變革型領導如何影響員工親組織非倫理行為？
——一個被調節的中介作用模型

王曉辰，應 鶯

(浙江工商大學工商管理學院，浙江 杭州 310018)

一、引 言

21世紀初，安然公司的破產及其財務丑聞的曝光重創了社會公眾的信心，也引起人們對商業倫理的關注?？v觀全球，從震驚國內外的“三聚氰胺”事件到大眾的“尾氣門”丑聞，從麥道夫的“龐氏騙局”到全球企業因欺詐造成的高額損失等，無一不暴露出商界非倫理行為的嚴重性和廣泛性。倫理丑聞的頻發引起社會各界的廣泛關注，企業作為市場的重要組成部分，不僅需要承擔經濟責任，也要承擔起社會責任，這樣才能使其健康、持續地發展。鑒于此，組織研究領域的研究者們就組織中非倫理行為開展了一系列的研究[1]，并關注此種行為發生的個體內部原因，譬如為何有些員工會為了實現自身利益而向外界泄露公司重要機密或偷竊公司財物；或者為阻礙組織目標實現而濫用組織資源等。譚亞莉等還發現，有些員工可能會基于組織利益從事非倫理行為，例如對企業的產品或服務進行夸大宣傳，銷毀損害公司聲譽的相關文件等[1]。研究者將這種為了維護組織和成員利益而犧牲其他群體利益，并違背社會道德規范的行為稱為親組織非倫理行為(unethical pro-organizational behavior，UPB)[2]。當然，此類行為短期內會給企業帶來一定效益，但是從長遠看，則會損害企業及其他利益相關者的利益，并對企業的外部聲譽造成消極影響。

就員工非倫理行為的影響因素而言，研究發現管理者對員工態度和行為的形成有著至關重要的影響[3]。管理者不僅能夠引發下屬的積極行為，如知識共享、建言行為[4]和創造力[5]；也能潛移默化地引發員工的消極行為，如非倫理行為[6]。變革型領導是一種積極有效的領導行為，以往研究大多圍繞變革型領導的積極效應展開，而對變革型領導可能帶來的消極影響探究地較少[7]。根據社會認同理論，員工做出親組織非倫理行為在很大程度上是基于對組織價值觀的認同[2]。最近的研究也發現，組織認同對員工的親組織非倫理行為可能有促進作用[8]。組織認同指個體本身對組織的目標、價值取向等的內化程度，可以用來解釋員工和組織相互作用的機制，同時還能夠有效預測員工的工作態度及行為。研究表明，變革型領導能夠改善員工的自我協調，這有利于員工更好地理解所參與的工作，進而提升對組織的認同感，最終實現與組織價值觀的良好匹配[7]。鑒于此，本文認為，變革型領導可能在組織認同的作用下對員工的親組織非倫理有正向影響。

此外，研究發現領導組織化身(Supervisor’s Organizational Embodiment，SOE)會促進或抑制管理者領導方式對員工態度或行為產生的影響[9]，SOE描述了下屬對領導“組織代理人”身份的感知程度，即領導在多大程度上代表著組織。以往有關領導風格、行為對下屬關于組織的態度和行為的影響研究有一個基本的假設前提，即領導代表著組織。但本文認為，不同員工對領導“組織代理人”身份的感知程度是有差異的，不是所有員工都將領導視作組織的代理人。在領導組織化身高的情況下，領導的一言一行是代表組織的，領導方式和行為與員工對組織的態度之間的關系會更強[9]。因此，本研究將領導組織化身作為調節變量，擬對變革型領導與員工組織認同的關系進行進一步的探究和分析。

本研究基于社會認同理論，考察變革型領導對員工UPB的影響機制，期望能豐富領導風格和行為對UPB作用機制的研究，探索變革型領導可能的消極影響，同時為組織如何減少員工親組織非倫理行為提供理論指導和參考價值。

二、理論與假設

(一)變革型領導與員工親組織非倫理行為

變革型領導的一個重要的本質是激勵下屬做出超出期望的努力。李超平和時勘認為，中國情境下的變革型領導包含“領導魅力、個性化關懷、愿景激勵和德行垂范”這四個維度，在此基礎上提出了具有中國特色的變革型領導[10]。變革型領導會通過設置高層次目標和榜樣示范作用激勵下屬超越他們的工作期望，與此同時，給予員工個性化關懷和幫助，使下屬的價值觀和組織價值觀相互匹配，從而使其致力于一個更高的集體目標。

