如何在圖書館建立有效的激勵機制淺議

張健

摘 要：在我國，圖書館一直缺乏一套行之有效的考核制度對圖書館館員進行考核，這就導(dǎo)致了圖書館館員的競爭意識不強、工作熱情不高、潛力不能被完全發(fā)揮出來。因此，建立一套可行有效的激勵機制對促進圖書館和諧發(fā)展及構(gòu)建社會主義和諧社會具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：圖書館;激勵機制

【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216（2018）07B-0124-02

根據(jù)圖書館不同崗位的工作性質(zhì)、職責輕重、艱苦復(fù)雜程度和本崗位工作人員的工作實績等制定一套科學合理的業(yè)績考評體系，按照每位職工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績來嚴格評定考核成績。將最終考核結(jié)果與職工個人收入及晉升緊密結(jié)合起來，建立起獎勤罰懶、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵制度，保證激勵制度能夠公平、公正、嚴格地貫徹下去。只有這樣，才能發(fā)揮出有效的激勵機制。

一、在圖書館實施激勵機制的現(xiàn)實意義

（一）在圖書館管理中激勵機制的作用

對圖書館館員實施激勵管理， 可以有效地激發(fā)館員的主人翁意識、事業(yè)心和責任感， 進而促使館員自覺地遵守圖書館的各項規(guī)章制度和行為規(guī)范， 最終圓滿完成本人的工作任務(wù)和目標。在圖書館實施管理激勵機制可以有效調(diào)動起圖書館全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 使其能夠高效地為實現(xiàn)圖書館的目標而努力工作。

（二）在圖書館實施激勵機制的構(gòu)成部分

有效的激勵機制是通過制定激勵標準，運用激勵手段達到激勵目的的一套管理運行體系。標準、手段和過程三個部分構(gòu)成完整的激勵機制。激勵機制既包括物質(zhì)激勵等正向激勵，還包括競爭激勵等反向激勵。

二、如何構(gòu)建圖書館激勵機制

在我國， 圖書館管理人員的管理宗旨大多是求平衡、講人情、重關(guān)系。協(xié)調(diào)圖書館內(nèi)外多種關(guān)系是管理者的主要工作，在這個過程中可能會有一些管理人員為了尋求暫時的平衡和穩(wěn)定， 而傷害到圖書館職工的積極性和創(chuàng)造性， 進而傷害到整個圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，需要構(gòu)建一套行之有效的圖書館激勵機制，有效地激勵圖書館管理人員和圖書館館員并充分發(fā)揮其主觀能動性，盡自己最大的努力為實現(xiàn)圖書館的價值最大化目標而工作，與此同時，有效的約束其可能損害圖書館利益的行為，這就是建立完善有效的圖書館激勵機制的目的所在。激勵的同時也是一種約束，激勵的作用越大，約束作用也就越大。所以根據(jù)自身狀況建立一整套激勵機制是圖書館的當務(wù)之急。

圖書館館員的需求分為物質(zhì)方面的需求和精神方面的需求，在滿足館員物質(zhì)方面需求的同時也應(yīng)注意滿足館員精神方面的需求。因此，在館員激勵上就存在物質(zhì)激勵和精神激勵兩種激勵手段。

（一）物質(zhì)激勵

當前被圖書館普遍使用的激勵手段是物質(zhì)激勵，在實踐中，這種手段也被證明是一種最為有效的激勵手段。物質(zhì)激勵是通過收入分配制度的設(shè)計和實施對圖書館館員進行物質(zhì)獎懲以實現(xiàn)對其激勵和約束目的的一種手段，包括工資、獎金和各種福利待遇等多種形式。在現(xiàn)代圖書館實施物質(zhì)激勵就必須以與職工平時工作業(yè)績緊密聯(lián)系的績效工資為主，以與自身工作崗位相關(guān)聯(lián)的基本工資和福利待遇為輔。有效的物質(zhì)激勵要緊密聯(lián)系館員自身的工作業(yè)績貢獻，保證其享受合理的薪酬待遇。

（二）精神激勵

除了物質(zhì)激勵之外，還有一種激勵手段是精神激勵。精神激勵是采用精神資源作為激勵方式的一種手段， 包括職稱或職務(wù)晉升激勵、榮譽表彰激勵、學習培訓(xùn)機會激勵、競爭評優(yōu)激勵等多種形式。在一定條件下，物質(zhì)激勵和精神激勵可以互相補充， 但是卻不能互相代替。

1.職務(wù)或職稱晉升激勵。

職務(wù)式職稱晉升活動是指通過對圖書館館員職務(wù)或職稱的晉升對館員產(chǎn)生激勵和約束的激勵方式。目前這種激勵方式是公共圖書館重要的激勵方式之一。在我國，公共圖書館大多按職稱或職務(wù)等級來確定工資等級，圖書館館員的職務(wù)或職稱高低直接關(guān)系著他本人工資的多少，并且在計算與圖書館館員工作績效相關(guān)聯(lián)的獎勵性績效工資時，獎勵性績效工資基數(shù)及發(fā)放系數(shù)等都與職工所聘用的職務(wù)職稱等級直接相關(guān)。除此之外，圖書館館員所享受的各種福利待遇也與其職務(wù)職稱等級掛鉤。從這一點來看，根據(jù)對圖書館館員平時的工作業(yè)績對他在職務(wù)或職稱上進行精神激勵與對館員進行物質(zhì)激勵是異曲同工、相輔相成的。

