組織支持感、自我效能感與入職適應性的關系

朱嘉蔚 吳志成 鄧琪

[提 要]入職作為職業生涯的開端，期間的適應效果直接影響著員工的工作穩定性。從組織支持理論視角出發，引入自我效能感的中介作用和性別的調節作用，探討組織支持感對“90后”員工入職適應性的作用機制。通過對303名“90后”員工的調查，構建相關結構方程模型。研究結果表明：在控制人口統計變量后，組織支持感對“90后”員工入職適應性存在顯著正向影響;自我效能感在組織支持感與入職適應性之間起到部分中介作用;性別在組織支持感與入職適應性之間發揮著調節作用，其中組織支持感對“90后”男性員工的入職適應性具有更高的預測效應。

[關鍵詞]組織支持感;自我效能感;入職適應性;“90后”

[作者簡介]朱嘉蔚（1975—），女，華東交通大學經濟管理學院副教授，研究方向為企業管理、組織行為與人力資源管理;吳志成（1992—），男，華東交通大學勞動經濟學專業在讀研究生，研究方向為人力資源管理;鄧 琪（1995—），女，華東交通大學企業管理專業在讀研究生，研究方向為人力資源管理。（江西南昌 330013）

一、問題提出

入職適應是每一位新員工必須面臨的考驗，能否良好地適應新環境，實現角色轉變，關乎著每一個員工的職業發展和企業的發展前景。近年來，“90后”員工在組織新老成員更替中，已逐漸成為企業可持續發展的重要力量。然而，因其特有的成長環境，塑造了他們極具個性的人格特征和職業素養，致使他們難以快速適應多樣化的職業環境。“90后”員工普遍存在心理承受能力低、職業定位模糊、需求多樣化和觀念多元化的特征，企業施行的傳統激勵手段受到了質疑。組織支持作為一種激勵手段，在員工的工作過程中發揮著至關重要的作用。尤其是在入職階段，組織給予一定的支持能加速員工的角色切換和心態調整，加快適應進程，實現人崗的融合。本文結合內外部因素，對“90后”員工入職適應性進行實證研究，旨在為企業管理者關于“90后”員工的管理提供理論依據和實踐意見。

二、理論分析與研究假設

（一）組織支持感與入職適應性

鑒于我國特有的企業文化背景，凌文銓、方俐洛等人將組織支持感（POS）定義為員工對組織給予他們工作上的支持、利益的關心和價值的認同感知[1]。而入職適應通常是指新員工在入職后為了與職業環境達成和諧統一的狀態。我國學者陸勤超和殷玉新（2016）也認為入職適應指的是新員工（工作三年以內）將自身技能和能力等運用到實踐中，以期達到人際、心理等多方面的融合過程[2]。最終適應效果的好壞將對員工的工作績效和離職動機將產生直接影響。

根據社會支持理論，組織給予員工的社會支持資源越多，員工越能應對各種不利狀況。組織支持作為一種關鍵的工作資源，對員工實現工作目標有著重要作用。并且“90后”員工都渴望自己的價值和工作能力得到認可[3]。他們更加需要精神層面的幫助，組織給予足夠的尊重和理解，能有效提升其工作積極性，進而改善其入職適應性。

據此，提出假設H1：組織支持感對“90后”員工入職適應性具有顯著的正向影響。

（二）自我效能感的中介效應

自我效能感是指個體對完成具體任務的自信程度和自我控制能力的判斷[4]。它是影響員工行為選擇和努力程度的重要因素。基于社會認知職業生涯理論，具有較高職業自我效能感的個體堅信努力工作會獲得好的結果，并傾向于采取積極的措施去應對工作中的挑戰。

組織支持感是員工對組織行為的一種主觀感受，在很大程度上影響員工的自我效能感。何潔等（2016）的研究也直接表明組織支持感與員工的自我效能顯著正相關[5]。此外，自我效能感對員工入職適應性具有促進作用。喻曉等（2015）也認為新員工的自我效能感加速了組織社會化的進程，使得他們更快地融入到組織中[6]。

根據社會認知理論，自我效能感常作為認知和行為之間的中介變量。胡冬梅（2013）的研究也指出，自我效能感高的員工能主動搜尋企業信息，從而更快融入企業[7]。而組織支持能促進員工快速融入企業，表現出高創新精神。由此可見，自我效能感在組織支持與入職適應之間發揮著重要作用。