變革型領導的各種行為表現可能通過影響員工態度和情感，使其員工表現出親組織非倫理行為。首先，變革型領導向下屬展現出的領導魅力容易使領導獲得下屬的認同、尊敬和信任[7]，這有助于上級和下級建立深厚的情感聯絡并能保持良好的溝通，而社會交換理論認為上下級關系的維系建立在兩者資源交換的基礎上[8]，下屬表現出的親組織非倫理行為一方面是為了履行義務，更可能是對領導或組織的一種回報；其次，領導的愿景激勵也能夠使下屬感知到工作的意義，同時，鼓勵下屬執行具有挑戰性的任務，完成遠大的目標，激發了下屬更高層次的需要，這在一定程度上提升了下屬的工作激情，高的工作激情可能會導致員工為了實現組織目標而忽略倫理標準做出非倫理行為。另外，領導的個性化關懷通過關心下屬的個性化需要及困難也能在很大的程度上改善領導成員關系，從而引發下屬的親組織行為。以往研究也證實員工對組織的工作激情、領導成員交換等對員工的UPB都存在影響[11]。

此外，如前文所述，變革型領導被認為是一種塑造員工超越直接個人利益，為組織提供“更大利益”的領導方式。而諸如“做假帳、賄賂、隱藏產品缺陷信息”等的親組織非倫理行為可能有助于增加公司的利潤，并被認為是一種對組織有益的能夠創造“更大利益”的行為。近期研究也考察了變革型領導與下屬UPB的關系，結果表明二者存在正相關關系[12]。因此，本文認為，變革型領導可能對員工親組織非倫理行為的產生了一定的推動作用。根據上述分析，提出本文的第一個假設：

H1：變革型領導和員工親組織非倫理行為之間有正向關系。

(二)組織認同的中介作用

社會認同理論指出，個體會以所處的組織群體關系來定義自己。鑒于此，個體會針對自身所處的社會領域形成非常顯著的社會認同。組織認同作為個體對組織中自我身份的構念，不僅是組織價值觀內化的結果，也是其對組織自豪感、歸屬感以及忠誠度的體現[13]。一方面，變革型領導能夠促進下屬的自我認同，同時也能提升下屬對組織的認同，從而促使下屬傳播和發展組織愿景。另一方面，組織認同感高的個體有很強的歸屬感—他們覺得自己和組織的心靈交織在一起，命運與共，把組織的成功和失敗當成是自己的[14]。

組織認同不僅能夠減少員工因多重身份所引發的模糊性，促進其目標意識的加強，而且還能夠有助于員工自我提升愿望的滿足，促進其保持與組織目標的一致[15]。組織認同較高的員工一般會首先考慮組織利益，他們會通過各種手段幫助組織，包括不顧個人以及社會道德標準來實現組織的利益。具體而言，當組織面臨挑戰時，例如激烈的行業競爭、嚴格的監管政策，具有較強組織認同感的員工更可能感受到其對組織物質上以及名譽地位的威脅，因而也更愿意尋求和采取一切必要的手段來滿足組織競爭的需要[16]，以往研究也表明高組織認同的員工會主動做出維護組織利益的行為[17]。因此，當組織利益與其他社會群體的利益相沖突時，在組織認同的驅使下，員工可能會選擇犧牲其他社會群體的利益去維護組織自身的利益。即組織認同高的員工可能會為了組織的利益而違背倫理道德規范，做出損害其他社會群體利益的行為—親組織非倫理行為。綜上所述，本文認為，變革型領導會通過促使員工內化組織價值觀，或者加強其對組織的情感依附來提升員工對組織的認同感，進而引發員工的親組織非倫理行為。因此，本文提出以下假設：

