基于職業規劃的中職學校專業教師發展研究

□黃振賢

《教育部關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成〔2011〕16號）中明確指出，建設高素質專業化教師隊伍是推動職業教育科學發展的根本保證，教育大計，教師為本，有好的教師，才有好的教育[1]。

一、相關概念梳理

1.關于教師發展。就傳統而言，高校歷來注重師資隊伍建設，素有“大學之大，乃大師也”的說法，現如今師資隊伍建設這一理念正由高校向職業院校逐步延伸。但當前各級各類學校將教師發展簡單理解為對教師的培訓，為此，雖然國家每年投入大量的經費用于教師培訓，但對培訓的真正成效卻缺乏有效的評估，同時這種單方向的培訓，對教師而言更容易變成一種不得不完成的“任務”，而不是甘之如飴的“美味”。另外，為了有區別的對教師進行不同層次的培養，各項培訓均會設置一定的準入標準，對于一些達到標準卻不想培訓的老師，可能必須要參加，而對于一些沒有達到標準但又想參加培訓的老師，卻可能無門而入。因此，類似這種單方向的、一刀切的培訓，于教師發展而言收效欠佳。

2.關于職業規劃。職業生涯規劃是指組織或個人把個人的發展與組織的發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關個人事業發展的戰略設想和計劃安排[2]。職業規劃強調個人發展與組織發展的協調一致，在個人獲得職業成長的同時，組織也將獲得長足的發展，可最大限度調動個人和組織共同發展的積極性。進行職業生涯規劃，并根據規劃分步、有序地對個人的職業發展進行統籌，形成閉環管理，自我監督、自我調整、自我創新，變被動接受為主動學習，可有效提升學習效率。

由此可見，傳統的教師發展更多地側重于單方向的教師培訓，忽略了教師個人熱情，而基于職業規劃的教師發展，突出了教師主體，可充分發揮其主觀能動性，有效調動其積極性。

二、相關依據概述

1.理論依據。著名心理學家弗洛姆用效價、期望和動力這三個要素來解釋激勵機制中人的動機發生的作用與機理。人的動機是需要因素來刺激的，其所產生的積極性大小可以描述為期望值與效價的乘積，即M＝E×V（其中：M表示激勵力量，E表示期望值，V表示效價）[3]。可見，目標達成的可能性、達成后可能得到的獎勵以及他人對此而產生的價值評價，是激發一個人能否積極地去達成某一目標的三個關鍵要素。

2.實踐依據。哈佛大學曾經做過一項著名的關于目標的調查，對一批智力、學歷、環境等相近的大學畢業生進行跟蹤調查發現：27%的人沒有目標，60%的人目標模糊，10%的人有清晰但比較短期的目標，僅有3%的人有清晰而長遠的目標，隨后的25年間，他們各自從事著自己的職業發展，那3%的人幾乎都成了社會頂尖人士，有較為清晰短期目標的10%的人則成為各行業不可或缺的專業人士，目標模糊的60%成了社會的中下層面，27%沒有目標和規劃的人，則幾乎都生活在社會底層。由此可見，決定他們后來成就的，僅在于25年前是否清楚自己到底需要什么。

組織行為文獻中最一致的研究成果之一就是，那些具有明確的、有挑戰性目標的雇員，要比那些沒有目標或對目標責任感不強的雇員表現要好。進一步說，越是忠于自己的目標，就越有可能制定、規劃具有廣闊發展前景的職業發展策略。

三、促進中職學校專業教師發展的路徑

1.設立校級專業化機構。國外知名高校早在20世紀60年代就開始建立教師教學促進機構，最典型的就是牛津大學，隨后在20世紀七八十年代，美國哈佛大學，新加坡國立大學等也著手建立類似的機構。以牛津大學為例，從最初的學術人員發展委員會（Academic staff Development Committee），到2000年的大學學習促進中心（Institute for the Advancement of University Learning），再到2006年的牛津學習中心（Oxford Learning Institute，OLI）[4]。由其名字變化可見，教師發展中心是全校性的戰略部門。其主要職責是通過開展培訓、研討、咨詢、指導、評估等策略，幫助教職人員完善職業發展，解決教育教學過程中存在的問題，促進教學質量提高。而國內知名高校起步略晚，以北大、復旦、廈大等為例，在其官網均能找到全校性的教師發展中心這一機構，但普遍建立時間均在2012年左右，而普通高職院校和中職學校則幾乎沒有校級的教師發展部門，往往只是掛靠在某一職能部門之下。

