基于價值場的企業員工動態選擇機制

摘要：企業的競爭歸根結底是人才的競爭，篩選合適的員工是企業保持競爭優勢的關鍵。針對企業員工的篩選問題，以主流的人力資源模型為基礎，考慮人才篩選過程中的動態性與雙向性，借鑒場論相關思想，構建了價值場模型，設置員工進入退出企業觸發點，形成基于價值場的企業員工動態選擇機制，以提高企業的選擇效率和促進人員結構的優化。最后，通過算例分析論證了此方法的可行性。

關鍵詞：價值場；員工篩選；觸發點；動態選擇機制

中圖分類號：F279

文獻標識碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2018.02.0017

近年來，隨著高等教育的普及，每年高校畢業生的數量都在增加，據統計，2017年全國高校應屆畢業生數量由2016年的765萬上升到795萬，加上經濟下行的壓力，就業競爭將會變得越來越激烈，使得很多畢業生很難找到與之能力相匹配的工作。其次，隨著時代的發展，各用人單位對人才的要求也逐漸提高，但企業與應聘者之間存在的信息不對稱問題也加劇，使得企業也面臨著找不到理想人才的難題。另外，隨著知識經濟時代的來臨，各企業的競爭本質上也轉為了人才的競爭，高質量的人才作為企業的重要資源，也越來越受到重視。因此，企業如何在動態發展的過程中甄別吸納高素質員工、淘汰劣質員工是保持企業競爭優勢的關鍵，也在促進企業良性發展方面具有重要意義。

一、相關文獻綜述

諸多學者在企業招聘方面進行了大量研究，并取得了豐富的成果。大多數學者均從企業的視角出發，集中研究企業招聘評價體系，且基本上均以勝任力模型為基礎，并運用相關的科學方法對模型進行改進以提高其有效性，主要方法如下：神經網絡[1-2]、模糊集理論[3-4]、層次分析法[5]、主成分分析法[6]、委托代理模型[7]等，上述方法與勝任力模型的有機結合使招聘評價體系在一定程度上更具有科學性。少數學者則以匹配理論為基礎，提出以人——工作、人—組織、人—環境的匹配程度作為衡量標準[8-9]。但人才作為企業的重要組成部分，企業需要動態地更新人才結構以保持競爭優勢，而上述方法與理論體系均未考慮這一特性。而目前關于企業的動態性研究主要有以下三種：以保持企業競爭優勢為目標，基于科學分析動態的擇最優戰略[10]、創新模式[11]或競爭行為組合[12]等，但是關于動態的選擇員工的研究還是比較欠缺的。

總的來說，現有的研究主要存在以下問題：一是考慮了企業在招聘過程中的主動性，忽略了員工的主動性，即具有雙向性，包括是否加入企業，何時加入企業，何時退出企業；二是忽略了企業與員工內在的關系與相互作用及其作用具有的連續性，沒有把員工的選擇過程作為一個連續的過程。針對現有的不足，借鑒相關的研究，可將具有整體性與連續性的“場”思想引入到研究中，而這一概念在其他領域得到了廣泛應用，從而衍生出各種各樣的場論模型：用于聯盟伙伴選擇的信任場模型[13]，有助于C2C平臺科學評價的信用場模型[14]，用于出行路徑選擇的決策場模型[15-16]，用于環境分析和建模的信息場模型[17-18]等。

基于此，本文引入“場”的理論，結合企業與員工相互作用的本質是創造價值，考慮企業與員工雙向選擇的特性，構建價值場模型以量化企業和求職者的價值，進而設計企業員工動態選擇機制，試圖解決企業在招聘工作前期大量的人員篩選工作的主觀低效問題，幫助企業高效篩選人才，促進企業內部員工結構的優化，實現企業與個人價值最大化。

二、企業價值場模型的構建

“場”實際上是物質存在的一種基本形式，雖然其不可見，但其作用是確實存在的，且具有整體性、連續性、相互作用的特性[19]。而與之相似的是，企業與員工之間的相互作用具有整體性和連續性等特點，將“場”的理論思想引入到企業員工選擇機制研究中，能夠充分表達企業與員工間相互作用的特點。

價值指的是客體對主體的有用性，本文價值主要指的是個人與企業相互之間的積極作用，即個人憑借能力為企業創造價值，企業為個人提供平臺實現和獲取價值。另外，從資源和能力是創造價值的基礎出發，引入與價值相關的概念。