H2:下屬的組織認同中介了變革型領導與員工親組織非倫理行為之間的關系。

(三)領導組織化身的調節作用

變革型領導影響員工的組織認同感，其中隱含的前提假設是領導是組織的代表，變革型領導向下屬員工表現出的各種行為和態度在下屬看來也是組織對他們的關心和支持，領導與下屬的情感交流同時也是其與組織之間的交流。Eisenberger等以組織中的領導作為研究對象，認為不同員工對領導“組織代理人”身份的感知程度存在差異，并不是所有的員工都將領導視為組織的代理人[9]。隨后，他提出了“領導組織化身”概念，即組織代理人，用來描述下屬對領導“組織代理人”身份的感知程度。具有高組織化身的領導使下屬認為領導的資源分配、工作安排獲得了組織支持，同時，領導對他們的關心、鼓勵代表了組織的意愿，這有效地促進了下屬與領導間的社會交換關系發展成為下屬與組織間的關系[9]。但本文認為，下屬將領導視為組織化身的程度不盡相同，即領導組織化身越高，下屬與領導之間的關系就越能發展成為下屬與組織之間的關系。于是，在這種情況下，變革型領導越能夠促進下屬對組織認同感的提升。相比較而言，低組織化身的領導會讓下屬覺得領導的行為只是其個人意愿的表現，無法代表組織，因而下屬與領導之間的社會交換關系無法促進下屬與組織之間關系的發展。因此，相對而言，低組織化身的領導會削弱變革型領導對員工組織認同的正向影響。鑒于此，提出本文的最后一個假設：

H3：領導組織化身在變革型領導與組織認同之間起著調節作用，即變革型領導與組織認同的正相關關系在高領導組織化身條件下要比低領導組織化身條件下更強。

根據上述研究假設，可以得出本研究的假設模型(見圖1)。

圖1 研究模型圖

三、研究設計

(一)程序與樣本

本研究的數據通過問卷的形式收集，調查對象為浙江省三家制造型企業的各級員工，參與調查的員工主要來自市場部、人力資源部員工以及生產部一線員工，我們在各企業人力資源部的配合下篩選出300名員工作為樣本。為避免同源偏差，我們在兩個時間點(T1和T2，時間間隔為一個月)發放問卷，先后進行兩次問卷調查，并且保證問卷嚴格保密。在T1時間點，員工回答變革型領導、組織認同、領導組織化身等問卷信息。一個月后, 即在T2時間點，讓員工對親組織非倫理行為進行評價。將不合格數據進行刪除，得到最終問卷225份，問卷有效率為75%。描述性統計分析顯示：在性別方面，男性占52.9%，女性占47.1%;在年齡方面，30歲及以下占48.9%，31～40歲占28%，41～50歲占16.9%，51歲及以上占6.2%;在學歷方面，中學及以下占10.8，大專占32.6%，本科占45.7%，碩士研究生及以上占10.9%。任職時間方面，3年及以下占46.7%，3～5年占18.3%，5～7年占15.6%，7～10年占12.4%，10年及以上占7%。

(二)變量測量

本研究對變革型領導、組織認同、親組織非倫理行為和領導組織化身等變量的測量主要參考自國內外學者較為成熟的量表，同時也吸收了相關專業人士的建議。首先對問卷進行預調研，然后根據預調研結果對問卷進行了最后修訂，以保證量表的信效度。問卷主要涉及變革型領導、組織認同、親組織非倫理行為和領導組織化身這四個變量以及控制變量。

(1)變革型領導。采用李超平和時勘2005年的四維度變革型領導問卷[18]，該量表總共設有26個題項，德行垂范有8個題項，其余三個維度各有6個題項，采用李克特五點量表計分，從“非常不同意”到“非常同意”，“非常不同意”為1分，“非常同意”為5分。在本研究中，變革型領導量表的信度系數經測量是0.89，表明量表具有良好的信度。(2)組織認同。采用Mael和Ashforth編制的量表[19]，共6個題項，采用李克特5點計分。本研究中，組織認同的信度系數經測量是0.82，表明量表具有良好的信度。(3)親組織非倫理行為。借鑒國外學者Umphress等編制的量表[2]，采用李克特7點計分。在本研究中，變革型領導量表的信度系數經測量是0.87，具有良好信度。(4)領導組織化身。采用Eisenberger等的9項量表[9]，如“當我的上級肯定我的努力的時候，我會覺得這也是組織的肯定”。該量表同樣具有良好的信度，信度系數為0.94，采用李克特7點計分。

本研究還選取了五個人口統計學變量(性別、學歷、年齡、部門和工作年限)作為控制變量，有學者發現這些變量對員工的心理反應有一定影響[20]，因此本研究將其作為控制變量來處理。性別用啞變量來測量：記男性為0，女性為1。年齡分為四類：30歲及以下，31～40歲，41～50歲，51歲及以上。任職時間用員工入職年限來度量。學歷分為四類：中學及以下，大專，本科，研究生及以上。以上變量均由員工自行填寫。