因此，本文提出H2：自我效能感在組織支持感對入職適應性的影響中起中介作用。

（三）性別的調節作用

研究表明，員工的行為動機受性別差異的影響，男性員工對成就需求動機更強，他們更重視行為的效果。而女性員工出于歸屬的需要會更加追求和諧的關系。因而在給予同等的支持下，女性員工的入職適應性要強于男性。另外，由于生理差異性，女性員工與男性員工對決策信息的處理方式和接收會有所不同[8]。故組織支持感對不同性別員工的入職適應性具有不同的預測效果。相比于男性，女性憑借性別和個性的優勢，能夠在剛入職時更順利地發展人際關系并融入到工作環境中[9]。男性由于缺乏這些優勢，所以當他們接收到來自組織的幫助時，會對其入職適應性產生更好的效果。

由此，提出假設H3：組織支持感對入職適應性的影響效果受性別的調節。

三、研究方法

（一）數據收集與樣本

本研究的調查對象為入職三年內的“90后”新進員工，主要來自福建、江西等地的企業，共發放問卷356份。刪減無效問卷后最終得到有效問卷303份，有效問卷占85.11%。樣本中，男性占48.18%，女性占51.82%，被試年齡分布在19-28歲之間。學歷方面，大專及以下占15.51%，本科占69.97%，碩士占14.52%;收入方面，4000元以下占23.76%，4000-5999元占61.06%，6000元以上占15.18%;崗位級別方面，普通員工占82.51%，基層管理者占16.17%，中層管理者占1.32%;企業性質方面，國有企業占14.19%，民營企業占52.48%，外資企業占6.60%，其他企業占26.73%;行業類別方面，管理類占32.67%，研發類占8.58%，營銷類占29.05%，技術類占21.78%，其他行業占7.92%。

（二）變量測量

1.組織支持感的測量。本文選取了陳志霞編制的組織支持感量表中的8個題項，如“組織關心我的福利”、“組織關心我的個人發展”等。其內部一致性信度系數Cronbachs α值為0.884，說明該量表具有良好的可信度。

2.入職適應性的測量。本文通過借鑒國內學者譚亞莉設計的中國背景下的工作適應問卷來完成對入職適應的測量。該量表共計有8個題項，如“我清楚知道領導對我的工作有何種期望”。量表的內部一致性信度系數Cronbachs α值為0.923，說明該量表具有較高的信度。

3.自我效能感的測量。本文參考凌文銓、方俐洛（2003）編制的自我效能感量表，選取了10個題項。如“我自信總能合理有效地分配和安排時間”、“我自信能很好地理解并執行上司傳達的指示”等。量表整體的內部一致性信度系數Cronbachs α值為0.924，說明該量表的可信度較高。

4.控制變量的選取。在研究組織支持感、工作適應問題時，性別、學歷、收入、職位和企業性質等常被作為控制變量，本文也將這些統計變量作為控制變量。

四、分析結果

（一）變量描述統計、相關分析與回歸分析

在控制了性別等統計變量后，用SPSS19.0對模型中的相關變量進行了相關分析和回歸分析。相關分析表明，組織支持感與自我效能感、入職適應性顯著正相關，相關性系數分別為0.377和0.490;自我效能感與入職適應性也顯著正相關，相關性系數為0.524。另外，在控制人口統計變量后的回歸分析結果表明，組織支持感與入職適應性之間存在顯著正向影響（β系數為0.428，p<0.01），據此，假設1成立。此外，回歸結果還顯示組織支持感與自我效能感之間存在顯著正向影響（β系數為0.349，p<0.01）。

（二）結構方程模型分析

為了檢驗假設2的中介關系，運用AMOS23.0建構模型，其中自變量組織支持感、因變量入職適應性和中介變量自我效能感作為潛變量進行分析。中介效應存在應滿足以下條件：首先，組織支持感能顯著影響入職適應性（已驗證）;其次，組織支持感能顯著影響員工自我效能感（已驗證）;最后，引入自我效能感到組織支持感與入職適應性間的關系模型時，自我效能感對入職適應性有顯著影響。若組織支持感與入職適應性之間的關系不顯著時，自我效能感起完全中介作用;若與沒加入之前相比有所減弱，則自我效能感起部分中介作用。