（一） 概念與定義

1.場源B：憑借自身的資源和能力，在招聘市場中具有一定優勢的企業。價值場就是由場源激發的。

2.價值場：具有優勢的企業利用自身優勢可創造的潛在價值范圍。

3.價值資源質量M：描述的是企業與個人的資源狀況，主要指企業與個人所擁有的可用于創造價值（包含企業價值和個人價值）的無形資源。

4.場強K：企業可創造的價值的大小，簡而言之，即為企業各項資源的吸引力的大小。

5.價值半徑R：描述求職者能力與企業要求能力的匹配程度，是企業理想對象與個人之間的能力距離。

6.距離閾值ε：企業能接受的最大價值半徑，即個人的能力與企業理想對象要求的最大差距。

7.期望值Ei ：指的是各個求職者主觀對理想職業的期望值，主要與自身的能力相關，其中i∈{1，2，3，…，n}，代表的是第i個個體 。

8.價值引力FG：指場源對處在場中的實體的吸引力，即企業擁有的各方面優勢對求職個人的吸引程度。

9.意愿阻力FC：它類似于物理中的離心力，一般計算公式為（F向心力=mV2r ），是向心力即價值引力的反作用力，由于個人的能力發展，引起期望的變化，從而產生不加入或離開企業的動力，與價值引力相互維持系統的動態平衡。

10.期望閾值ETi ：指的是個人i在T時刻的期望閾值，即企業能滿足個體的最大期望值。在這種情況下，FG=FC 即引力與阻力平衡。

11.時間向量T：T=（t1，t2，…，th），其用于表示的是企業與個人的資源、能力等均是隨時間動態發展的。

企業與個人的選擇是雙向的，選擇以價值為基礎，均以實現價值最大化為基礎。簡而言之，企業選擇能創造最大價值的員工，個人選擇能實現自身最大價值的平臺。

（二） 價值場模型構建

1.價值半徑。在招聘能力評估過程中，部分學者提出了對能力的分類再評價，主要分類如下：包括基本能力與工作態度的硬性技能與包括崗位匹配的軟性要求[20]；核心能力（基本要求的能力）與具體能力（與崗位相關的能力）[21]；綜合素質、業務能力、組織認同、心理健康水平、安全標準[22]。基于現有的研究，結合目前普遍的招聘流程（如圖1），文中將企業考核的能力劃分為兩類：基本能力（BA）與綜合能力（CA）[21]。首先，通過個人簡歷和在線測試，企業可以對其基本能力有大致評估，包括基本信息、知識技能、經歷經驗；其次，通過面試（包括無領導討論、HR面談）可以對其綜合能力進行評估，包括勝任力、社會適應力方面。這兩方面的能力也是個人創造價值的關鍵因素，從而影響其價值半徑。

具體而言，基本能力主要包括基本信息（BI）、知識技能（KS）、經歷經驗（EX）三個方面[23]，這是企業對于求職個人的基本要求，相關的評價指標如表1所示，主要通過個人簡歷與測評成績進行評估。

個人的綜合能力（CA）是企業可以通過其進一步評估個人是否與該職位匹配，確定其與理想的對象的差距。個人的綜合能力（CA）主要涉及個人的勝任力（CO）和社會適應力（SA）兩個方面[23]，相關指標如表2示，由企業通過對個人在面試過程（包括網上測評、群體面試等）中的表現進行分析。

個人的能力對于企業來說重要程度是不一樣的，所以在計算能力值時需要考慮各個指標的權重，設權重向量qca=（qQ，qKS，qEX，qCO，qSA），而對于個人能力的評估主要依靠企業的主觀評價，所以權重的確定采用基于層次分析法的賦值方法，是一種常用的主觀賦值法。

由于個人能力是隨著時間的變化會發生改變，即可能通過培訓能力得以增強或荒廢而導致其能力的降低，故其計算應該將時間因素考慮其中，設置時間衰減函數ψ（t）=e-τ（t0-t），其中τ代表衰減因子，表現了能力的變化，τ>0，則表示能力的增強；τ<0，則表示能力的衰弱。

