“雙導師制”，讓人才“唱做俱佳”

唐宗禮

“雙導師”為復合型人才鋪路架橋

最近，J公司新入職大學生小顧分別與高級技師汪師傅和高級工程師袁師傅簽訂了“導師帶徒”培養協議。根據培養協議，兩位師傅除了共同負責小顧的職業道德培養之外，汪師傅著重負責小顧的操作技能培養，袁師傅著重負責小顧的專業理論培養。由此，小顧不僅能夠在生產崗位上學到操作技能，提高動手能力，也能夠學到系統的專業知識，提高專業理論素養。

據汪師傅介紹，他們企業每年引進大學生不下三十名，都是由人力資源部門根據每一名新入職大學生的專業和崗位，分別落實一名優秀技師和一名優秀專業技術人員擔當導師，采取“雙導師”培養的方式進行崗位業務知識和專業技能培養。“雙導師”培養方式的實施，不僅為這些新入職大學生奠定了堅實的業務理論基礎，而且使他們練就了嫻熟的操作技能，在技術業務方面進步十分明顯，很快就能夠成為“嘴一張、手一雙”，既能文、又能武，能研究、會操作的實用型人才，有效避免了“理論上的巨人，行動上的矮子”的培養偏差。

“導師制”培養是企業立足生產崗位，加快青年人才培養步伐的傳統有效辦法。這樣的培養途徑不僅節省培養費用，減少人力物力投入，而且與企業的生產經營結合緊密，學以致用，人才培養的經濟性、針對性、快捷性和實效性都很強。但是，長期以來，許多企業在開展“導師制”培養時，往往局限于新入職大學生由專業技術人員擔當導師，新入職的一線操作人員由技術工人擔當導師，這種由單一導師培養的結果就是，專業技術人員所帶出的徒弟，往往在理論知識上系統扎實，說起來頭頭是道，但在生產實踐中卻動不了手。有的已經成為工程師的年輕專業技術人員，甚至連一些生產工具的型號尺寸都說不上來，更談不上在機械設備和生產流程的安裝、拆解、維修等方面能夠親手操作了；優秀技師帶出來的徒弟，往往在解決生產實際問題時動手操作能力很強，但他們缺乏理論武裝，許多問題都是憑經驗來處理，說不出原理，找不出規律，只知其然而不知其所以然，由此也影響了他們技術業務能力的全面提升。

單一導師制，局限了培養對象的知識、技術和能力的視閾，使人才成長的通道也變得極其單一，有的人終身只能擔任操作工，有的人只能一輩子搞理論研究。而實行“雙導師”培養，能夠讓培養對象從一入職時就打破崗位、專業和身份界限，有利于為培養對象開辟更多更廣闊的成長通道，為其更好地成長為復合型人才鋪通道路、架好橋梁，增加前進的動力。

智者盡其謀，勇者竭其力

●優選導師

運用好“雙導師”培養模式，首先要在導師資源上入手。一方面，要把那些技術業務水平高，工作責任心強，自身要求嚴，作風形象好，熱心于傳道、授業、解惑的優秀高技能人才和專業技術人員，諸如勞動模范、優秀共產黨員、技術業務競賽和科研攻關獲獎選手等確定為培養導師，以導師的高素質來保證其帶徒的權威性和信服力；另一方面，要充分考慮導師與培養對象之間的溝通與聯系是否方便，盡量在培養對象的同一車間、同一班組或同一生產單位確定導師，即使達不到上述要求，也要盡量使導師與培養對象在作息時間上能夠基本一致，在空間距離上能夠盡量拉近一些，以便于雙方能夠經常性地溝通與交流，避免因作息時間不一致，或地域跨度大等客觀原因而影響師徒之間的溝通交流。

在導師選拔中，還要考慮導師自身是否有時間、有精力開展帶徒活動。盡量避免把那些擔任領導職務的管理人員或體力欠佳的人員安排為導師，防止因領導事務繁多騰不出時間進行指導或沒有很好的體力進行指導而影響帶徒的實際效果。不僅如此，企業還應加強導師人才隊伍建設，通過系統的培訓和考核，建設起數量充足、專業齊全、質量上乘的導師人才庫，為開展“雙導師制”提供充足的導師人才支撐。