四、數據分析與結果

(一)共同方法偏差檢驗

為了檢驗同源方差的影響，本研究采用Harman單因素檢驗，將所有題項放在一起利用主成份分析方法進行探索性因子分析，結果顯示第一個主成份解釋了27.344%的方差變異，遠低于50%的建議值。此外，本研究結合四個關鍵變量構建4個模型，包括四因子模型(變革型領導、組織認同、親組織非倫理行為、領導組織化身)、三因子模型(變革型領導合并組織認同)、二因子模型(變革型領導合并組織認同、親組織非倫理行為)以及單因子模型(四變量合并)。具體分析結果如表1所示，觀測數據與假設模型(四因子模型)良好擬合(χ2/Df=1.84，RMSEA=0.06，CFI=0.95，IFI=0.95)，RMSEA小于0.1，CFI和IFI均大于0.9，χ2/Df值小于3，滿足統計學要求，且顯著優于備選的三因子、二因子和單因子模型，這些指標說明上述變量具有良好的區分效度。本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統計與相關系數

從表2可以看出，變革型領導與組織認同呈顯著正相關關系(r=0.83，p<0.01)，變革型領導與親組織非倫理行為呈顯著正相關關系(r=0.78，p<0.01)，組織認同與員工親組織非倫理行為呈顯著正相關關系(r=0.83，p<0.01)。

表2 各變量的描述性統計、相關分析結果

(三)假設檢驗

本研究對數據進行層級回歸分析，以檢驗變革型領導和員工親組織非倫理行為的關系，以及組織認同的中介作用和領導組織化身的調節作用，

1.變革型領導對組織認同的正向影響

前文提出了變革型領導與親組織非倫理行為正相關的假設，從表3模型f的結果可以看出，控制了員工的性別、部門等變量之后，變革型領導對親組織行為有顯著的正向影響(β=0.29，p<0.01)。因此，假設1得到數據支持。

2.組織認同的中介效應

為檢驗組織認同的中介效應，本研究通過SPSS 21.0對變革型領導，組織認同和親組織非倫理行為進行了回歸分析。在第一步檢驗了組織認同對親組織非倫理行為的正向影響后，我們在回歸方程中加入中介變量組織認同。模型h的結果顯示，當把變革型領導和組織認同同時放入回歸方程后，變革型領導對親組織非倫理行為的顯著影響減弱(β=0.17，p<0.1)，而組織認同對親組織非倫理行為仍有顯著的正向影響(β=0.22，p<0.01)。所以組織認同部分中介了變革型領導和UPB之間的關系，假設2得到了數據的部分支持。為進一步檢驗組織認同的中介作用，本研究采用蒙特卡羅模擬的方法估計這一間接效應的無偏置信區間。結果表明變革型領導與UPB之間通過組織認同的中介效應顯著(β=0.15，p<0.01，95%水平上的無偏置信區間為[0.03，0.21])，假設2得到數據支持。

表3 層級回歸結果

注：*表示p<0.05，** 表示p<0.01(雙尾)。

3.領導組織化身的調節作用

圖2 領導組織化身在變革型領導與組織認同間的調節效應

最后，本研究檢驗領導組織化身在變革型領導和組織認同關系中的調節作用。我們先將變革型領導與領導組織化身分別進行標準化處理，以避免共線性。模型c的結果顯示，加入領導組織化身之后，變革型領導對組織認同仍然具有顯著的正向影響(β=0.38，p<0.01)，而在模型d中，變革型領導與領導組織化身的交互項對組織認同有顯著的正向影響(β=0.15，p<0.01)，即領導組織化身越高，變革型領導與組織認同的關系就越強，假設3得到了數據支持。為進一步檢驗領導組織劃分的調節效應，分析在領導組織化身的不同水平上變革型領導與組織認同之間的關系，我們通過簡單斜率檢驗(以高于或低于領導組織化身的均值的一個標準差作為劃分高低組的標準)得到圖2。圖2解釋了這一調節效應：對于感知到高領導組織化身的下屬而言，變革型領導對組織認同的影響較大；而對感知到低領導組織化身的下屬而言，變革型領導對組織認同的影響較小。

