高職院校師德量化考核問題及對策探究

陸蕓

【摘 要】本文論述高職院校師德規范建立量化考核體系的必要性，針對師德考核量化的標準缺乏科學性和有效性、獎懲制度的建設不夠完善、固定模式的量化考核缺乏個性化設計等問題，提出明確考核的必要性、建立和完善科學有效的量化標準、建立和完善師德量化考核獎懲制度、建立和完善考核管理方式等對策，保障師德量化考核工作科學、有效地開展。

【關鍵詞】高職院校 師德量化考核 問題 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）12C-0091-02

高職院校對教師師德的考核，是教師隊伍建設和保障教育教學質量的關鍵。當前，對師德的量化考核的標準和管理上存在不少的問題，因此對師德進行量化考核評價建設很有必要。本文通過分析高職院校師德量化考核中存在的問題，探究科學有效的對策和建議，保障師德量化考核工作科學、有效地開展。

一、師德和師德考核的內涵

教師職業道德是中華民族最重視的道德之一，教師的職業道德，簡稱“師德”，它是教師和一切教育工作者在從事教育勞動過程中必須遵守的道德規范和行為準則，以及與之相適應的道德觀念、情操和品質。師德，是教師應有的道德和行為規范，是全社會道德體系的組成部分，是青少年學生道德修養的楷模之一。從實踐的角度看，具有高尚情操、淵博學識和人格魅力的教師，會對學生產生一輩子的影響。

教師是人類靈魂的工程師，是知識的傳遞者，其工作是職能“傳道、授業、解惑”，因此，教師既能傳授知識，又對青年學生的健康人格的塑造有深遠的影響。對教師“德高為師、身正為范”的描述，就是對教師的職業道德提出具體標準，要求教師要有高尚的師德修養，模范遵守職業道德規范，為人師表，以身作則，以高尚的人格去影響和教育學生。由此可見，“教師素質，師德為先”。

2013年，根據中組部、中宣部、教育部聯合印發《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》，提出將師德表現作為教師年度考核、崗位聘任（聘用）、職稱評審、評優獎勵的首要標準，建立健全青年教師師德考核檔案，實行師德“一票否決制”。意見提出要完善師德評價內容和方法，健全學術不端行為預防查處機制。對師德表現突出的青年教師，予以重點培養、表彰獎勵；對師德表現不良的，及時勸誡、督促整改；對師德失范的，依法依規嚴肅處理。因此，建立嚴格的師德考核長效機制，將作為師德建設的關鍵工作。然而，師德如何考核，還是師德建設的關鍵難點需要進行攻克，也就是說在師德建設具體執行過程中，師德考核還存在一些問題。

二、師德規范建立量化考核體系的必要性

對高職院校教師的師德進行標準的量化考核是教師隊伍建設特別是師德建設的關鍵，而且，從必要性來說，根據學的人力資源管理的目標管理理論，對教師的師德建設應該達到的標準和要求進行量化式的細化考核，顯然是有十分重要的作用。

（一）明確教師的道德標準和取向。目前，大部分高職院校在職稱評定和師資培養中，主要偏向于教師業務能力，而忽視教師職業道德的考核。雖然少數院校在師德建設方面也制定了相應的政策和措施，但效果并不明顯。因此，制定教師職業道德量化考核標準和要求，建立教師師德規范的量化考核體系，既能規定教師所要遵守的言行標準，也能規范對教師職業道德取向的要求，是嘗試向社會道德規范的本質回歸的一種途徑。

（二）建立教師職業行為規范。教師職業行為是指教師的教學行為、科研行為、管理行為和社會服務行為等。通常，高職院校教師的育人目標包括管理育人、教書育人和服務育人等方面。教師的日常教學、管理學生和服務教育教學改革的情況對學生的成長成才有著至關重要的直接影響。教師的各類工作和服務只有堅持正確的道德規范，比如團結協作、嚴肅認真、治學有道、堅持真理，才能給學生做出道德示范，成為學生看齊的標桿，“學高為師，身正為范”的道德模范，受到學生和社會的尊重和敬仰。綜上所述，師德量化考核的要求和標準是建立教師職業行為規范的重要內容。

（三）建立教師的道德踐行激勵機制。教師職業道德量化考核是對教師遵守職業行為規范的基礎評價，是考核教師道德水平高等的關鍵指標，評價的結果在工作考核、職稱評定、職務晉升、評優評先等相關范圍內用于參考，根據教師師德素養的高低采取獎懲制度，直接關系教師的利益。因此，建立教師職業道德量化考核標準既有利于規范教師行為，也能激勵教師行為。除此之外，隨著社會道德的不斷發展、道德水平的不斷提升，通過這種量化考核體系，可以促使教師不斷提升道德層面的自我反思、自我領悟、自我約束的能力，從而將自我的道德認識、道德情感和道德實踐水平提升到新的高度。

三、師德量化考核存在的問題

近年來，高職院校經過實踐，驗證了從規范的角度建立師德量化考核標準是具有可行性和必要性的。但是，一些做法也引起了諸多爭議，這是由于在實際管理過程中，師德量化考核還存在著一定的誤區和偏差，與科學、有效的目標和要求還存在一定的差距，在考核上還未能達到理想的效果。