圖書館應(yīng)該在定崗位、定編制、定崗位職責、定部門任務(wù)和定崗位專業(yè)技術(shù)水平要求的基礎(chǔ)上，全面推行聘用制。以促進崗位間人員合理流動，使部門人員結(jié)構(gòu)更科學，從而簡化層次、精簡人員、提高工作效率，建立集中統(tǒng)一、辦事高效、運作協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的管理體制。全面推行競聘上崗制度，采取個人自薦或群眾推薦及組織提名等方式產(chǎn)生人選，根據(jù)每位職工平時的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績完成情況，嚴格按照聘用條件來確定其是否能夠被聘用到其競聘的工作崗位上。這一過程中必須要堅持公開、公平、公正的原則，堅持擇優(yōu)聘用。通過競聘上崗，鼓勵刻苦學習、勤奮工作、勇于實踐、自覺奉獻的優(yōu)秀人才走上適合自己發(fā)展的崗位，特別是對脫穎而出的青年同志，為應(yīng)其創(chuàng)造鍛煉成長的環(huán)境，從而，達到優(yōu)化人才隊伍的目的。

2.榮譽表彰激勵。

榮譽表彰激勵與物質(zhì)激勵相比具有明顯的優(yōu)越性，是通過滿足館員的精神層面需求而實施的一種激勵方式。往往來自于精神的激勵會比物質(zhì)激勵的效果更有效、更持久。通過榮譽表彰獎勵可以讓館員切實地感受到自身存在的價值，從而，獲得動力繼續(xù)努力工作。

3.培訓(xùn)學習機會激勵。

培訓(xùn)和學習在激勵中占有很重要的地位，對于那些正在成長中的年輕館員來說吸引力更大。通過培訓(xùn)和學習，可以不斷地更新圖書館館員的知識結(jié)構(gòu)和工作技能，提升館員的綜合能力，創(chuàng)造條件使其將來有能力承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位。

4.競爭評優(yōu)激勵。

現(xiàn)在處處存在著競爭，所有的人都處在一個充滿競爭壓力的環(huán)境中，對于圖書館館員來說也不例外。在館員當中要形成一個想實現(xiàn)自身物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益就必須通過競爭去爭取、去努力工作這樣的氛圍，從而，達到激發(fā)館員積極性的目的。其實質(zhì)是反向激勵，其目標是鼓勵館員更好的工作。在競爭中可以將表現(xiàn)優(yōu)秀的館員樹立成榜樣，讓其他館員向他們學習。榜樣的力量是無窮的，優(yōu)秀的榜樣可以改變館員的工作風氣，從而激發(fā)他們工作的熱情。

三、實施激勵機制應(yīng)注意的問題

（一）激勵導(dǎo)向應(yīng)當正確確立

對圖書館館員進行激勵不能僅僅從獎勵層面考慮，同時也要考慮懲罰。懲罰從另一角度來講也發(fā)揮著激勵作用，它通過否定的信息反饋，促使人的行為向好的方向發(fā)展。在圖書館的日常激勵管理中，要注意做到“賞罰分明”并在實際操作過程中強化其力度，該獎勵的必須要獎勵， 該處罰的也必須要處罰， 這樣做就可以強化圖書館激勵機制的效果和作用。圖書館管理人員在運行激勵機制的過程中，必須堅持原則， 用制度管理，這樣才能保證激勵導(dǎo)向能夠被正確確立。

（二）正確引導(dǎo)館員的自我激勵

圖書館是完全由財政撥款的單位，其各種資源相對來講都不是很寬裕，這就決定了在圖書館實施激勵管理機制就要有一個非常必要的補充，那就是自我激勵。自律從某種意義上來說比他律更加有成效，自我激勵就是引導(dǎo)和促使圖書館館員產(chǎn)生自律。當前，圖書館館員由于對價值觀念和組織目標的認同程度不高，在為圖書館事業(yè)奉獻與敬業(yè)精神上還普遍存在著差距，這就導(dǎo)致了圖書館館員自律意識普遍較低，因此，自我激勵程度相應(yīng)就較低。在圖書館日常管理中重視對館員的政治思想教育，幫助館員確立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使館員發(fā)自內(nèi)心的對圖書館事業(yè)具有一種使命感和自覺性，通過自己的不懈努力為實現(xiàn)圖書館的目標而貢獻力量，就會起到很強的自我激勵作用。

四、結(jié)論

眾所周知，圖書館是個窮單位。圖書館管理人員只能在一定程度上滿足館員的物質(zhì)需要和精神需要，這就決定了在圖書館實施激勵機制的局限性。在激勵過程中，物資激勵和精神激勵要相互結(jié)合、相互補充，并根據(jù)具體情況把握好激勵的尺度，這樣，才能更大地發(fā)揮激勵機制的作用。

參考文獻：

[1]譚小華.和諧視角下圖書館激勵機制研究[J].生產(chǎn)力研究，2010，（5）.

[2]馬文峰.論圖書館管理的激勵機制[J].情報資料工作，2010，（2）.