五、研究結論

(一)研究結論

本文探討了變革型領導對親組織非倫理行為的影響機制，從組織認同的視角出發，變革型領導一方面會提升員工的組織認同感，有助于員工為組織創造更大的利益；但是另一方面變革型領導又會影響員工道德決策的判斷，當他們為了組織的利益而損害利益相關者的利益(即實施UPB)時，就會損害組織的倫理形象。并且，領導組織化身還會加強組織認同對變革型領導-親組織非倫理行為關系的中介作用，即領導與組織的聯系越密切，員工對變革型領導者產生的認同感就越能向組織認同感轉化，這使得員工在面臨道德選擇時更加忽略其方法的倫理性，只關注組織的利益。

本研究的假設均獲支持，主要結論如下：(1)變革型領導與親組織非倫理行為是正向關系，并且組織認同部分中介了這一關系。這一結論表明，領導對員工的親組織非倫理行為會產生重要影響。變革型領導對員工的親組織行為有促進作用，也就是說，感知到變革型領導的員工認為某些行為會對達成組織目標有幫助，就會選擇幫助組織達成目標，即使這種行為是違背道德標準的，員工也敢于從事這種親組織的非倫理行為。(2)領導組織化身調節了變革型領導與組織認同之間的關系，即領導組織化身會顯著地增強變革型領導與員工組織認同之間的正向聯系。

(二)理論貢獻與實踐啟示

1.理論貢獻：(1)豐富了關于親組織非倫理行為前因變量的研究。本研究對UPB進行了研究，提出了可能的前因變量與中介變量，并對其關系進行了檢驗，為員工親組織非倫理行為的成因提供了新的視角。(2)揭示出變革型領導與組織認同可能存在的負面效應，擴展了學術界對變革型領導的認識。變革型領導通過鼓舞激勵來影響下屬通常被視為一個積極的方面，但本研究認為這種影響可能具有潛在的負面影響，變革型領導可能會無意中激發下屬員工從事不道德行為。(3)推進了變革型領導和親組織非倫理行為研究的本土化進程。以往關于變革型領導與非倫理行為的研究大部分屬于國外的研究，在中國背景的下的研究尚付闕如。本文將變革型領導與親組織非倫理行為的關系引入國內進行探討，一定程度上豐富了變革型領導理論的跨文化研究。

2.實踐啟示：(1)對組織預防員工從事非倫理行為具有參考價值。親組織非倫理行為屬于非倫理行為的范疇。員工從事UPB，也許在短期內保護了組織的形象，但是站在組織長遠發展的角度上來看，這種非倫理行為也有其危害性。因此，組織應該覺察到這種行為的危害性，并且加以重視。本研究有利于組織識別員工行為的倫理性，意識到親組織非倫理行為對其發展的危害性，并防患于未然。(2)本研究對組織倫理教育有重要啟發。本研究發現變革型領導與組織認同也存在消極影響，因此，組織在對領導以及員工的培訓中，不能一味呼吁組織認同感的提高，更重要的是要注重其對員工正確倫理價值觀的影響。(3)領導本身也應具備大局觀和長期的戰略意識，以身作則，在為員工謀發展、組織謀利益的同時也應關注員工的(非)倫理行為。對員工的倫理行為表示贊同，而對其非倫理行為，即使對組織有利，也要表示否定。這樣才能幫助企業走上健康、長遠的發展道路。

(三)研究局限與展望

本研究從組織認同理論出發，用實證的方法對變革型領導與下屬親組織非倫理行為的關系及其影響機制進行驗證，得到了一些相對有意義的結論，但仍存在某些方面的局限，有些問題還需進一步的研究和挖掘：(1)本研究的樣本來源不夠豐富，僅來自浙江省的三家企業，為了進一步檢驗研究結論的外表效度，還應擴大樣本數量和來源。(2)實證研究方法過于單一，只采用了問卷調查法?？梢栽诙鄷r點收集樣本數據的基礎上增加一個實驗，由此推出更準確的因果關系結論。另外，對于親組織非倫理行為此類變量，被試者在填寫問卷時，可能會受到社會稱許性的影響，因此收集到的情況并不能反映準確的情況，未來的研究可以采用訪談等調研方法來輔助。(3)在控制變量方面，本研究在對研究假設進行數據檢驗的時候，將性別、年齡、任職時間、學歷等作為控制變量，但它們都屬于個體層面，今后可以將公司層面的變量(如公司規模等)納入到考慮范圍，以進一步控制組織層面的變異。

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