淺析勞動合同制度與培訓的良性循環(huán)機制建設

呂冰

（云南馳宏鋅鍺股份有限公司，云南曲靖655000）

勞動合同制度的全面實行，為企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定了用人方面的制度基礎，是企業(yè)活力的源泉。因為人的積極性能否發(fā)揮，關(guān)鍵在于勞動用人制度的改革。而企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理工作的重要職責之一，是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力，形成員工共同價值觀，保證企業(yè)凝聚力的重要的關(guān)鍵性工作，同時也是提高員工自身專業(yè)素質(zhì)，促進學習型組織形成的重要保障。

一、人力資源管理中培訓與勞動合同管理相輔相成

企業(yè)人力資源規(guī)劃中影響組織人才吸引能力的兩個需要注意的薄弱環(huán)節(jié)，一個是勞動合同管理，另一個是員工的培訓管理，這兩項工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新老員工的凝聚力、吸引力。這兩者互相聯(lián)系，又互相制約（見圖1）。

圖1 培訓、勞動合同制度與人力資源管理活動的關(guān)系

（一）培訓可以促進勞動合同制度的完善

一套優(yōu)秀的培訓體系會使企業(yè)員工重視自我實現(xiàn)和自我完善的需求，同時對職業(yè)生涯規(guī)劃樹立全新的意識。引導員工通過終身學習實現(xiàn)自我價值，這就需要在企業(yè)內(nèi)部營造學習型組織氛圍，并且努力建立與這種需求相適應的理念和制度。隨著培訓需求的不斷提升，有效的監(jiān)督和實施體制也就會更加規(guī)范化，這就要求勞動合同中要增加相關(guān)的內(nèi)容。同時，也會使受培訓的員工重視勞動合同的簽訂，使企業(yè)更注重勞動合同內(nèi)容的完善。

（二）培訓作為一種“契約”，會影響勞動合同制度的可行程度

美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授認為，心理契約是：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”而企業(yè)與員工能在發(fā)展中找到的契合點或者說共同制約的部分，企業(yè)能清楚每個員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供與之適應的平臺;每一名員工也能主動作為，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。隨著《勞動法》及其相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善，這種“契約”逐漸被擺上桌面，成為真正的合同存在。當“契約”被雇傭雙方認同，合同的可行性也就會增強。

（三）培訓作為組織承諾的隱性存在，有利于實現(xiàn)組織同化，促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

組織的成員來自祖國各地，都有自己的理想，組織為其提供培訓，不但可以滿足員工自己的價值提升目標，還可以使組織成員有共同的文化，為共同的組織目標而努力。

（四）勞動合同維護了員工在培訓中的物質(zhì)和精神層面需求

培訓合同中，企業(yè)提供培訓服務，員工享受了這種被教育的權(quán)利，企業(yè)為此支付了成本，員工屬于變相享有該部分報酬。同時，勞動合同規(guī)定在員工受訓期間，企業(yè)不僅要支付工資部分給勞動者，同樣也要確保勞動者作為人應享受的基本權(quán)利：受教育權(quán)、安全權(quán)、健康權(quán)、自由權(quán)等，而培訓中對外界、對企業(yè)內(nèi)部更加清晰的認識也契合勞動合同給予勞動者的人身權(quán)利的精神保護。例如，組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進企業(yè)，鼓勵職工利用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。

（五）勞動合同起到保護勞動者通過培訓獲取勞動權(quán)的作用

隨著科學技術(shù)的進步，各企業(yè)的發(fā)展也異常迅速，競爭日益激烈，新進員工和老員工在企業(yè)里也都有了力不從心的感覺，簽訂勞動合同，可以給勞動者法律上的保障及心理上的安全感。