對于企業來說，理想中的人才能力值絕對是最好的，即每一項評分均為1，則理想的人才能力值為：

價值場強用K表示，方向由個人指向場源，R表示價值距離，α表示企業所處當前行業的景氣指數，它是反映行業變化趨勢的一種綜合指數，大小為常數，只與行業的發展狀況相關。其取值范圍是[0，200]，一般以100為臨界值，當高于100時，則行業發展趨于上升或改善，屬于景氣狀態；當低于100時，則行業發展趨于衰退或惡化，屬于不景氣狀態。對于企業來說，當行業處于景氣狀態時，企業可創造價值的空間更大，反之，則可發展創造價值的空間小；對于個人來說，當行業處于景氣狀態時，就業形勢將更明朗。在這里，為了方便計算，將α的取值范圍定義為[0，2]，以1為臨界值：

（三）企業價值場模型

求職者在求職時，受到來自于價值場中兩個力的作用，一個是來自企業的吸引力，即價值引力FG，以及求職者自身在選擇企業時的意愿阻力，即FC。當FC

其表示當求職者對理想工作的主觀期望值Ei和能力值越高，擁有的資源越好，則其意愿阻力越大，而當個人的期望值大于臨界值ETi時，為了尋求個人更好的發展，會選擇不加入企業或者離開企業。

圖2為價值場模型圖，FC與FG類似于物理學中的作用力與反作用力，它們決定了事物的運動方向，在價值場中，這兩個力決定了求職者該如何選擇企業。企業根據自己設定的距離閾值εT來篩選求職者，求職根據自身的期望值與臨界期望值ETi的大小決定是否加入企業，具體如下：

其中，εT為價值距離閾值，式（11）表示個人處于價值半徑圈層小于價值距離閾值，圖2中企業范圍的半徑即為企業設置的距離閾值，表示企業將選擇處于閾值之內的候選人；式（12）表示企業所愿意支付給個人的最大期望值（臨界期望值）大于等于個人的主觀期望值，即個人受的引力大于其受到的意愿阻力，當Ei≥ETi 時，則求職者將選擇不加入企業；式（13）表示個人的每一次選擇都是實現自身的價值最大化。

三、基于價值場的企業動態選擇機制

（一） 基于價值場的企業與個人動態性分析

在企業的發展過程中，為了保持企業的競爭優勢，企業將會動態地定期吸納新員工，淘汰逐漸不滿足企業標準的員工，同時，在企業內自身價值得不到實現的個人也將選擇退出企業。此過程中，企業創造價值的能力等都將發生改變，對應的資源質量、價值場等也發生改變。當企業發展趨向增長，則其可創造的價值輻射范圍將擴張，但其設置的價值半徑閾值將變小，價值圈層的密度發生改變；當企業發展趨向衰落，則其可創造的價值輻射范圍將收縮，其能吸引涵蓋的人才范圍將減小，閾值也應隨之調整，如圖3：

對于個人而言，為獲得更多的效益價值，將調整自身的技能、綜合能力，提升自身價值質量，尋求更好的發展，形成了個人的動態性。個人價值質量與綜合能力發生改變后，個人的意愿阻力以及與企業的價值距離都會發生改變（個人所處的價值圈層發生改變），部分個人會選擇加入企業，部分個人會選擇離職。意愿阻力為FC=mTiE2iRTi，對于個人而言，其受的作用力如圖3：

（二）企業員工動態選擇機制

動態選擇機制過程如圖4所示，企業與人才市場中的個人均處于一個雙向動態選擇的循環中，企業通過價值距離閾值ε進行招聘人才管理，包括吸納和淘汰人才的環節；個人通過期望值E進行判斷，選擇進入退出企業。而且，雙方均是以實現價值最大化為基礎。

基于價值場模型的企業員工動態選擇的具體過程如下：

Step1：市場調研或企業評估。t時刻，企業對自身情況進行評估分析，確定自身的人才需求，進而獲得價值空間，設定價值距離的閾值，并收集應聘個人的相關信息，對個人的能力狀況進行分析。

Step2：基于價值距離的員工篩選。此時企業的價值資源質量為Mt，根據個人能力計算其價值半徑，判斷價值半徑是否小于設定閾值，選擇Rt≤εt的個人，對于剩余的個人按照價值半徑構成不同的集合。

Step3：基于價值引力的員工篩選。計算上一步得出的剩余個人的價值引力FTG，同時計算個人的意愿阻力FTC，比較FTG與FTC的大小，由于企業爭取意愿阻力大于價值引力的員工，耗費的成本大于其創造的價值，故選擇FTG≥FTC的個人。t時刻，Mt，Rt，αt一定，則選個人主觀期望為Ei≤αTMTRT。

