淺議本土心理資本與職業幸福感的關系

齊璐

摘要：在已有理論研究的基礎上，對本土心理資本與職業幸福感之間的關系作簡要的探討。在探討過程中發現本土心理資本對職業幸福感的影響機制是正向的，在排除了其他影響因素，如人口特征變化中的婚姻、教育等之后，本土心理資本在職業幸福感獲得上具有顯著的作用。另外，還分析了不同的人群性格在本土心理資本與職業幸福感關系上具有不同的特征。

關鍵詞：本土心理資本 職業幸福感 關系

一、問題的提出

心理資本是繼人力資本理論和社會資本理論之后的另一新資本概念。該理論是美國著名的組織行為學家，前美國管理學會主席Fred Luthans在2004年時提出，很多學者認為本土心理資本的概念是新時代的一種開創性的，前瞻性的人力資源管理領域的產物，必然對人力資源管理的理論和實踐具有深刻的影響。心理資本理論也為提升組織單位的競爭力以及人力資源的開發提供了啟示作用，西方學者們也認為這一理論與工作績效、工作的滿意度以及組織承諾等具有一定的關系。自從心理資本這一概念引入到中國以后，中國的學者們也根據中國的實際情況，開發了本土心理資本量表，在排除文化差異這一因素之后，發現本土心理資本理論更具有實用性和有效性。另外，基于在人力資源管理領域中，管理者們也更加關心員工的工作感受和職業生涯規劃，尤其是職業幸福感的獲得，所以研究本土心理資本與職業幸福感的關系具有必要性和可行性。對于組織管理者們來說，了解員工的職業幸福感可以及時地調整管理戰略甚至是公司未來的發展規劃，還能通過完善組織機制來提高職工的幸福感，從而提高他們的工作積極性。

二、理論概念分析

1.心理資本和本土心理資本理論

心理資本是一種可以被測量的，可以開發的，具有促進工作積極性作用的個體積極心理能力。也就是說這種資本的存在可以通過具體的測量和開發，給個體以一種積極的心理暗示，使得個體在具體的工作中持有樂觀積極的態度，從而可以提高工作的質量和效率。心理資本理論原先是西方學者們提出的，2008年，孫建敏，柯江林兩位學者提出了本土心理資本這一構念，具體的包括事務性心理資本，即奮發進取，堅韌頑強，樂觀希望，自信勇敢，以及人際型心理資本，即包容寬恕，謙虛誠懇，感恩奉獻和尊敬禮讓。

2.職業幸福感

職業幸福感雖然是一種對職業的感受，但是這種感受卻會影響到組織單位工作者們對工作的投入和工作的有效程度，所以近年來也已經成為人力資源管理者們比較關系的話題。職業幸福感包括兩種，一種是客觀性的幸福感，這種感受主要和社會經濟指標相關，比如教育程度，經濟收入等，放在組織單位中，也就是單位給予員工的教育福利和收入待遇。另外一種是主觀性的幸福感，主要是以個人的主觀感受來切入，比如在組織單位中的人際關系，上下級關系，工作的環境等給個體造成的主觀印象。但無論是哪一種幸福感，都應該代表著生活滿足，心理愉悅的狀態。只有具備高幸福感的員工，不僅在身心上獲得了健康的狀態，家庭幸福和睦，而且對于工作也會更加得投入和勤勉，并且在工作中也不會產生不良的或者過激的行為反應。不管對個體來說，還是對組織單位來說，獲得職業幸福感對兩者都是有利而無害的。

