目標管理法在企業管理人員績效考核中的應用分析

劉思征 李濤

隨著近年來我國經濟建設和社會水平的全面發展，企業在此種背景下也得到了更大的進步與發展，而績效考核工作作為當前企業人力資源管理中最為關鍵的組成環節，也受到了更多的關注和重視。績效考核的結果經常被廣大企業用來作為對薪資調整、獎金發放和工作安排的重要依據，但是經過筆者的實際研究發現，企業中的管理人員經常會因為工作方式之間的差異，造成工作結果的差異化，不利于企業發展的量化管理，所以這項工作的開展也是當前員工績效考核和管理工作中的重點與難點環節。從當前對管理人員的工作特點和績效問題上分析，對目標管理法在這項工作中的應用也將產生一定的幫助作用，為此，本文將針對這一問題展開詳細研究，希望對企業的長遠建設和發展起到更大的幫助作用。

一、目標管理法的含義及在管理人員績效考核中的意義

目標管理法最初的概念是由美國管理學家彼得·德魯克提出，其在上個世紀五十年代出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”，認為“企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大?！备爬▉碚f目標管理就是希望企業的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。

在企業的實際發展中，由于管理人員的工作要比一般崗位的難度更大，因此管理崗位對于員工的個人素質與工作能力的要求也會更高，所以在工作結果上更注重對工作人員積極性的激發。在管理人員的實際工作就要適當借助目標管理法開展績效考核工作，這對于工作積極性的發揮也將產生十分重要的幫助作用。

首先，這項工作的開展可以對于廣大員工的工作內容進行有效反映，對于結果的觀察更加方便，因此在實際工作中出現差錯或是失誤的幾率也將大大降低，有助于獲取更準確的反饋信息。

其次，目標管理體系的建設要求各個管理層目標也要具備較強的連鎖性，上級的目標是每個下屬應該充分合作才能實現的一項共同目標，所以上下級在實際工作環節中也要對目標進行準確劃分，確保工作的環節中形成強烈的團結意識，只有這樣才能為實現企業的整體發展獲取更大的幫助。

再次，就是對工作目標的確定，確保企業管理人員能對下屬的工作目標進行準確認識，有利于上級部門的授權工作正確開展，這也是當前對工作結果負責的一項重要手段。

二、目標管理法在管理人員績效考核中的流程

使用目標管理法進行管理人員績效考核的主要流程為下圖：

其一，根據企業發展的長遠目標，對企業發展的整體目標進行確立。在對目標進行制定的環節中需要由企業最高領導決定，通過最高層領導對企業整體戰略規劃的組織和制定，對企業年度發展的目標進行明確。

其二，在企業共同目標得到確定的背景下，對相關部門的工作目標進行確定。部門的工作目標主要應該包含以下幾點：1、對各個部門之間的共同目標進行首要分析，部門的目標應與企業的發展目標相契合。2、為了確保企業在短期工作中相關的目標能得到有效實現，在實際工作中就要幫助其他部門完成目標，即協同工作中應承擔的責任。

其三，在實際工作任務完成的過程中，相關的上級部門對于工作任務也要進行有效的監督和管理，從而對于不完善的問題進行有效調整。對于不能確定或是無法進行預期判斷的問題也要及時進行調整和分析，從而實現工作效率的全面提升。

三、當前企業績效考核工作中存在的主要問題

績效考核也被稱作是企業發展中的成果測評，是企業在實際發展和建設中為了更好的實現和完成生產經營的目的，要求相關績效考核工作人員按照特定的標準和指標，利用科學、有效的方式對生產工作中的經營和結果的工作任務進行必要的考核工作，并對其工作效果進行判斷的一種重要工作流程。但是經過筆者的實際研究發現，當前我國很多企業在開展績效考核中還存在很大的問題，主要集中在以下幾點：

（一）大部分企業的人力資源管理理念落后

雖然近年來我國經濟建設得到了極大的發展，企業單位在開展績效管理工作后也取得了十分明顯的發展和進步，但是由于受到傳統工作理念的影響比較深遠，加之傳統理念相對比較落后，所以導致我國很多企業在管理環節上并沒有對績效管理與考核工作產生準確的認識和理解，在角色定位的過程中也沒能對績效管理工作的重要性進行明確判斷。同時，相關工作人員也并沒有認識到績效管理工作的重要性，在實際績效管理過程中經常是敷衍了事，使得績效管理工作出現了流于形式的情況。出現這種問題的主要原因，其一是因為員工受到傳統認知情況的影響，出現了思想束縛，因此在根本環節上沒有認識到績效管理工作的重要性和意義，難以對績效管理產生認同感。其二則是受到利益的影響。在績效管理工作的推行過程中，企業中的員工的個人利益也會受到一定的影響，這是工作人員最不愿意接受績效管理方式的主要原因，所以使得這項管理方式在落實上會受到較大影響。

