國有企業改制背景下員工權益保護方式探討

鄭敏

【摘 要】 本文論述了國有企業改制的必要性，闡述了在國有企業改制背景下員工權益保護的問題，論述了不同的保護模式及其特點，以此推動國有企業的改制進程：員工持股，內部安置模式;員工補償分流模式。

【關鍵詞】 國有企業;改制;員工權益

20世紀80年代以來，國有企業就開啟了一個漸進的改革歷程，并結合不同時期的經濟環境，推出相應的改革策略，20世紀80年代主要是“放權讓利”，90年代主要是“抓大放小”，2000年以后主要是資產管理、股權多元化和監督體制等等。通過一系列的改革措施，改變國企的股權結構，更新管理團隊，改善資源配置效率。

很多上市公司都由國有企業改制而來，國家自然就是企業的股東之一。民營企業通過參與國有企業改革，利用國有企業改制機會，注入資本，并根據其注入資本與國企資產的比值，入股后的管理方案，對員工的安置政策，后續投資計劃等因素，獲得相應的股份。國企改制后則變成合資股份公司，由股東會協商成立新的管理團隊，直接接管企業。

一、國企改革的必要性

股權多元化是現代企業的產權特點，改制是國有企業建立規范管理制度的手段，加強國企改制的力度，發展混合所有制經濟，是國有企業改革的突破口。

其一，隨著市場經濟的發展，國有企業運營中，政府部門干預過多，運營成本控制松懈，生產效益低下甚至虧損等弊端日漸顯現。國企改革是促使國企卸下牽絆，步入良性發展軌道的重要政策導向，國企改制是國企改革的重要舉措。國企改制可以優化資源配置，引進先進管理理念或充滿活力的工作團隊，為企業帶來更大的發展空間和增長點。

其二，部分國有企業主營業務屬于競爭性行業，甚至在競爭中處于壟斷地位，需要推動改制，改變其國企身份，讓它逐漸從競爭中或壟斷中退出，以維護市場經濟的公平性。

從1985年城市經濟改革至今，30多年國退民進的國企改革歷程，改變了國有企業與民營企業的經營格局，國有企業的主營業務漸漸從競爭性領域中淡出，原先的壟斷行業也被改得不再擁有壟斷地位。

二、員工權益保護模式

國企員工與國企唇齒相依，國企改制分流，對企業員工來說，是一場人生的重大轉折。國企改制分流必然對員工的身份、思想、工作、薪酬、生活帶來巨大的沖擊，所以，國企改制中妥善的處理和保護職工的權益至關重要。能否妥善處理和保護職工權益，和諧推進國企改制，應該作為衡量改制是否成功的標準之一。筆者認為，保護員工權益可以從以下幾個方面來考慮：

1、員工持股，內部安置模式

黨的十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要“積極發展混合所有制經濟”，并指出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”。[1]

員工持股的制度發端于美國，并在全球多個國家和地區得以借鑒推廣。在我國，員工持股，內部安置模式，是國企改制中，保障員工權益的常用方式。

其一，員工持股，內部安置，可以降低國企改制對員工思想的沖擊和心理壓力，減少其后顧之憂，給員工轉換角色予以一個緩沖期和適應過程，有利于企業改制后安全穩定的發展。

其二，員工持股，內部安置，員工既是企業是股東，同時也是企業的生產經營者，員工與投資者之間的利益關系得到很好的統一，利于激發員工的主人翁精神和工作熱情，實現勞動和資本的有機結合，促進企業步入良性發展的軌道。

其三，員工持股，內部安置，既可以充分利用和發揮原有員工的專業才能，也可保障員工繼續就業，降低員工的失業率。

員工持股的方式，有自然人直接持股、成立股代會代為持股、設立具有法人資格的公司持股等形式可供選擇。在推進員工持股的同時，應建立相應退股處理機制，以保障退股員工的權益。

不同員工持股比例，應與員工在企業生產經營管理中發揮的作用建立一定的聯系，有所差別，但差距不宜過大，以免激發新的矛盾，影響企業的和諧發展。

內部安置需做好員工的思想教育和業務培訓，使老員工在思想和業務上盡快融入新團隊，適應新角色，促進企業的和諧發展。

2、員工補償分流模式

黨的十六大以后，國企員工分流的政策發生了較大的變化。財政部2002年313號文件，提出國有企業改制中，可以為解除勞動關系的員工支付經濟補償。員工分流政策，由原來的直接分流改為補償分流。并規定，可先用國有資產給員工予以補償，然后再進行分流。[2]

國企員工分流一般有帶資分流、現金支付補償金、企業對員工負債補償、分流到社保機構等形式。

（1）帶資分流。帶資分流，主要指規模較大的國有企業，先把輔業資產分離，再把部分員工分流，并用分離的資產對分流員工進行身份置換補償。補償分流員工后，再對帶資分流的資產進行改制，利用所改制的資產，安置分流員工繼續就業。如果分離的資產不足以支付員工身份置換補償金，則可以從主業劃出資產或主業用現金支付。

（2）現金支付補償金或企業對員工負債。現金支付補償金或者企業對員工負債補償，須在企業改制中，根據企業資產評估后的凈資產規模和員工的具體情況，設計具體的補償方案和補償細則。對于辭職的員工，也應按照國家和地區有關國企改制安置與補償規定，給予相應的經濟補償。

（3）直接分流到社保機構。國企改制中，直接將年齡較大的員工分流到社保機構，由社保承接負責。這種辦法主要適用于專業技能較低，專業知識薄弱的中老年職工，一般是面對40歲以上的女員工和50歲以上的男員工。分流到社保后，再由各級政府利用現國有資產的資金，補充社保的支付能力;或者由政府指導并支持這部分“4050”人員再就業。

三、結語

總之，國有企業改制是推動國有企業加快建立現代企業制度，提高經濟效益的重要舉措。國企改制之后的下一個中心任務是完善公司治理，促進企業成為具有強大競爭力的市場主體。但在國有企業改制過程中，應注意避免民營化導致國有資產被賤賣和流失，權衡民營化的利弊，認真設置和細化民營化的解決方案。

【參考文獻】

[1] 陳默.國企改制員工持股法律問題研究[J].法制博覽，2018.15.191.

[2] 文宗瑜.國企改制中職工身份置換幣補償的政策及操作問題[J].開放潮，2003.5.29-30.

【作者簡介】

鄭 敏，中共海南省委黨校哲學教育部，講師.