3.影響職業幸福感的指標

因為職業幸福感是一種感受，所以和個體的滿意度具有千絲萬縷的關系，只有個體在工作中對工作和職業的各方面滿意了，才能獲得一定的幸福感。因此，影響職業幸福感的指標主要有職業或工作的滿意度，生活的滿意度，組織的承諾，可以感知到的職業成功，職業參與度等。首先，職業或工作的滿意程度和諸多工作因素有關，如報酬、獎勵、利益以及管理者、同事、職業本身和晉升渠道等。這些因素會影響到個體對職業或工作的滿意度，繼而影響個體的幸福感獲得。其次，是生活的滿意度，雖然生活和工作沒有形成直接關聯，但影響生活的種種要素是否可以讓個體滿意或者舒服，會影響到個體的幸福感受，從而會把這種情緒帶到工作中去，間接地作用到職業幸福感的獲得上。另外，組織承諾體現的是個體和組織單位之間的關系，決定著個體是否會繼續留在該組織單位，其中有情感承諾、繼續承諾和規范承諾。

三、本土心理資本與職業幸福感的關系

1.心理資本強可以促使個體解決工作困難

從期望理論出發，心理資本較強的個體（主要是事務性資本），他們在工作中即使遇到很多困難，也愿意相信憑借他們的努力可以改善當前的狀態，不管是工作上的問題還是人際之間的問題都有信心去克服。比如在工作上犯了一個小錯誤，可能對自己的職業生涯或者晉升、收入等造成影響，而且還會對公司的業務形成阻礙。對于心理資本較弱，也就是缺乏樂觀積極態度的人來說，可能會害怕自己的利益受到損失而選擇逃避責任，或者把錯誤推到別人身上，采取的是一種不作為的態度。但對于心理資本較強的員工來說，也就是那些具有樂觀態度，還十分有自信的人來說，他們首先會承認自己犯的錯誤，然后向上級保證自己可以采取其他方式來進行彌補或者把問題解決，他們在之后的工作中會投入更多的精力和熱情，這樣就保證了以后工作的質量，獲得較高的工作績效。反過來，獲得較高績效之后，員工個體的職業幸福感會上升，對該職業和工作有更多的價值認同，而且上級和同事也會給予更多的肯定，進一步激發該員工的工作積極性，在以后面對相似困難的時候，解決起來更加熟練，也更加有信心去做好每一件和工作相關的事情。

2.心理資本強可以改善個體之間的人際關系

對于人際型心理資本強的個體來說，在組織單位中工作的時候可以妥善處理與其他同事之間的關系。比如，懂得包容寬恕的人，即使在工作上遇到的一些同事不十分盡人意，如果自己是上級的話對于那些在工作中犯錯誤的下屬，并不會直接批評教育，甚至采取降低薪水，降職等簡單粗暴的方式，而會用自己的包容通過委婉的措辭和方式來讓對方意識到自己的錯誤，從而吸取教訓避免未來再次犯錯。而如果自己身邊的同事犯了錯誤，或者和自己產生了誤會，心理資本強的個體，會首先反省自己有沒有做錯，然后才是和對方開誠布公的討論這個問題，對于團隊合作來說具有很大的積極作用。

3.心理資本強可以獲得更多的職業幸福感

總地來說，心理資本強的個體在工作中可以獲得更多的職業幸福感。按照自上而下的理論來說，那些樂觀的個體在工作中會覺得沒有一件事可以難倒他們的，對未來充滿著希望，即使在陷入困境的時候也能積極面對。對于這樣擁有很強大的心理資本的個體來說，他們會在工作中全身心的投入，獲得更多的工作績效，從而得到上級和同事們的認可和尊重，自然職業的幸福感會更強。按照活動論來說，一個有很強心理資本的個體，會對自己的工作能力更加認可，而且在工作上勇于表現，所以對工作有關的事情會格外的關注，這樣在工作中自然而然會得到更多的滿足和幸福感。

四、結語

綜上所述，本土心理資本和職業幸福感之間成正相關關系，也就是本土心理資本越強，比如對于非常樂觀自信，勇于挑戰自我，遇到困難堅忍不拔，懂得寬容和感恩的人來說，他們在工作中獲得職業幸福感的概率更大，也更容易獲得職業幸福感。因此，想要在工作中有更多的幸福感，就需要有不斷地提高心理資本，這樣不僅有利于組織單位的績效，而且還有利于個體的成長。

參考文獻：

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