（二）績效考核體系不夠完善

在企業的實際發展過程中影響最終工作發展的最主要因素就是績效考核制度體系不完善，但是當前大多數企業對于管理工作中涉及的績效考核卻完全忽視了這一問題，使得績效考核工作的開展存在著明顯的盲目性，不能很好的對員工工作積極性進行調動。同時在企業的日常生產工作過程中，工作規范和程序都難以按照規定開展和執行。這就使得企業管理人員在進行績效考核過程中，對于評分和標準的制定上也存在十分明顯的盲目性。

（三）績效考核工作中沒有實現有效的互相評估

現階段我國在對企業單位中管理人員進行績效考核的過程中，通常都遵循事業規定的路線進行，也就是嚴格的按照領導對員工的監督評價方式，但是對于企業管理人員往往并不是員工進行績效考核。這充分說明了，企業在進行管理人員的績效考核環節中并沒有實現上下互通的工作形式，更談不上有效的互相評估，因此在這種背景下，企業的領導也很難在根本上掌握單位管理存在的問題，無法及時根據員工的需求進行工作調整。

四、目標管理法在管理人員績效考核中應該關注的問題

經過上文的分析我們應該認識到績效考核的管理工作相對比較復雜，是一項需要系統進行的工作，所以在目標管理法進行應用的環節中，我們也需要加強對以下幾點問題的關注，從而更有效的應對當前績效考核中存在的問題：

（一）管理者要充分掌握目標管理中的哲學內涵

目標管理的思想就是要求員工本著上進、求知的理念，實現對工作的興趣提升，所以在此環節中更注重對管理者精神與物質的雙重滿足。但是當前很多管理者在實際工作中僅僅將目標管理作為對員工獎懲的依據或是工具，使得很多工作人員在實際工作中更注重結果，甚至為了達到自身的目的不擇手段，對于工作中的和諧氛圍更是造成了嚴重的影響和破壞，這種問題的出現便會造成目標管理工作精神的丟失，不利于整體工作的有效開展。為此，作為企業的管理者更應該不斷加強對這項工作方式內涵的掌握，只有這樣才能確保工作理念和工作方式的正確性得到發揮，為企業的長遠建設與發展奠定良好基礎。

（二）減少文書作業的負面影響

在企業發展與實際建設中，目標管理工作的實施，往往需要主管或是被考核人對各種任務目標或是考核情況的填寫，這不僅需要花費很多時間，同時長時間進行重復性工作也將大大影響工作人員自身的工作積極性。所以，對目標管理法中的資料進行有效推行，也是十分必要的工作之一。針對這種情況，作為企業的管理人員更應該在實際工作中對文書作業的負面影響進行有效降低，從而更好的對企業建設和發展提供幫助，這樣在績效評價工作的過程中也將具備更為顯著的有效性。

（三）對目標進行明確，使其具備更為顯著的可衡量性

在企業實際工作中很多時候上級對于目標的確立環節相對比較抽象，同時由于難以對工作進行衡量，所以最終的工作結果也將受到極大的影響。針對這種情況，在實際工作中就要加強對目標的明確，特別是在進行績效考核的過程中，條件允許的情況下我們也可以聘請專業的工作人員為我們的工作進行相應的幫助和指導，并且帶領和指導考核小組內的工作人員進行考核工作，共同對考核工作進行研究，當出現問題時，我們要理性的分析，進行適當的協調和商議，更好的開展績效考核工作，這樣不僅工作效率得到了顯著提升，同時對于工作的可衡量性提升也將起到十分重要的幫助作用。

綜上所述，在當前企業建設與發展中，目標管理法對于企業的發展有著不容忽視的重要積極作用，但是不得不承認，由于企業發展和相關因素的影響，這一工作方式也存在不完善的情況。由于目標管理體系的建設中要求各個管理層之間的目標要具備連鎖性，因此下級目標的完成也將對上級目標的完成產生直接影響，總而言之，只有在實際工作中上下級之間保持密切的聯系，才能實現更有效的企業發展與建設目標。所以，管理者更應該在實際發展中充分掌握目標管理的哲學與內涵，從而采用更恰當的手段和方法為企業的發展提供幫助，這也將對今后企業績效水平的提升奠定良好基礎。