通過研究還發現，國內外知名高校教師發展中心是一個獨立機構，不隸屬于任何一個部門，往往由副校長來擔任主管工作，再由系部、研究所等相關人員擔任副主管，有專職教師隊伍，他們有些人負責課程設置，課程計劃管理和行政管理服務，有些人則主講具體的培訓課程，還有些人則負責項目管理運行及評估，當然也有后勤服務研究網絡等技術支持的專家。這些專職教師具有不同的學術背景，來自不同的院系部門，他們既可以有效聯系與自己學科背景相關的院系，也可以形成跨學科的溝通與交流體系，可有效形成合力，使教師培養效果最大化。

2.開發專門化培訓課程。校級教師發展中心的建立，必須真正從教師角度出發，以教師為本，提供針對不同職業發展階段的教師能力培養。如果說教師發展中心是硬件基礎，那么相應的培訓課程就是軟件體系。在課程組織方面，培訓方式應該靈活多樣，既要短期、長期相結合，也要面授、在線相結合，還需要提供專門的渠道或平臺，能讓教師暢所欲言，分享經驗、激發靈感、合作交流。在課程內容方面，應根據學校自身特點，在充分分析本校的戰略發展規劃之后，制定關于教師發展的規劃，這樣的規劃才能因地制宜，服務學校發展，同時也能避免“千校一面”的現象，例如在牛津大學，為了鼓勵和支持女性教師的能力拓展，專門設計開發了Springboard：Women’s De?velopment Programmer（跳板計劃），受到全校女性工作者的熱烈歡迎[5]。因此，需要根據不同階段、不同專業方向、甚至男女教師的不同需求，合理設置培訓課程，體現弗洛姆關于目標達成“可能性”的指標。

3.建立考核、激勵機制。職業規劃應該是一個全員參與的項目，結合學校5年一輪發展的實際情況，教師的職業規劃也可以以5年為一個周期。以此為基礎，學校應建立系統的職業生涯規劃、考評和激勵機制，一是要針對不同年齡層次、不同專業職務的老師建立客觀公正的考評體系，明確考核目標與任務，細分各類考評標準，并建立考核工作的管理與監督機制，隨時發現教師發展過程中出現的問題，及時給予輔導和協助。二是要建立有效的激勵機制，與工作績效掛鉤，正確運用獎懲手段等措施，借助有效的激勵手段，激發教師投身教育的動力，提升職業水平，實現教師與學校的同步發展。三是要建立展示平臺或窗口，將考核及獎懲透明化、公開化，接受群眾監督和評價，在得到群眾廣泛認可的基礎上，進一步激發全體教師的發展熱情，形成良性循環。

綜上所述，明確而適合的目標，是職業發展的燈塔，成功的人可以無數次修改方法，但決不輕易放棄目標，與之相反，不成功的人總是修改目標，而不是去修正方案。職業教育的發展離不開師資隊伍的建設，基于職業規劃的專業教師發展是一項行之有效的策略，結合當前大力推行的教學診斷與改進工作，必定可以有效提升職業學校師資隊伍整體水平。

[1]教育部關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見（教職成〔2011〕16號）[EB/OL].http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_960/201201/xxgk_129037.html.

[2]楊建林.蘇南高職院校專業教師職業生涯發展規劃研究[J].職業技術教育，2015 ，（15）:60-64.

[3]喬艷艷，韋承燕.期望理論對民辦高校師資隊伍建設的啟示[J].重慶電力高等專科學校學報，2012，17（2）:10-12.

[4]權靈通，何紅中，胡鋒.英國大學教師發展中心建設研究及啟示[J].中國大學教學，2017，（11）.

[5]鄧嶸.大學教師發展的系統規劃與實踐[J].教育科學，2017 ，33（1）:37-42.