中小企業績效考核方法存在問題及優化措施分析

王金鑫 王禹 劉佳偉

引言

中小企業要獲得競爭優勢不僅取決于技術和資金，還在很大程度上取決于企業人力資源管理水平的高低，其中最重要的環節是進行有效的績效考核[1]。為保障績效考核效果，必須選擇選擇合適的考核方法。本文在前人的研究基礎之上，對具體的考核方法進行研究，找到中小企業的考核方法存在的問題，并提出具體的解決對策。

1 基本理論

（1）中小企業。中小企業指的是固定資產低于1000萬元、年營業額數百萬至數千萬元、企業員工不足500人的企業形態。

（2）績效及績效考核。績效的定義有很多：績效是已完成的工作任務；績效是工作結果；績效是工作行為；績效=結果+行為，本文以此為基礎展開分析和討論。

績效考核是確定工作中員工個人為達成任務所表現出的量與質的總和；績效考核是員工個人為完成組織所期望、規定的或正式化的角色需求時需要采取的行為；績效考核是與標準對比，決定員工工作成效高低的過程。

（3）績效考核主要方法。①工作行為考核方法。a.行為導向型主觀評估方法：清單考核法、分級法、量表考核法。b.行為導向型客觀評估方法：關鍵事件法、圖尺度考核法、行為對照表法、行為錨定評分法。②工作成果考核的方法。目標管理法、崗位績效指數化法、產量衡量法。還有360°績效考核[2]、關鍵業績指標法、平衡計分卡。

2 存在的問題

（1）內容隨意性強。在大多數中小企業開展其績效考核的過程中，由于對考核工作的重視不夠，一般以企業目標完成程度為依據，重點考核員工的服從意識和工作效率，而針對員工工作過程中的個人態度和價值觀的考核也只考核其出勤情況和規章制度的遵守情況，考核員工能力的內容基本沒有。在制定考核目標的時候一般以企業領導為指向，在制定考核內容時很少和員工溝通，員工參與較差，考核基本成為領導的事。

（2）考核主體單一。中小企業在開展績效考核的過程中，受其規模小的限制，考核工作主要由被考核者的直接上級或企業內指定專人（一個人）來完成企業內所有崗位的員工考核工作，直接導致在中小企業內形成巴結上級的現象，很多員工會認為努力工作不如討好上級，得到績效考核的高分。

（3）考核指標不明確。在設計中小企業的績效考核表時，一般表內的定性指標數量遠遠大于定量指標的數量。在界定定性指標時又沒有明確評價標準和相對客觀的評價尺度。這就直接導致中小企業績效考核表缺乏科學性和可操作性，大多考核都由直接上級的主觀評判來確定，很難客觀評價員工的工作績效，直接導致績效考核失去了本來的價值和意義。

（4）應用頻率不規范。績效考核工作有時對中小企業而言可有可無，很多企業在面對績效考核時，存在著想考核就考核，不想考核就不考核的現象。尤其是當企業的生產、銷售、售后等工作較多時，就不愿意在績效考核上“浪費”時間，常以精力不足、時間不充裕為理由暫緩績效考核甚至取消績效考核。

（5）套用國外考核方法。對于大多中小企業來說，績效考核選用的方法不明確，不確定哪種方法更有效，就直接生搬硬套國外的考核方法。雖然有些中小企業結合企業自身情況，對套用來的績效考核方法做了一定的修改，但由于欠缺經驗所做修改也有限，中小企業的績效考核呈現出主要考核內容和考核方式基本沒變的現象，它們套用的都是常見的績效考核老方法，是很多企業常用的方法，大都員工十分了解績效考核的具體內容，知道如何應對。

3 優化措施

（1）科學論證考核內容。對于中小企業來說，績效考核應由工作態度、責任感、基礎能力、協調性、業務水平、自我啟發等組成。但大都中小企業一般只關注員工的工作態度和具體的業務水平，為保障考核效果的實現，必須在績效考核中科學論證考核內容，加入有關責任感、協調性等考核內容。

（2）直接上級與全方位考核相結合。中小企業受其規模大小的限制，經常選用簡單易行的360°的績效考核，但由于中小企業人數不多、層級有限，對于被考核的下級來說，他們的直接上級對下級比較了解，做出的評價會不夠客觀。所以，為避免評價的片面性和主觀性，需結合全方位考核。

（3）簡化考核指標。中小企業在設計考核指標時，要簡潔明了，能定量的盡量定量，不能定量的定性。在明確中小企業員工的崗位說明書的基礎上，設計評價指標，確定評價標準。簡潔明了的考核指標利于操作；簡化后的指標相對較明確，便于員工認知，可以有效提高績效考核的說服力。

（4）月度考核與年終考核相結合。月度考核直接影響中小企業員工的月度獎勵和懲罰。而對中小企業而言，在開展年終考核時，可結合月度考核結果進行綜合評價，提高企業內績效考核的公正性。結合月度考核的年度考核是后延工作，月度考核結果可為年終考核提供依據和基礎；還應該將考核周期制度化，使考核融入到企業管理中。

（5）注意創新。中小企業規模小、人才不足，受各種因素的限制，選擇借鑒國外考核方式，節約成本和時間。但是套用過來之后，可能會發生與本企業并不相符合的情況，可以借鑒許多創新的方法：用戶評價法、質證舉例法、問題請算法、問題查詢統計法等。

[1]楊雪梅.企業績效考核現狀研究[J].人力資源.2011,(9):17-18.

[2]彭振宇.360度績效考核方法在高職院校人事考核中的應用簡論[J].長沙通信職業技術學院學報.2011,(3):75-79.