出成績，喜歡具有挑戰性但通過努力可以達到的工作，對他們而言，這種工作最能滿足他們的成就需要。

1.2.4 弗魯姆的期望理論

該理論認為激勵程度=期望值×效價，期望值是指員工預期某種行為結果滿足其需要的概率，效價是指對某種行為結果評價的高低，激勵程度是指員工工作的積極性。激勵程度受到期望值與效價的共同影響，任何一個因素較小都不會產生較強的激勵力量，較強的激勵力量必須由較大的期望值和較大的效價共同作用才能產生。

2 績效評價的含義及作用

2.1 績效評價的含義

績效評價是指評價主體運用科學的方法，遵循相關的程序，對特定的指標進行定量分析和定性分析，并對企業績效進行綜合測評。

2.2 績效評價的作用

績效評價主要可以從兩個角度進行分析。一個角度是企業績效評價，這是從企業整體的角度出發對企業經營績效的綜合評價；另一個角度是員工績效評價，這是對員工的工作業績及工作表現的測評。對員工的績效評價應該從工作業績、能力、潛力、態度等多方面入手，得到較為綜合全面的評價結果。根據評價的結果進行有效的激勵，從而提高員工的績效水平，員工的績效水平在很大程度上決定著企業的績效水平。并且通過績效評價，企業在生產經營過程中的優勢與劣勢可以充分地反映出來。通過對企業優勢、劣勢的充分分析，并進行適當地改進，可以使企業避免短期行為，實現長遠發展，獲得更大效益。

3 當前企業人力資源管理中績效評價存在的問題

3.1 評價體系存在的問題

許多企業建立績效評價體系，從企業整體來看，形式過于單一，而績效評價的內容也未細致劃分到企業的各個部門，這使得評價結果無法全面地反映整體的績效水平。并且，企業往往注重的是企業內部的績效評價，外部環境中的一些重要因素，例如政治法律、社會文化、經濟、技術等，卻被忽視了。這些因素在企業生產經營過程中有著非常重要的影響，并且很多因素都是企業不可控制的。

3.2 過度依賴財務指標忽視非財務指標的作用

財務指標在績效評價中起著十分重要的作用，用一些財務報表和相關的財務指標來反映企業整體績效的高低以及員工績效水平的高低。許多企業在績效評價時利用了大量的財務指標，不得不承認，這些指標能對企業的經營發展狀況以及員工貢獻大小的分析起到很大的作用，但這還是不夠全面的。只進行財務指標分析會造成企業短期行為，只注重短期內的行為結果而忽視了企業長遠的發展，偏離企業的戰略目標。

3.3 重視物質激勵而忽視精神激勵

現代企業進行激勵時，通常采用物質激勵，出現重視物質方面激勵而忽視精神方面激勵的情況。根據前文提到的雙因素理論，保健因素沒有獲得滿足時，員工會產生不滿意的情緒，當保健因素得到滿足后，員工會產生沒有不滿意的情緒。在物質生活豐裕的今天，物質方面的激勵越來越趨向于保健因素，只對員工進行物質激勵已經起不到太大的效果。

3.4 沒有與激勵實現有效整合

對員工進行績效評價得到的結果通常可以反映出員工的工作素質，這種工作素質不但包括了直觀的工作業績，也包括員工的工作能力、潛力、態度等。現在很多企業不注重分析評價結果產生原因，使得績效評價沒有與激勵進行有效整合。根據前文提到的期望理論，企業在給員工制定目標時，如果沒有考慮員工的工作能力、潛力等因素，制定的目標很難達到，便會使這一目標的期望值很低；如果沒有考慮員工的工作態度等因素，制定的目標對員工個人目標的實現起不到促進作用，會使這一目標的效價很低。這都無法達到激勵效果。

4 基于激勵理論的企業績效評價創新策略

4.1 依據SWOT分析擴大績效評價范圍豐富績效評價結構

SWOT模型是分析企業競爭態勢的一種有效的方法，S、W、O、T代表著四個不同的含義：S代表strength(優勢)；W代表weakness(劣勢)；O代表opportunity(機會)；T代表threat(威脅)。要想全面了解企業當前的發展狀況，可以通過SWOT分析，將內部分析與外部分析相結合。可以通過企業內部績效評價結果了解自己的優勢與劣勢，并且繼續保持優勢，不斷改善劣勢。經過外部分析，了解企業所處環境中的機會與威脅，把握機會來尋求自身發展，避開威脅或以充分的準備來應對挑戰。通過內部分析與外部分析的結合，使得企業績效評價體系更加完善、更加立體，從而更加全面地反映企業的經營績效水平，并為企業的戰略制定提供依據。

4.2 財務指標與非財務指標相結合獲得更全面的評價結果

財務指標固然重要，它能夠直觀地讓評價主體看到企業某項經營績效和員工的工作業績，但是這些指標還無法全面反映企業的整體經營績效，無法與企業的戰略目標完全匹配，造成短期行為，不利于企業長遠發展。所以，在績效評價過程中，企業要將員工素質、企業核心能力等非財務指標考慮進去。只有將企業的財務指標與非財務指標相結合，才能得到一個更加真實可靠的評價結果，進而全面了解企業當前的發展狀況。

4.3 有效運用需求層次論提高績效水平

不同的員工因其生活習慣、教育背景、家庭條件等諸多因素不同，所處的需求層次也不盡相同。所以在物質激勵與精神激勵相結合的前提下，還要事先了解企業員工的需求，盡可能地滿足員工合理的需求，對于不同的員工采取不同的激勵辦法。對于一個生活貧困的員工來說，對其物質激勵的比重就要大于精神激勵的比重，這樣能更充分的調動其積極性，起到更大的激勵作用。通過這種物質激勵與精神激勵的適度結合，提高員工工作的積極性，進而提高績效水平。

4.4 有效整合激勵與績效評價

企業的績效評價目的是為了提高企業的績效，對員工進行有效的激勵是提高企業績效水平的手段。因此，就要對激勵與績效評價進行良好整合。激勵與績效評價整合可以通過制定明確的績效考核標準與其薪酬福利相掛鉤，也可以通過對績效評價結果的分析，對員工素質進行測評，并根據測評結果對員工進行職位調動或晉升，同時開展員工培訓，促進其職業生涯發展等。在對員工進行績效評價時還要注意發掘那些具有較強成就需要的員工。成就需要理論將成就需要作為主導，員工、企業的發展都受到成就需要大小的影響。所以企業可以對那些具有較強的成就需要的員工加以激勵和引導，滿足員工成就的需要，促使員工為企業創造出更大的價值。在績效評價和激勵過程中，還要保證公平，根據公平理論，員工報酬的“絕對值”和“相對值”共同影響著員工的工作行為和動力。其中，“相對值”包括自己現在報酬與自己過去報酬的縱向比較，也包含了自己報酬與他人報酬的橫向比較，在比較過程中，只有員工感到公平或相對公平才可以保持員工的工作積極性。

5 結語

在我國企業的發展過程中，人力資源管理在現代企業管理中起著越來越重要的作用。績效評價和激勵作為人力資源管理的重要組成部分，二者有著十分密切的聯系，有效的績效評價可以起到激勵的作用，有效的評價結果也可以為激勵提供依據。隨著社會進步、經濟發展，原有的績效評價體系不再能夠滿足企業今天的需要，所以本文以西方典型的激勵理論為借鑒，結合我國國情和企業發展的現狀，分析績效評價體系存在的一些問題，并提出合理的解決方案。