某醫院人員招聘及管理工作探析

潘天力，吳澤兵，柯 正

(1.安徽醫科大學臨床醫學院，安徽 合肥 230601；2.安徽醫科大學附屬安慶醫院，安徽 安慶 246003)

SL醫院為某省區域性醫療中心，是國家首批三級甲等醫院，現有編制床位1550張，年門急診量約為88萬人次。2012-2016年共招聘員工749名，但5年內其辭職人員亦達到186人，平均每招4個人的同時即有1人辭職。醫院人才的流動，本是人才增值的方式，但過多的人才流失，會增加醫院的重置成本[1]，甚至影響到醫院人才梯隊的形成，直接威脅到醫院醫療護理質量和醫院的發展。人是理性人，員工選擇離職必然是向利于自身發展的單位流動，成熟型人才的流失多以自身發展受阻和更好的外部就職機會為主，而新入職人員因年齡小流動機會成本小，更容易辭職但也更容易因外部條件留下[2]。本研究對某醫院2012-2016年新招聘員工和新員工辭職人員的特點進行分析，為醫院有針對性地招聘新員工和加強對員工的管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

SL醫院2012-2016年招聘人員合計749人，其中2012-2016年分別為209、218、77、166、79人。以上新招聘人員截止2016年年底辦理正式離職手續的員工共78人，其中2012-2016年分別為8、12、17、18、23人，5年內新進員工辭職率為10.41%。

1.2 研究方法

使用Excel收集整理SL醫院新招聘和辭職人員年齡、性別、籍貫、學歷、專業、學校等基本信息，使用SPSS 17.0對比分析新招聘員工和辭職員工情況特點，對SL醫院人員招聘和招聘后人員管理進行探討。

2 結果

2.1 調查人員情況

2.1.1 基本情況

SL醫院2012-2016年新招聘人員749名，男女性別分別為211人(28.2%)和538人(71.8%)，男女比例約為1∶2.5；年齡以20～24歲和25～30歲年齡段為主，共占95.6%，平均年齡為(24.10±2.9)歲。其中20歲以下為2012年招聘的極少數中專學歷人員，30歲以上的為招聘的成熟型人才。從籍貫分布來看，招聘的外省人員極少，省內(不含市內)人員占一定比例，達27.5%；學歷以大專、本科和研究生三個學歷層次為主，見表1。

SL醫院2012-2016年新招聘人員中，2016年年底前辭職的有78人，男女人數分別為12人(15.4%)和66人(84.6%)，男女比例約為1∶5.5；年齡依然集中在20～24歲和25～30歲年齡段，共占98.7%，平均年齡只有(23.55±2.0)歲；從籍貫分布情況來看，省內(不含市內)辭職人員占比過半，為55.1%；從學歷層次來看，大專學歷人員占比亦過半，達57.7%，本科和研究生學歷人員比例分別為32.1%和10.3%，見表1、表2。

表1 2012-2016年SL醫院新招聘員工及辭職人員情況

表2 2012-2016年SL醫院新招聘員工及辭職人員學校、專業分布情況

注：護理類專業含助產專業，管理類專業含后勤專業。

2.1.2 學校、專業分布情況

從學校位置分布情況來看，SL醫院所在地市醫學院校少，人員以省內學校生源為主，招聘和辭職人員中省外學校人數僅分別為6.8%和5.1%；而從專業分布來看，在新招聘的人員中，以護理和臨床專業為主，醫技類和管理類分別為72人(9.6%)和39人(5.2%)，然而在新招聘人員的辭職人員中，醫技類人員僅2人(2.6%)，無管理類人員辭職，見表2。2.1.3 在職身份情況

SL醫院2006年即取消了編制人員招聘，招聘人員分為編外正式人員和合同人員。自2014年開始除引進高端人才(博士、副高以上專業技術職稱人員)外，新進人員都是合同人員，全日制本科學歷以上比照正式職工待遇，專科及以下學歷人員按醫院制定的合同職工工資福利待遇執行。而在2012-2016年新招聘的人員中，從招聘人員身份來看，主要分編外正式工、比照正式職工待遇合同職工(簡稱比照正式工)和合同職工，其人員占比分別為17.5%、14.1%、68.4%。在辭職人員中三種身份人員比例分別為17.9%、1.3%和80.8%，見表3。

表3 2012-2016年SL醫院新招聘員工及新招聘員工辭職人員在職身份情況

2.2 辭職人員情況對比

2.2.1 女性職工辭職率高于男性職工

雖然招聘人員和辭職人員中女性比例均明顯高于男性，但從招聘和辭職人員中男女比例來看，可以說辭職人員中女性職工辭職率明顯高于男性職工辭職率(P=0.015)，見表1。

2.2.2 省內職工辭職率明顯高于市內職工

在招聘人員中市內人員比例明顯高于省內人員比例，但在辭職人員中，省內人員比例卻超過市內人員比例(P=0.000)，從絕對數占比來看，省內人員辭職率明顯增加，而省外人員無辭職，見表1。

