中小企業員工培訓存在的問題及對策

【摘 要】21世紀是知識經濟時代，隨著信息網絡的發展，新興產業的不斷涌現，在當前超強的市場競爭氛圍當中，企業的員工培訓已成為人力資源管理的一個重要組成部分，很多企業也對員工培訓投入了很大熱情。但如何設計和建立一套科學的、符合我國中小企業發展狀況的、能適應知識經濟時代的企業發展要求的員工培訓管理體系，對我國中小企業來說是一個具有十分重大意義的課題。所以，衷心希望通過本文對中小企業員工培訓體系的研究，能夠為我國中小企業在建立員工培訓體系時起到借鑒參考作用。

【關鍵詞】中小企業；員工培訓；培訓體系

一、我國中小企業的培訓現狀

總體上來講，管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對中小企業發展的重要性并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但現階段的許多培訓工作缺乏針對性，很多中小企業存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。中小企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，很少研究培訓的真實效果。沒有對培訓需求進行分析，也沒有對培訓結果的衡量。因此培訓的效果對中小企業績效的提高、員工對培訓的看法與中小企業的預期產生了偏差。從對培訓的積極性來看，員工對培訓的積極性并不高，管理層的熱情要高于員工的熱情，這勢必會影響培訓的效果。

二、我國中小企業員工培訓存在的問題

（一）員工的培訓需求無法滿足

1.中小企業的發展和員工的自身發展不相一致。

有的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因主要在于所在崗位與自己的興趣愛好有偏差，僅有少數的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣，有一部分員工認為自己壓力大。中小企業重視對員工的使用，而對員工的培訓開發實際投入不高，一些中小企業員工對中小企業的滿意率較低。有很大一部分的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

2.中小企業對不同層次員工的培訓重視程度不一。

中小企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。有的員工除崗前培訓外沒有受到任何培訓，這類員工占到25%。由于普通員工培訓受忽視從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制容易產生跳槽的想法。

3.培訓內容安排欠科學。

從培訓內容來看新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是中小企業培訓的一項重要內容。主要以技能培訓和管理培訓為主，有的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，有的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；在對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于中小企業所提供的培訓內容。

4.培訓對象選拔方式不夠公平、民主。

有關資料表明中小企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式是由領導決定，占到10.7%，自愿參加的占到46.4%，培訓計劃安排的占到35.7%，考試競爭的占到16.0%。因為有的中小企業培訓經費機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少中小企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性。

（二）中小企業組織培訓的力度不夠

培訓效果不理想的主要原因是：當前的培訓內容與培訓者聯系不緊，培訓師水平不高，師資力量有限，沒有培訓考核機制。培訓常常心有余而力不足.如果聘請中小企業內部工作經驗豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗，容易造成教學內容與客觀實際相脫節。而在實際教學中請到既有理論又有實踐經驗的培訓師是不容易的。

1.培訓與中小企業的管理體系脫節。

沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。

2.培訓效果評價反饋體系不夠健全。

培訓部門對培訓后的效果評估做的相當不夠。有的中小企業對培訓的結果不加評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。

3.中小企業與學校、中小企業與中小企業間在培訓方面聯系不夠緊密。

從總體上看，職業教育仍然是我國教育事業的薄弱環節。投入不足，辦學條件比較差，辦學機制以及人才培養的規模、結構、質量還不能適應中小企業發展的需要。有些中小企業與高校、職業學校有過合作或合作意向，如訂單式培養，但是大部分中小企業與學校的合作方面存在著脫節現象。

中小企業與中小企業之間、同行業組織的合作也非常少，由于中小企業之間存在著競爭，中小企業與中小企業之間的培訓資源并未得到有效整合，這樣一方面不利于行業整體的發展，使得中小企業在應付來自全球化形勢下，國外中小企業和行業的競爭處于不利地位，另一方面也不利于社會資源的有效利用。

（三）多數中小企業的員工培訓成本普遍較低

據相關資料統計顯示，有41.3%的中小企業每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下。培訓成本不足也是中小企業培訓效果欠佳的一個重要原因。雖然多數中小企業認識到了培訓的重要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若中小企業加大對培訓的投入，必然增加中小企業的成本，這是多數中小企業所不愿看到的。很多的經營者認為做員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；而是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使中小企業陷入兩難境地。endprint

三、改善我國中小企業員工培訓的對策

針對我國中小企業在員工培訓方面面臨的問題，提出了如下建議，以使其員工培訓取得更好的效果。建議如下：

（一）加大培訓投入力度

我國中小企業應從人才戰略和可持續發展的高度認識員工培訓問題，盡快加大培訓投入力度。中小企業重視人才的主要表現形式是對培訓費用的重金投入上，因為這是一種投資，可以提高中小企業員工的素質，可以為中小企業帶來長期穩定的巨大收益。

（二）培訓要有針對性

中小企業要從自己的實際出發進行培訓調查，做好員工培訓需求分析。根據“木桶原理”，培訓的重點應是不斷找出并加長最短的木板，有針對性地選擇培訓的時間、方法、形式和內容。我國中小企業大部分員工認為培訓對改善員工工作績效作用不大，有待反省現有的培訓內容，減少脫離實際并改善、提高與工作技能不相關的培訓內容。只有培訓員工最需要的內容，培訓才能取得比較好的效果。

（三）培訓要全面并結合個人職業規劃

員工培訓并非僅僅針對新員工及不同職員，而是從基層一線工人到最高領導者都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。GE總裁韋爾奇曾說，“GE的宗旨是為每個員工提供最好的培訓，提供大量增進個人成長與專業技能的機遇。GE會盡一切努力，讓每一位員工擁有終身就業的能力，而非終身就業的機會”。所以培訓一定要注重結合個人發展，這樣員工參與培訓才更有積極性。

（四）完善培訓激勵制度

目前，我國大多數中小企業在員工培訓結束后缺乏有效地激勵機制，有損員工培訓的積極性。中小企業應完善培訓激勵制度，提升員工學習積極性。中小企業員工大多具備一定的文化和基本素質，如何激勵其工作熱情，充分發揮其能動性，將取決于一套好的管理辦法，一套激發員工情感的激勵機制。激勵的目的在于激起員工的學習熱情，把創建學習型組織引入持續健康發展的軌道，對考核中的先進典型實行物質獎勵和精神獎勵相結合，對考核不合格者進行一定的懲罰，將會大大提高員工學習的積極性，有助于提高培訓的效果。

四、結論

21世紀是高科技時代，知識更新迅速，競爭激烈。如何使中小企業在競爭中脫穎而出，保持競爭優勢，是中小企業管理者們苦苦思索的問題。現在，大家都逐漸地找到了答案，那就是通過員工培訓，提高員工的素質，保持人力資源上的優勢。只有員工知識更新了，技能提高了，中小企業才有向前發展的基礎和動力，中小企業的戰略目標才能實現。員工培訓使中小企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長遠發展儲備各類人才，實現中小企業與員工的共同成長。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，理應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發展道路。只有科學有效的員工培訓策略，才能為中小企業打造優秀員工，才能使中小企業實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

作者簡歷：

衛學武，男，大專文化，經濟師，現任義馬煤業集團公司義翔鋁業有限公司副總經理。endprint