新時代下的企業人才管理工作探討

張娟

摘 要：人才資源是企業的第一資源，是企業賴以生存和發展的核心要素。人才管理工作是企業各項工作基礎和重要環節。本文探討了新時代下企業人才管理存在的問題，剖析了問題根源;探討了人才管理的方向，提出了樹立正確的人才使用導向等具體途徑，對于做好新時代的企業人才管理工作具有重要的指導意義。

關鍵詞：新時代;企業人才;管理機制

黨的十九大宣告中國特色社會主義進入了新時代。新時代下，廣大企業要堅持“黨管人才”原則的基礎上，緊緊圍繞企業發展大局進行人才配置與培養，不斷夯實硬設施，不斷補齊在人才引進、人才任用、人才隊伍建設等方面的短板，優化軟環境，努力打造有利于各類人才施展才華的舞臺，激發人才發展活力，使企業取得跨越式發展。

一、當前企業人才管理工作存在的矛盾和問題

我們要清醒地認識到，企業的人才工作還面臨著很多新的挑戰需要去破題，人才隊伍現狀遠不能支撐起企業宏偉目標的實現，還存在很多突出性矛盾和問題，主要表現在三個方面：

一是中低端人才多，高端人才少。企業的高級管理人才、高層次專業技術人才、創新領軍人才、重點項目管理人才普遍缺乏。擁有高級職稱的職工比例更低。由于歷史的原因和企業轉型升級步伐的加快，機關后勤系統、部分業務板塊冗員還比較多，這就造成了高端人才短缺和普通人員過剩形成鮮明對比尷尬局面，高端人才的短缺成為企業發展的瓶頸。

二是傳統專業人才多，新專業人才少。當前，企業的人才主要集聚在傳統生產和管理領域，而科學技術的發展，要求我們必須要把更多眼光放在互聯網、自動化、智能化等新技術專業和新型產業領域。目前，我們在這些專業和領域的人才嚴重不足。

三是繼承型人才多，創新型人才少。創新已經成為企業和行業最核心的發展驅動力。而恰恰我國很多企業的技術研發能力偏弱，仍奉行“輕研發、重應用的拿來主義”，原創型技術成果較少，能拿的出手的領先技術更是少之又少，近年來實施的技術改造、技術攻關和重點項目，幾乎沒有自己研發的技術，在行業內的技術引領力明顯不足。

二、人才管理工作出現問題的原因剖析

一是企業對人才的吸引力不強。隨著優秀人才越來越向發展機會多、生活便利、文化發達的大城市聚集，再加上企業偏僻的地理位置對人才的吸引力越來越弱。

二是企業的待遇偏低，人才的獲得感不足。2008年以來，由于受金融危機的沖擊，很多行業持續低迷，各類人才待遇與市場薪酬水平相比明顯偏低。雖然部分企業針對新引進人才制定了《入職大學生薪酬待遇補充規定》，為新進企業的大學生每月增加了金額不等的補助工資，但見習期內大學生每月實領工資仍然偏低。

三是人才培養機制不完善。個別單位對新引進大學生的培養使用不夠重視，沒有為他們制定合理的職業生涯規劃，某種程度上存在放任自流、不管不問的現象，挫傷了他們的工作積極性，讓他們感覺到沒有歸屬感。

四是同行業企業對人才的爭奪愈發激烈。隨著供給側改革的持續深入，國家經濟形勢的明顯好轉，企業對于人才的爭奪越來越激烈，大部分民營企業借著靈活的管理機制，又將獵人的目標對準了國企的成熟人才，重金挖人。

五是人才浪費現象不同程度存在。部分單位由于沒有嚴格按照崗位資格準入條件調配人員，沒有因地制宜、適才而用、才盡其用，從而導致“學非所用、用非所長”，非專業人員擠占專業崗位，低層次人才擠占高層次崗位的現象，嚴重挫傷了專業人才的積極性，造成部分人才的隱性流失。

六是企業的人才發展戰略和機制不完善。人才發展戰略是企業的頂層設計。很多企業沒有將人才管理上升到企業戰略，導致在人才戰略規劃，人才的引進培養、選拔使用、考核激勵、收入分配等方面的制度還不是很科學、很系統、很完善。同樣是人才，如果我們從戰略上、機制上加以完善，從綜合待遇、事業規劃上做到“知人善用、才盡其用”，人才肯定更愿意留在原單位繼續工作，而不是跳出企業、另謀高就。

三、全面改進人才管理工作的對策和途徑

全面改進人才管理工作，關鍵是要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，緊緊圍繞企業戰略目標，適度控制人才總量，持續優化人才結構，不斷提高人才質量，加快推進人才發展的體制機制和政策創新。