Step4：設定個人進入退出企業的觸發點。綜合Step2，Step3的篩選條件，設置個人進入退出觸發點，明晰個人與企業關系狀態。

Step5：企業動態更新。企業在引入新的人才之后，在整個發展過程中，其將為適應市場行業的發展，保證企業的競爭優勢，企業將調整等級標準，調整向自身內部收縮的半徑，淘汰不適應（不滿足）企業標準的個人。

Step6：個人實力增強發展。個人為獲取更多的價值，改變自身的發展狀態，不斷提高自身的能力，個人所處價值場圈層也將隨之發生改變，而個人的期望值也將發生改變，從而考慮選擇離職或者繼續留在企業。

Step7：重復1～5過程。企業不斷通過價值距離（隨時間調整篩選范圍）和價值引力篩選員工，對企業實現動態更新實現企業價值最大化，個人不斷地調整價值距離和期望值，從而影響意愿阻力，實現價值最大化。

四、算例分析

借鑒田俊峰， 王閆杰[13]和江衛東[24]的研究，以此為基礎進行實例分析。企業為了促進自身發展，彌補自身某些無形資源的不足，V1-V4是處于企業內部的人才，另外從8個候選人（V5-V12）中挑選合適的人才，企業與個人擁有的無形資源為：（資源1～8），如表 3所示，表中1表示企業的擁有資源質量高于行業水平，個人擁有的資源質量高于企業平均水平；0則表示企業擁有的資源質量低于行業水平，個人擁有的資源質量低于企業平均水平。

通過對表3中的數據進行歸一化處理，再依據公式可計算得出企業和個人的資源質量，如表4 所示。

企業對內部已有的員工進行考核，而基于招聘過程中各個候選人的表現，對其進行能力評估，主要包括：學歷學識（Q），知識技能（KS），經歷經驗（EX），勝任力（CO），社會適應力（SA）五個方面，人才的各項能力指標值，如表5所示。

而各個方面能力對于企業的重要程度如表6所示，使用表中的數據計算出能力的權重指標為：

從而根據公式（1），關注衰減因子τ，在這里假設企業的理想員工能力和個人能力水平在一定時間是不變的，即τ=0，這與實際中能力的提高需要長時間的積累的情況相符，進而可求解企業的理想員工的能力值為：

在這里設定企業的最低標準的得分率為60%，進而閾值ε=1*（1-0.6）=0.4 ，依據公式（6）求解能力距離，可得結果如表7所示。

計算引力，假設企業所處的行業處于景氣狀態，則行業的景氣指數大于100，根據定義，即α>1，在這里將α取值1.2，再根據公式（8）和（10），求解出各個個體所受的引力，與臨界期望值，如表8所示。

結果分析，結合表7和表8可知，對于企業而言，企業內部目前只有V2是達標的，而V1，V3，V4，均是超出了企業設置的閾值，即他們對企業

產生的價值小于企業期望的價值，這時企業可以考慮對這些員工降級、降薪或者淘汰；而就候選人的評價來看，按照能力值高低排序：V6>V8>V11>V12，V9可以作為次優備選；而V5，V7，V10產生的價值半徑均已超出企業設定的閾值，可以考慮直接淘汰。對于求職者個人而言，結果表明，當能力越強，資源越好，臨界期望值越大，這與實際相符，企業員工可以根據自己的期望值以及企業能支付的價值來判斷是否謀求更好的發展，而企業可以根據員工以及候選者的能力值和期望，給予他們合適的待遇和位置，使他們更好地為企業創造價值。

根據實驗結果可以看出，基于價值場的企業員工動態選擇模型，可以在一定程度上幫助企業量化自身和員工的價值，根據設定的閾值，更高效地幫助企業在招聘初期選出企業需要的人才，這在一定程度上節約了成本，并且做到了快速而準確地篩選。企業可根據候選者的能力值和價值半徑，給予在設定閾值范圍內的候選者以相應的待遇和位置。對于內部員工而言，企業可以根據他們的期望和能力值，對他們的待遇和位置進行適當的調整，使他們更好地為企業服務，帶來價值的最大化以及提高企業的競爭力。

五、結 語

本文基于現有的研究，從企業招聘與個人求職的共同本質創造價值出發，考慮企業與個人的雙向選擇性與動態性，引入“場”的思想，提出了價值場的理論模型，并設計了企業員工動態選擇機制，為企業在招聘與后續發展過程中的人才篩選與人才結構調整提供了一定的理論依據，也可為個人選擇提供一定的參考，進而實現雙方價值的最大化。

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（責任編輯 王婷婷）