（六）勞動合同的“培訓約束”對社會穩(wěn)定起著不可替代作用

勞動合同可以規(guī)范雇傭雙方對培訓責權(quán)利的認識，約束企業(yè)和員工雙方對培訓方案履行，進而提升培訓的效果，使員工在企業(yè)中的生存空間增大。勞動合同和其他經(jīng)濟合同的一般原則相通，一經(jīng)簽字（集體合同經(jīng)報批）即生效，具有法律約束力，法律并沒賦予勞動合同特殊效力。然而，勞動合同對社會關(guān)系的穩(wěn)定所起的作用程度要遠遠大于其他經(jīng)濟合同。

二、企業(yè)管理中，勞動合同管理與培訓管理仍存在機制的不閉環(huán)

從企業(yè)的現(xiàn)狀中我們可以看出，企業(yè)在勞動合同制度和培訓間并沒有很明顯地建立一個循環(huán)機制。企業(yè)的管理層雖然有這個想法，卻沒有付諸實踐。因此在企業(yè)中，這兩個部分還處于分離狀態(tài)，具體表現(xiàn)在以下方面。

（一）企業(yè)的勞動合同制度不能有效地服務于培訓

合同的效力性使其無形中具有一種約束，但本企業(yè)的勞動合同制度并沒有效地規(guī)范培訓任務的制定和實施，不能有效地提高員工受訓的積極性。如合同評審機構(gòu)都設在合同管理機構(gòu)內(nèi)部，在非正式組織中沒有規(guī)范的機構(gòu)，忽略了員工的心聲，影響了培訓的合意性和因材施教的效果。

一系列的勞資糾紛也在影響著員工的受訓率與培訓效果。由于員工的不滿意，使其一方面怠于受訓，另一方面會造成人才流失，形成企業(yè)為“他人做嫁衣”的局面。

（二）企業(yè)的培訓對勞動合同制度的作用不大

員工本身的素質(zhì)，決定了員工對規(guī)范勞動關(guān)系的理解程度。實用性強、理論性差的培訓使員工只重視自己的勞動所得，企業(yè)的文化不再有感染力，員工的凝聚力變差，勞資糾紛也易產(chǎn)生。

培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏，會使離職傾向增加，導致違約率上升，企業(yè)一方面不得不處理這些糾紛，另一方面又要不斷修改勞動合同，嚴重影響著正常的生產(chǎn)活動。

三、勞動合同制度與培訓可以有效融合

從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度說，尤其在國有企業(yè)，追求和諧的勞動關(guān)系仍然是“以人為本”管理的重要動力，從而實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標的一系列管理活動。所以，人力資源管理要以人的全面發(fā)展為核心，強調(diào)企業(yè)文化的交互作用：創(chuàng)造良好的學習環(huán)境可以促進人的發(fā)展，同時也要建立合規(guī)、可控的勞動關(guān)系管理體系保障企業(yè)的發(fā)展，使個人目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)，可以使得員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自己的目標。而勞動合同制度與培訓兩者之間內(nèi)在目的的一致性，決定了它們可以有效地融合。

（一）完善勞動合同制度以促進員工培訓效果

勞動合同制度的完善有利于了解員工的培訓現(xiàn)狀，實施有針對性的培訓。必須要搞清楚的是，因為員工積極性不足而要做以調(diào)整員工心態(tài)為主的培訓？還是因員工的崗位技術(shù)不熟練而選擇做崗位技能的培訓？還是與企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的培訓？企業(yè)必須結(jié)合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位，進而提高企業(yè)績效。

1.擴大勞動合同的主體范圍提高員工受訓的覆蓋面、積極性。

2.注重勞動合同的內(nèi)容體系建設，提高培訓的有效性。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權(quán)利和應該履行的勞動義務都被納入到了國家法律管理和保護的體系中。合同內(nèi)容除與國家相關(guān)文件、省相關(guān)文件一致外，公司應該就職工民主權(quán)益、經(jīng)濟權(quán)益和勞動權(quán)益等問題，定期修改完善。只要員工切實看到自己被尊重、被保護，擺正心態(tài)，才能真正將培訓實效提高。