2.2.3 較低學歷專業人員更容易辭職

招聘人員中，除2012年招聘極少數中專學歷人員外，未再招聘中專學歷人員，對大專、本科、研究生人員通過卡方檢驗可知，招聘和辭職人員中以專科、本科、研究生所占比例差異有統計學意義(P=0.010)。然通過兩兩比較得知招聘和辭職人員中大專和本科學歷員工辭職率差異無統計學意義(P=0.869)，而大專和研究生、本科和研究生員工辭職率差異有統計學意義(P=0.004、P=0.005)。因此，可以認為在招聘人員中，大專和本科學歷員工比研究生學歷員工更容易辭職。

2.2.4 護理專業人員辭職比例占比極高

從專業分布來看，招聘人員和辭職人員專業分布差異有統計學意義(P=0.001)，從實際數據來看，辭職人員中護理專業人員占比明顯高于招聘人員中護理專業占比，而其他三類專業人員占比均低于招聘人員中同類專業占比，且沒有管理類專業人員辭職。

2.2.5 在職身份和辭職時間情況

2012-2016年新招聘人員中辭職人員在院院齡平均為(1.83±1.3)a，其中新招聘人員當年即辭職的有15人(19.2%)，來院1年后辭職的有20人(25.7%)。

在招聘和辭職的人員數量和占比上，均以合同人員為主，因編外正式工和比照正式工人員只是因招聘年限不同而導致的身份不同，在職待遇相同，本研究在做比較分析時將其合并進行分析，新招聘人員和辭職人員中享受在職正式工待遇員工辭職率和享受合同職工待遇員工辭職率存在明顯差異(P=0.019)，見表3。

從辭職時間來看，新招聘人員三年內辭職的有51人，占總招聘人數的7.81%，占總辭職人數65.4%。新招聘人員中辭職人員在院年限并不長，且從辭職人員年齡分布來看，雖與招聘年齡分布之間差異無統計學意義(P=0.067)，同樣集中在20～24歲。

3 結論

醫學生畢業后進入醫院，作為社會人，有其理性的社會性需求，而當所在群體社會性需求不能滿足時，自然選擇另一個其認為可以更好滿足其社會性需求的群體。但另一方面，醫院作為一個經濟主體，在選擇人和招聘過程中亦想以最小的成本找到合適的員工。因此，醫院要想降低新員工辭職率，就需要從人員招聘出發，找到博弈的平衡點，在加強醫院自身管理的同時，根據不同需求以最小的經濟成本招聘合適的人才，并滿足員工最大的經濟與社會需求，應留住可用人才。

3.1 優化人員招聘過程，選擇可用之人

3.1.1 做好招聘設計工作

目前，SL醫院在招聘前雖經過使用科室申請，人事部門審核，醫院黨委會審批通過，但在人員素質要求和新進人員待遇、安排等問題上依舊有較多可改進之處。根據本次調查結果，醫院應針對具體情況擬定針對性招聘計劃[5]。如醫院無管理類人員辭職，可提高部分崗位管理類人員招聘要求；辭職人員辭職時年齡集中在20～24歲，可增加高離職率類人員(如護理類)有工作經驗人員招聘比例；省內來源人員辭職率明顯高于市內人員辭職率，可給予省內人員帶薪探親假、傳統重要節假日不安排值班及相關補助等措施，以留住省內來源職工。

3.1.2 引進第三方招聘機構代理招聘

SL醫院組織人事科人員有限，需要負責醫院人事和黨委工作，工作任務重、人員少，導致很多工作無法深入開展、面面俱到。因此，在人員有限的情況下，可以分別將醫院人事檔案管理、人員招聘考試交由第三方專業機構進行。在人員招聘上，護理類、臨床類、醫技類和管理類人員，因招聘要求不同、應聘人員學歷層次不同、享受待遇不同等差異，需要予以區別對待。引進第三方招聘代理機構采用多渠道招聘模式，可以很好的解決以上問題[4]。

第一，第三方招聘代理機構專業從事專業招聘工作，是現代管理精細化、專業化的體現，有利于規范醫院人員招聘程序，因崗招人而非因人增崗，杜絕招聘過程中的人情關系，避免出現招聘人員無處安置的丑態，招聘具有勝任力之人[5]；第二，因為醫院每年要開展多次招聘，時間不統一，引進第三方代理機構后可以選擇最合適的時候進行招聘，而不會因為人事科和醫院其他業務原因影響而隨意更改每年招聘時間；第三、醫院招聘面試考官均以院領導和各科室主任、護士長、職能科長為主，而面試內容涉及專業理論、操作的內容極其有限，尤其是本、專科畢業人員，專業知識測試均在筆試之中，因人員和場地限制，技能操作沒有作為考試內容，面試以綜合素質測試為主，這并不是醫院人員所擅長的，只能是增加了面試過程中的人情分。

3.2 做好新進員工管理和人才培養工作，留住可用之人

3.2.1 快速增強新進員工歸屬感和認同感

對于新進員工，應注重錄用后的管理，尤其是重點崗位、重點招聘人員以及諸如非本市市內戶籍員工等特殊情況的員工，以便增加被錄用人員對醫院的認同感和歸屬感，有利于提高工作積極性和有效性。