（一）創新與轉變人才觀念，樹立有利于企業發展的人才導向

提倡什么樣的人才觀，就會產生什么樣的社會導向。要創新人才觀，各級領導干部要選好人才、育好人才、用好人才，切實做到以人為本，以用為要，讓“第一資源”成為發展的“第一動力”。要轉變人才觀念，就要樹立科學的人才觀。一是樹立以實績論人才、有用即人才的觀念。要走出 “人才=學歷+職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”等認識誤區;二是樹立人才資源是第一資源，人才投資是回報率最高的投資的觀念。打破人才部門所有、單位所有的局限，形成科學合理配置人才的機制。三是樹立人才資本觀。樹立人力資本是第一資本，科學技術是第一生產力的觀念，讓人才資本同其它生產要素一起參與利潤的分配。通過思想大解放，觀念大突破，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造良好的人才工作氛圍。

（二）深化人才體制改革，持之以恒推進管理創新

企業必須加快推進人才體制機制創新，努力建立科學合理、充滿活力的選人、育人、用人、留人機制，形成人盡其才、人才輩出的良好局面。一是要建立市場導向的人才發現體系。堅持人才引進與培養并重，在內部培養、推陳出新的基礎上，瞄準安全環保、經濟運行的短板和瓶頸，建立更具吸引力的人才引進政策，探索引進一批“高精尖缺”的技術人才，主要依托高等院校、人才市場每年有計劃引進一批企業主體專業及急需緊缺專業管理技術技能基礎人才;要建立健全內部人才評價發現、考核激勵機制，打破平均主義和“大鍋飯”，形成內部人才競相發展、主動要求進步的良好格局。二是建立統籌規范的人才配置體系。在人才配置方面，我們要在企業戰略核心業務方面，優先開發人才資源，優先調整人才結構，優先積累人才資本，優先保障人才投入;要推動人才在公司內部的有序流動，采取掛職鍛煉、交流輪崗、多部門合作團隊等形式提高人才綜合能力;要健全科學的職級體系和任職資格管理體系，做到人崗匹配、發展路徑匹配、待遇匹配。三是要建立實干導向的人才激勵體系。建立有效的激勵機制，充分發揮經濟利益和個人榮譽價值的雙重激勵作用，使人才在創新創造中有收益、有榮譽、有地位，讓人才切實感受到創造價值的收獲。要完善公平合理的考核機制、薪酬激勵機制和末位淘汰機制，形成貫穿企業上下各級員工的“實干”文化氛圍。要豐富市場化激勵手段，實施按知識產權、技術、技能、管理等要素的貢獻程度參與分配的辦法，探索以任期激勵和股權激勵方式為主的中長期激勵機制，讓創新者的勞動得到尊重。

（三）以打造高素質人才隊伍為目標，推動人才結構戰略調整

人才結構是決定著企業的力量和未來。企業要科學合理地配置人才資源，分類做好人才隊伍建設工作，推動人才結構調整。優化人才結構，給青年人才更大發展空間。創新需要活力，很多企業目前急缺的就是青年人才。目前自動化、智能化專業人才相當緊俏，引進難度不小，因此企業在創新人才引進方式，加大人才引進力度的同時，大力加強現有青年人才培養體系建設是一項緊迫而且事關全局的戰略性任務。企業必須重視發現、培養和選拔青年人才，把培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務，增加青年人才的比例，形成合理的人才梯隊，打造一支不可或缺的新生力量，為企業發展帶來更多的生機與活力。

（四）優化人才發展環境，塑造創新生態環境

集聚人才，舞臺比財力更重要，機制比待遇更重要。人因事顯，事在人為，人才的表現和脫穎而出，需要有一定的舞臺，需要有機制的保障。我們要遵循人才成長規律，借鑒吸收先進經驗做法，構建公開公平、充滿活力的人才發展體制機制，積極倡導敢為人先、寬容失敗的創新文化，打造“大眾創業、萬眾創新”的“新沃土”，不斷改進人才服務，優化人才發展環境。我們要積極創造條件，搭建起有利于各類人才健康成長和施展才干的平臺，營造創新創業良好氛圍。我們要堅持用宏偉事業感召人才，用良好環境凝聚人才，用優質服務吸引人才，用合理待遇激勵人才，充分調動人才創新創業的積極性，要大膽使用人才，破除論資排輩、求全責備等觀念，放開視野選人才，不拘一格用人才，為人才大膽創新創業提供更多機會，為企業專業技術人才施展才華提供廣闊的發展空間。