（一）師德考核量化的標準缺乏科學性和有效性。目前，高職院校在制定師德量化考核標準時，一些細化的標準和規定不夠清晰，許多都缺乏具體的量化表述，未能具體明確哪些行為屬于違背職業道德規范的范疇，因此，在制定師德量化考核各項指標時應當重視指標細化、指標賦值等問題，使制定的考核指標更具備操作性和科學性。

另外，師德量化考核的效度即測量的準確性、有效性也是值得商榷的。因為，當前許多高職院校的師德考核指標只能對教師是否遵守教師職業行為規范做出評價，不能作為評判教師道德水平的高低程度的標準，也就是說雖然評價了教師的行為，但未能評價其道德修養和職業品格，而用教師的行為來評價師德水平，過于片面和膚淺，有悖于師德量化是“考核教師道德的高低程度”的初衷，缺乏有效性，難以達到預期目標。

（二）師德量化考核獎懲制度的建設不夠完善。建立師德量化考核制度，主要是為了促進教師自覺遵守職業道德規范，提升自我道德水平，在道德激勵和懲罰上，對于約束教師的道德行為具有重要作用。但是，由于量化考核更注重標準的建立而忽略了獎懲制度的完善，獎勵和懲罰制度的缺失，導致在實際管理過程中存在獎懲尺度把握不當的問題，尤其是動輒將考核結果與評優評先、晉升晉級、獎金薪酬簡單關聯，其發揮的激勵作用和效果有失偏頗，使教師把“教書育人”與爭取獎勵畫上等號，打擊了教師提升師德水平的本質的責任感和良好思想動機，本身是對教師教書育人基本職責的褻瀆。endprint

（三）固定模式的量化考核缺乏個性化設計。當前，多數高職院校用固定模式的賦值指標來量化考核教師的職業道德，要求教師依據考核的標準規范自己的行為。但是，從教師的職業角色來說，教師作為教書育人的個體，具有獨立的個性，這對他們與學生的溝通和接觸、了解學生的思想和內心、引導學生學習和成長是有重要意義的。反之，教師如果被模式化的標準和要求限制，喪失了獨特個性，是不可能吸引學生、影響學生的。從目前而言，在制度設計中，對教師缺少個性化的考慮，這就導致教師自我個性的喪失，顯然這是不科學的，也就是人力資源管理上所說的缺乏人性化管理，直接的后果就是造成師德建設的空場，導致師德考核喪失初衷。

四、師德量化考核體系的對策

在實際管理過程中，師德量化考核被證實是可行的、必要的，雖然存在一定的誤區和偏移，但也不能徹底地拋棄和否定，正確的做法應該是加強研究和探索，進行科學的設計和完善，使量化考核更具備科學性和有效性。

（一）明確考核的必要性。對師德進行量化考核管理是現代人力資源目標管理的重要途徑，在引入道德教育領域的實踐過程中有各種爭議是正常的，但是從趨勢上看，道德向責任和制度等更具體的倫理方向的轉變是必然的，對于促進道德的實踐化和理性規約具有十分重大的意義。另外，當今社會中，社會經濟轉型過程對教師職業道德的沖擊較大，稍有偏差就會違背道德，需要通過制定師德標準來約束教師的言行，并以此為切入點來推進師德建設。因此，師德量化考核的做法是十分必要的，應該在思想觀念上充分肯定。

（二）建立和完善科學有效的量化標準。應當建立和完善量化考核指標中的相關內容。一是對考核指標中的條文應把握好尺度，注重表述和界定，并且要對考核有關內容的賦值進行科學設計，通過賦值明確考核的導向，即正確引導教師理解考核的初衷，將教書育人工作放在首位，重視學生的從知識到成長的全面發展。二是加強考核指標有效性的設計，旨在經過量化的考核指標設定，既能考核教師遵章守紀的情況，又能引導他們的行為，促使教師自我反省、自我約束，創造條件實現高等職業教育人才培養目標，促使教師職業道德水平的提升。

（三）建立和完善師德量化考核獎懲制度。師德量化考核獎懲制度的設計中，重點完善考核結果的應用，保障考核結果與獎懲激勵的有機聯系，適度使用考核結果，在與職稱、職務、薪酬等方面的聯合應避免簡單化和絕對化。

（四）建立和完善考核管理方式。在考核方式的管理方面，應當將考核的時間范圍做明確的規定。主要的做法是，建立師德考核檔案，將短期考核轉化為動態、長期考核，把考核結果記入檔案，把考核重心從考查教師某一階段的表現，轉變為考察教師遵循師德規范的情況以及綜合其他因素評價總體道德狀況。另外，設計時注重考核的廣泛性和客觀性，除了考慮考核的全面性，也要考察評價客觀性，為了做到這一點，把學生作為評價主體，給他們提供發言權，很大程度上保障了考核結果公平和客觀。

總之，依據當前形勢，教師師德量化考核是十分必要的。因此，避免誤區，建立和完善科學有效的考核量化標準、考核管理方式，科學運用考核的結果，對促進高職院校教師隊伍建設和師德建設的快速、健康、持續發展具有十分重要的作用。

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（責編 盧 雯）endprint