●動態調整

常言道：“有什么樣的師傅就有什么樣的徒弟。”徒弟的職業心理、職業行為、職業習慣往往與師傅存在極其緊密的傳承關系。再者，每一名師傅既有其職業品行和專業技術技能上的長處，也不可避免地存在某些短處，如果一名新入職人員總是跟在固定的兩名導師后面學習，也會由此而在職業品行和業務技術上受到局限。另一方面，當下的企業人才管理十分強調多單位、多環境、多崗位、多技術工種的培養，一專多能、一人多崗、一人多證已經成為企業人才培養的主流。在此形勢下，對于新入職人員，就不能以其入職前所學專業或其入職后所從事的崗位畫地為牢單向培養，而是要在多部門、多單位、多專業、多崗位之間進行輪流培養，讓其精一、會二、懂三，放在哪里都能夠發光發熱。因此，在實行“雙導師”培養時，一要定期對培養導師進行調整，二要對培養對象的崗位進行定期調整，讓培養對象兼收并蓄地學習不同優秀導師的好作風、好形象、好品質、好技藝，在不同的專業崗位和工作環境中培養自己的適應能力、駕馭復雜局面能力和開拓創新能力。

●示范引導

“以人為鏡，可以明得失。”榜樣不僅是一面鏡子，也是一面旗幟。“信其師，則信其道；信其道，則循其步。”要推進“雙導師”培養取得實實在在的效果，讓更多的人參與到“雙導師”培養中來，讓“雙導師”培養中的導師和培養對象都能夠做到智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠，就必須在榜樣的選擇和樹立上多做文章。要通過定期開展優秀導師、優秀徒弟評選表彰，通過經常性開展導師與培養對象聯袂參加技術比武、難題攻關、絕技表演，將“雙導師”培養效果與導師和徒弟的崗位安排、職位晉級、薪酬提升、福利兌現等掛鉤，營造有所為就有所位、有付出必有所得的人才培養環境，讓人才培養工作中的先進榜樣發揮強大的引導力、推動力和影響力，為更多的人主動參與到“雙導師”培養中來樹立旗幟和標桿。

行有標準、趕有方向

●制度保障

制度具有根本性。任何一項工作，領導再重視、理念再新穎、思路再清晰、投入再充分，如果沒有可靠的制度作保證，也難以收到預期的效果。為此，在開展“雙導師”培養工作時，必須十分注重加強制度建設與執行，以制度規范培養行為，以制度保證培養質量。一方面，要建立和完善人才培養制度，明確什么樣的人才必須經過什么樣的途徑進行培養，比如，新入職員工必須經過幾年的“導師制”培養，技術業務能力必須達到什么層級才算合格，如何對新入職人員的技術業務能力進行考核鑒定等，以此規范人才培養的路徑，讓全體員工都知道，不經過系統的培養并且考核鑒定合格，就不能算是一名稱職的企業員工，更算不上是一名優秀的人才；另一方面，要建立并嚴格執行導師工作制度，對導師的培養行為進行規范，譬如，導師應該負責培養對象的勞動紀律管理、安全生產行為監督、技術業務指導、思想和心理輔導、廉潔自律意識教育等。凡是導師不盡責，就要受到處罰；凡是徒弟出現違紀違規行為，導師就要受到問責，以此增強導師的責任心；再一方面，要以制度規范徒弟的權利和義務，明確其如何遵守勞動紀律、工作紀律，如何參加企業的技術攻關、技術比武鑒定，如何定期向企業主管部門匯報培養學習情況，如何按期接受考試考核等，以及考試考核達不到要求應該受到什么樣的處罰，取得優異成績應該受到什么樣的表彰獎勵等，以明晰無誤、規范嚴格的制度，讓徒弟行有標準、學有目標、趕有方向，避免盲目性和無序性。

●嚴格考核

沒有考核就沒有執行力。在開展“雙導師”培養工作中，必須把考核作為重要的一環予以落實。一方面，要對師徒雙方協議的履行情況進行定期考核，以考核結果兌現發放導師的培養津貼和徒弟的成長進步獎勵，以考核鑒定結果確定徒弟是否能夠按期“出徒”；另一方面，考核工作要堅持全面性，既要考核理論知識，也要考核操作技能，還要考核作風形象，通過專題匯報、理論考試、現場操作、群眾評價、成果展示、論文發布、專業答辯等不同的方式，增強考核的全面性、靈活性和考核結論的可靠性、公正性；第三，要注重加強培養過程的考核，由人力資源部門不定期對培養協議的履行情況進行跟蹤考核，及時發現和協調解決培養過程中存在的問題，總結推介先進典型經驗，保證培養工作能夠不斷深入、持續改進，避免簽訂培養協議時轟轟烈烈，而培養過程冷冷清清，培養結果平平淡淡。

總之，運用好“雙導師”培養模式，需要優選導師、動態調整、完善制度、嚴格考核、示范引導，從而促進企業人才輩出，為增強企業的核心競爭力提供強有力的人才支持。