淺析以人為本的人力資源管理

李小翠+王敏+宋昕+李汝恬+王青+果帥珂

摘要：作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值最大化目標(biāo)的發(fā)展趨勢(shì)，以人為本的人力資源管理模式主要通過(guò)崗位培訓(xùn)提高企業(yè)職工總體素質(zhì)水平側(cè)重于職工身心健康幫助職工實(shí)現(xiàn)人生意義及工作意義層面上的高度和諧，是以人為本管理理念的基本內(nèi)涵。本文以以人為本理念為切入點(diǎn)分析人力資源管理應(yīng)用以人為本理念的必要性，就提出具體的應(yīng)用要點(diǎn)及應(yīng)用措施進(jìn)行深入探究，旨在為相關(guān)管理人員積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；以人為本；人力資源

自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變是管理歷史的重要革命，但是傳統(tǒng)人力資源管理模式中將人視為生產(chǎn)元素，圍繞人的開發(fā)視為達(dá)成最終目的的有力手段，與以人為本理念以人為目的、以人為出發(fā)點(diǎn)及依靠人的價(jià)值取向想脫離[1]。同時(shí)，早期企業(yè)管理理論中存在大量對(duì)人管理思想，但是尚不存在確切的對(duì)人管理部門。伴隨生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，職工人數(shù)及工作崗位不斷增多，企業(yè)逐步出現(xiàn)人事管理部門完善其部門管理職能，尤其是我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期深受傳統(tǒng)管理機(jī)制的影響，人事部門具有較強(qiáng)行政性，除管理人事檔案外存在工作分工不夠明確的問(wèn)題。鑒于此，本文針對(duì)以人為本人力資源管理的研究具有重要意義。

1.人力資源管理應(yīng)用以人為本理念的必要性

早期企業(yè)管理理論中存在大量對(duì)人管理思想，但是尚不存在確切的對(duì)人管理部門。伴隨生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，職工人數(shù)及工作崗位不斷增多，企業(yè)逐步出現(xiàn)人事管理部門完善其部門管理職能，尤其是我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期深受傳統(tǒng)管理機(jī)制的影響，人事部門具有較強(qiáng)行政性，除管理人事檔案外主要負(fù)責(zé)辦理內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)、老職工退休及新職工入職等常規(guī)事務(wù)[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展及社會(huì)化大生產(chǎn)的背景下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家產(chǎn)生人力資源開發(fā)及管理意識(shí)，而傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變是管理歷史的重要革命，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式程序化的限制。

有學(xué)者曾提出“企業(yè)是制造人才兼顧生產(chǎn)的地方”，意味著人力資源作為最為寶貴的資源之一，人力資源管理必須貫徹以人為本理念將人視為資本進(jìn)行利用、開發(fā)及管理以達(dá)到激發(fā)企業(yè)職工工作積極性及主動(dòng)性的目標(biāo)[3]。由此可見(jiàn)，人力資源管理是留下人才、激發(fā)人才、培育人才、使用人才及引進(jìn)人才的過(guò)程。同時(shí)，以人為本理念提倡人力資源管理側(cè)重于方法及技術(shù)層面上的藝術(shù)性及科學(xué)性，不斷革新管理方法促使管理模式向人性化轉(zhuǎn)變，綜合考慮職工的情感因素及自我價(jià)值，以達(dá)到為職工營(yíng)造良好的工作氛圍的目標(biāo)，促使職工成為管理中心激發(fā)其工作積極性及主動(dòng)性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值。

2.人力資源管理應(yīng)用以人為本理念的要點(diǎn)

2.1重視職工需求

一般說(shuō)來(lái)，以人為本理念以滿足人的基本需求為前提條件以滿足人的精神需求為根本目標(biāo)。因此在實(shí)際管理的過(guò)程中，相關(guān)管理人員遵循實(shí)事求是的工作原則積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，加大對(duì)于職工根本需求研究探索的重視程度，納入自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求及生理需求等指標(biāo)依次由低級(jí)向高級(jí)排列，一旦滿足職工某種需求后出現(xiàn)全新需求取而代之[4]。同時(shí)，受薪酬福利屬于基礎(chǔ)物質(zhì)性需求的影響，職工間薪酬福利需求存在著顯著差異性，企業(yè)納入市場(chǎng)行情、個(gè)人能力、崗位職責(zé)及實(shí)際業(yè)績(jī)等指標(biāo)構(gòu)建具有企業(yè)特色的薪酬體系不斷健全相應(yīng)的福利計(jì)劃，確保福利措施落于實(shí)處以達(dá)到留住人才的目標(biāo)，進(jìn)一步樹立職工主人翁意識(shí)，激發(fā)其工作積極性及主動(dòng)性。