由數據分析結果顯示，組織支持感對入職適應性直接作用模型擬合良好（χ2/df=2.202，NFI=0.918，IFI=0.953，TLI=0.945，GFI=0.915，RMSEA=0.063），組織支持感對入職適應性標準化路徑系數為0.67（p<0.01）。引入中介變量后的模型擬合良好（χ2/df=1.820，NFI=0.889，IFI=0.947，TLI=0.941，GFI=0.885，RMSEA=0.052），且組織支持感與自我效能感的標準化路徑系數為0.42（p<0.01）;自我效能感與入職適應性的標準化路徑系數為0.51（p<0.01）;而組織支持感與入職適應性的路徑系數由原來的0.67（p<0.01）下降到0.46（p<0.01），表明自我效能感在組織支持感與入職適應性之間起部分中介效應，間接效應為0.214（0.42×0.51），據此，假設2成立。

（三）性別的調節效應分析

為了檢驗性別的調節作用，本研究首先對變量進行去中心化處理，降低變量間的多重共線性，然后構建以入職適應性為因變量的多元回歸模型。模型1表示的是除性別外的人口統計變量與入職適應性間的回歸模型;模型2表示將組織支持感引入到模型1的回歸模型;模型3表示的是將性別引入到模型2后的回歸模型。最后，將性別和組織支持感的交互項引入到模型3中構建模型4。由數據分析結果可知，隨著組織支持感、性別以及交互項的引入，R2在不斷增加，這表明了各模型對入職適應性的預測能力在不斷增加。結果還顯示：組織支持感與入職適應性顯著正相關（β=0.428，P<0.01），假設1得到驗證;組織支持感與性別的交互項（β=-0.403，P<0.01）負向影響入職適應性，即性別在組織支持感與入職適應性間起調節作用。假設3得到驗證。

五、結論

（一）研究結論

本文在梳理相關文獻的基礎上，基于303名“90后”員工的調查數據，從組織支持理論視角出發，探討了組織支持感與入職適應性之間的關系及二者間的性別差異，并引入自我效能感的中介作用對入職適應問題展開了研究。研究結果如下所示：（1）組織支持感與自我效能感、入職適應性之間均存在顯著正相關關系。（2）在組織支持感與入職適應性關系之間自我效能感起部分中介作用。（3）組織支持感與入職適應間受性別差異的影響，相比于女性而言，感知的組織支持對男性員工入職適應的預測效果會更好。

（二）管理啟示

在中國的社會環境中存在著較大的權力距離，領導者較少關注下屬的需求，造成下屬產出少、離職傾向高的現象。“90后”員工的利益訴求受其成長環境的影響變得更加多元化。為此，本研究結合問卷調查的結果，針對“90后”員工從以下幾個方面提出相應的管理對策，以改善他們入職適應問題，提高他們的工作產出和歸屬感。（1）在“90后”員工入職時，為其提供一定的情感性支持，如關心、鼓勵和肯定員工及必要的工具性支持，如完成工作的信息、資訊和培訓等。（2）施行支持的策略，要注重關注“90后”員工的主觀感知，只有當支持性人力資源管理被員工內化成動力，才能對員工的行為產生切實效果。組織支持的貫徹要通過不斷地溝通、反饋和觀察，并跟蹤員工的工作行為和心理狀態來判斷入職適應的效果。（3）考慮到性別在組織支持感與入職適應性之間發揮調節作用，組織在給予支持時應充分考慮到性別差異，在給予支持時，應更加透明化、可感化，讓“90后”員工更加直接地感受到來自組織的支持，提升其適應性和工作穩定性。

（三）研究不足與展望

本研究也存在以下局限性：首先，數據缺乏縱向研究比較，僅采用橫截面數據進行相關研究。由于是在同一時間段采集到的數據，無法進一步動態評估變量之間的關系，今后的研究可采集不同時間點的員工行為數據，更加準確探討研究變量之間的關系。其次，入職適應不僅僅存在于應屆畢業生的初次擇業，同時也包括再就業的其他群體，本研究的樣本絕大多數為畢業生，可能在一定程度上影響了研究結論。此外，組織支持感對入職適應的影響中間是否還存在其他的中介或調節變量，還有待研究。

[參考文獻]

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[責任編輯：黃貝如]