3.完善企業(yè)的工會組織，加強員工培訓績效的后勤保障。在公司工會工作內(nèi)容中，與企業(yè)協(xié)商簽訂集體合同和處理勞動爭議工作并沒有得到應有的重視，一般僅占工會工作的5%左右，致使集體談判發(fā)展慢于勞動合同；工會處理勞動爭議的工作量少與勞動爭議的猛增之間產(chǎn)生反差，一方面反映出工會在把握企業(yè)和勞動者權(quán)益代表的原則性上出現(xiàn)偏差，處理爭議能力水平有限，工作責任心、重視程度等方面產(chǎn)生偏離;另一方面也反映了勞動者對工會維權(quán)的懷疑和不信任。因此，工會的維權(quán)、參與、建設和教育四項職能應進一步加強。

（二）改進培訓管理模式影響勞動合同制度的可行性

通過健全培訓管理制度可以改善勞動關(guān)系，使勞動合同制度更具有可行性（見圖2）。

圖2 企業(yè)培訓與勞動合同制度的良好循環(huán)

一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以，企業(yè)應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業(yè)的價值觀，以形成良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。當員工對企業(yè)的文化產(chǎn)生了認同感，并把企業(yè)作為自己長期生存和發(fā)展的空間，當企業(yè)開始意識到員工的價值，并開始為留住這些有價值的員工而努力，雙方必然會重視勞動合同的簽訂，并且愿意為了形成雙贏局面相互協(xié)商。這必然有助于勞動合同制度的制定和實施，對構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系產(chǎn)生積極的影響。

1.加強培訓需求分析，可以促進勞動合同制度的簽訂。

2.靈活選擇培訓方法，可以強化對各層勞動者的知識技能培訓，提高各層勞動者的素質(zhì)；可以使勞動力資源得到合理的配置，使企業(yè)的培訓成本降低，培訓收益增加。而且，也可以促進勞動合同的簽訂以及勞動合同制度的施行。

3.重視培訓評估，可以完善培訓管理的整體循環(huán)，使得培訓活動的價值得以展現(xiàn)，為企業(yè)后備人才管理提供基礎，增強企業(yè)創(chuàng)新力。只有完成了培訓評估，培訓需求和培訓方式才會物有所值。培訓評估可以讓企業(yè)和員工看到自己的成績，并對彼此有更加準確的認識，從而明白合作即建立雙贏的勞動關(guān)系的重要性，使職企雙方都重視勞動合同制度。

（三）報酬培訓的薪水津貼

當有報酬培訓的薪水津貼上升，公司應選擇降低培訓階段薪水并且增加在職培訓的花費，只要隨著薪水津貼的上升，降低的公司薪水邊際期望收益多于它增加的員工的邊際期望收益。而當有報酬的薪水津貼下降，公司應選擇增加培訓階段薪水并且降低在職培訓的花費，只要隨著薪水津貼的下降，升高的公司薪水邊際期望多于它降低的員工的邊際期望收益。

在一個最優(yōu)的勞動合同框架里，一般培訓可以使在職培訓效益提高。相較于基本的職業(yè)介紹所，譬如拍賣勞動力市場，優(yōu)選的勞資協(xié)議傾向于提供更高的在職培訓和較低薪水。此外，薪水稅率的增加、培訓引起的生產(chǎn)力增加和利率的降低都全部無條件地有益于在職培訓與薪水之間的替代。辭退率的降低與來自在職培訓薪水的增加，也有可能導致更高的在職培訓和較低的薪水。

綜上，從宏觀經(jīng)濟層面上來說，員工們因為在職培訓的低工資補償邊際率的偏好比高補償邊際率更有利。可見，建立勞動合同制度與培訓的良性循環(huán)機制，可以提高員工的組織承諾與工作投入度，也讓企業(yè)設身處地地為員工著想，促進企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的人力資源管理水平。