2.2豐富激勵(lì)形式

按形式類型，激勵(lì)形式可分為授權(quán)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)及文化激勵(lì)。其中，授權(quán)激勵(lì)指賦予職工參與管理的權(quán)利促使職工不再是執(zhí)行方成為決策參與方的激勵(lì)方法，不止能激發(fā)職工工作積極性及主動(dòng)性，更能促進(jìn)企業(yè)處于可持續(xù)性發(fā)展階段，并且授權(quán)后注意不得隨意干涉職工權(quán)利促使職工產(chǎn)生不信任感，避免重復(fù)交叉授權(quán)每一種權(quán)利指定賦予特定職工[5]。目標(biāo)激勵(lì)指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)目標(biāo)以達(dá)到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)調(diào)動(dòng)積極性的目標(biāo)的激勵(lì)方法，而目標(biāo)作為組織或個(gè)人的主要奮斗方向，完成目標(biāo)是職工工作結(jié)果的體現(xiàn)突出職工成就感。此外，目標(biāo)激勵(lì)法效果與目標(biāo)設(shè)置合理性存在著密切聯(lián)系，即目標(biāo)設(shè)置越合理、目標(biāo)激勵(lì)法效果越顯著、職工工作積極性越高。

相較于其他激勵(lì)方法，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法應(yīng)用優(yōu)勢(shì)顯著能有效激勵(lì)企業(yè)職工以達(dá)到鼓舞士氣的目標(biāo)。因此在實(shí)際管理的過(guò)程中，相關(guān)管理人員遵循具體問(wèn)題具體分析的工作原則積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法合理引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)雙方，針對(duì)先進(jìn)職工必須勉勵(lì)其再接再厲評(píng)優(yōu)搶先，針對(duì)后進(jìn)職工必須鼓勵(lì)其迎頭趕上爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先，為企業(yè)全體職工創(chuàng)設(shè)公平的工作環(huán)境，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)及個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，以達(dá)到激發(fā)職工工作熱情的目標(biāo)。同時(shí)，除道德約束外，引進(jìn)相關(guān)獎(jiǎng)懲機(jī)制規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)行為確保競(jìng)爭(zhēng)有序性。大量實(shí)踐證明，企業(yè)文化與人才流失程度存在著密切聯(lián)系，而企業(yè)價(jià)值觀與職工一致歐企業(yè)文化表現(xiàn)出尊重職工時(shí)，職工與企業(yè)發(fā)展相融合產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，樂(lè)意為企業(yè)發(fā)展作出自身貢獻(xiàn)。

2.3側(cè)重獎(jiǎng)勵(lì)考核

雖然組建以人為本的績(jī)效考核管理體系是現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容，但是長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)過(guò)于重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效考核機(jī)制，甚至存在與企業(yè)戰(zhàn)略文化不相符的績(jī)效考核制度，對(duì)于考核過(guò)程的重視程度有待提高，一味強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果促使績(jī)效考核喪失其原有意義，嚴(yán)重傷害企業(yè)職工工作積極性，直接影響企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。因此在實(shí)際管理的過(guò)程中，相關(guān)管理人員遵循可持續(xù)性發(fā)展的工作原則積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建具有企業(yè)特色的考核機(jī)制，針對(duì)不同崗位的職工設(shè)置差異性考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，確保考核結(jié)果更為客觀公正，并且結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及企業(yè)文化等因素，合理應(yīng)用相關(guān)績(jī)效考核方法，著重強(qiáng)調(diào)解決職工所面臨的生活問(wèn)題。

2.4增強(qiáng)職工素質(zhì)

在實(shí)際管理的過(guò)程中，相關(guān)企業(yè)遵循以人為本的工作原則積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作理念，為職工提供良好的工作條件及工作環(huán)境，涉及工作場(chǎng)所、工作工具、工作信息及部門協(xié)調(diào)等內(nèi)容，不得忽視職工工作感受切忌積壓不良情緒，并且有研究資料表明單一的工作流程一定程度上影響職工工作積極性，相關(guān)管理人員通過(guò)合理安排工作內(nèi)容或采取輪換工作機(jī)制等方法緩解職工勞動(dòng)疲憊感激發(fā)其工作積極性及主動(dòng)性。同時(shí)，培養(yǎng)職工向知識(shí)經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)的習(xí)慣，增強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)現(xiàn)象的能力，尤其是意志力及實(shí)干能力，以達(dá)到完善人格增強(qiáng)素質(zhì)的目標(biāo)，樹立職工干到老學(xué)到老的意識(shí)。

3.結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文探究，認(rèn)識(shí)到人力資源管理應(yīng)用以人為本理念現(xiàn)已成為企業(yè)發(fā)展共識(shí)，而以人為本的人力資源管理模式則是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要組成部分。由此可見(jiàn)，無(wú)論人力資源管理工作停留于留人、用人、選人或育人階段，相關(guān)管理貫徹以人為本理念于管理過(guò)程始終，將以人為本理念視為指導(dǎo)人力資源管理工作順利開展的核心思想，平衡人力資源管理中企業(yè)與職工及職工與職工間關(guān)系，為保證企業(yè)處于可持續(xù)性發(fā)展?fàn)顟B(tài)奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。

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