3.2.2 制定科學合理的職業生涯規劃

對2016年新進34名醫學碩士研究生進行職業生涯規劃進行問卷調查，從調查結果可以看出所調查的研究生擇業觀更趨于理性，更多的是關注職業發展前景而非短期內的福利待遇。但同時也發現，其薪酬期望遠超過目前的薪資待遇水平，對職業晉升還不夠了解，對目前執行的規培等政策存在一定的不滿。因此，醫院應落實好規培政策，給予員工科學合理的職業規劃，明確告知職業晉升路徑，并根據內外部環境變化予以適時調整，培養重點人才，并制定以體現醫護人員勞動價值為原則制定合理的薪酬機制[6]。

3.2.3 重點加強對行政管理人員管理

效益出自管理，管理人員的工作積極性直接影響到醫院的管理。一方面，醫院招聘管理人員寧缺毋濫，否則會起到負激勵作用，而對于現有管理人員要加強管理，為其制定職業規劃，以充分調動工作人員積極性；另一方面，因醫院業務的特殊性，我們必須鼓勵臨床醫務人員從事醫院行政管理工作。但醫院管理人員必須職業化，決不能允許“雙肩挑”，應通過績效提高業務出色的臨床醫務人員積極性，實不能犧牲醫院的管理；第三，通過對部分離職人員和新招聘人員的調查，結合日常工作體會和相關文獻[7]，可以明顯看出臨床醫務人員對醫院行政了解極其有限，包括很多院領導在內都認為行政管理崗位只是“萬金油”，任何人都可以從事，殊不知管理崗位人員被動做事和主動管理對醫院工作的影響天壤之別，否則醫院永遠無法體會到管理出效益的真理。因此，醫院應更重視行政人員的績效管理和職業規劃，并充分利用和發揮工會、團委、政工人員作用，將管理人員充實到臨床醫務人員“關系網”中，讓臨床醫務人員更多更真實的了解醫院行政。

3.2.4 加強對合同制護理人員的管理

專科以下合同護士具有收入偏低、普遍素質相對全日制本科護士偏低、人員流動性大、進取心不足等特點，對醫院醫療護理質量的提高來說是一個難點[8]。醫院應予以重點關注，充分發揮每個人的優點和特長，人盡其才，為每一個人提供一個自己需求的發展和展示平臺。

3.2.5 知識與文化留人

新進人員思維活躍、創新意識強、求知欲強，醫院可采用傳幫帶作用，鼓勵行政人員、興趣濃厚員工等，借助大學里英語角、科研組、文學社、運動協會等各類興趣小組模式，成立內部非正式集體組織形式，一方面豐富員工業余生活，另一方面可以提高員工各類素養，激發員工學習興趣和動力，還可以進一步團結員工，從而很好的創建醫院文化，達到用知識留人和文化留人的效果。尤其是對于地市級醫院和更底層醫院，組建科研攻堅小組、未細分專科的興趣病種小組等，用配套的扶持和獎勵機制、充足的資金和完善的配套設施，以激發他們無窮的創造活力。

在人才招聘方面，引進一匹狼激活一群羊是人力資源永恒的工作重點。不合理的人事安排，不僅僅影響的是本崗位，更多的是激活其他員工亦或是打壓了其他員工的工作積極性，起到負激勵作用。醫院作為事業單位，員工流動性本應相對較小，但依舊存在著一個相對較高的辭職率(10.41%)，應引起醫院管理者的高度重視。一方面醫院要對管理人員的職業化予以高度重視，落實現代醫院管理人事薪酬制度，采用現代人力管理模式，多方合作、多渠道激勵與管理；另一方面，要加強新員工的歸屬感培養并做好員工的職業規劃，方可更好地招到合適的員工并留住員工，達到醫院人才良性循環發展的可能[9]。

[1]宋志華.醫院人才流失原因分析[J].衛生軟科學，2013，23(7)：406-408.

[2]丁曉君.淺談醫療人才流失現狀及對策[J]醫院管理論壇，2017，34(1)：59-61.

[3]張樹桐.淺議醫院人才招聘中的優化措施[J].現代醫院管理，2015，13(4)：49-51.

[4]鄭京晶，史新葉，程 軍，等.醫院中各種招聘方式的應用分析[J].醫學倫理與實踐，2011，24(14)：1744-1746.

[5]徐向天，錢 疆.基于勝任力的醫院人才招聘與選拔體系的構建與應用[J].中國醫院，2011，15(8)：46-48.

[6]余 蕾.安徽省立醫院優秀中青年人才培養效果初探[J].河北北方學院學報，2016，32(10)：48-49.

[7]李吉瑞，吳鳴鏑，李海亮.醫院行政管理人才隊伍專業化建設問題及對策探討[J].科學中國人，2015，(3)：74.

[8]倪建芳.合同制護士兩種人事管理模式的探討[J].中外醫學研究，2015，13(7)：156-157.

[9]趙宏業.Z醫院衛生人力資源管理研究[D].保定：河北大學，2015.