新生代技能人才培訓的制約因素及其實現路徑

李琳?黃麗

摘 要 結合文獻研究、問卷調查等多種研究方法，理論探討和實證檢驗了新生代技能人才培訓的制約因素，采用二元邏輯回歸分析了影響新生代技能人才培訓意愿的個人和社會經濟因素。研究發現，培訓經歷、培訓收費、培訓政策、戶籍對新生代技能人才培訓意愿具有顯著影響。為了更好地實現新生代技能人才培訓，應構建多元主體參與的新生代技能人才培育平臺，開發有利于平臺建設和發展的運行機制，保證平臺的高效運轉。

關鍵詞 新生代技能人才;培訓;制約因素;培育平臺;實現路徑

中圖分類號 G726 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2018）34-0013-06

新生代技能人才的培養關乎制造強國戰略、農民工市民化和高等教育轉型的實現。根據《國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》，國家實施高技能人才振興計劃，要建立1200個高技能人才培訓基地，培養1000萬高技能人才。《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》中對技能型人才培養進行了戰略部署，到2020年，全國技能勞動者總數要達到1.4億人，其中，高級技師、技師、高級工約占技能勞動者的28%。然而，目前我國的新生代技能人才培訓遠遠滯后于時代的發展需要。因此，研究制約新生代技能人才培訓發展的瓶頸，找出關鍵因素并提出相應對策，具有重要的理論與現實意義。

一、新生代技能人才培訓的制約因素

新生代技能人才培訓受到培訓政策、培訓經歷、培訓費用、戶籍等多種因素的制約。

（一）培訓政策

新生代員工對國家人才培訓政策的了解程度，影響其對技能培訓的參與。《勞動法》《勞動合同法》《職業教育法》等法律的出臺，在我國初步形成了重視員工技能培訓的環境和氛圍。近年來，中央一號文件中涉及農民工培訓的內容不斷涌現，體現了國家對農民工培訓的高度重視。例如，2004年，提出鼓勵教育機構和用人單位開展對農民的職業技能培訓;2012年，針對未升學的農村初高中畢業生，免費提供農業技能培訓;2016年，提出實施新生代農民工職業技能提升計劃，開展農民工免費接受職業培訓行動，并專門提出針對農村婦女的技能培訓強化。同時，《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》針對高技能人才短缺，提出了以企業、行業為主體，職業院校為基礎，完善高技能人才培養培訓體系。部分城市如成都提出了《成都實施人才優先發展戰略行動計劃》（2017年），通過設立1.6億元專項資金，支持職業院校、高技能人才培訓基地、技能大師工作室，向有就業創業愿望的市民提供免費培訓。對各級政府人才培訓政策了解程度如何，將會直接影響新生代員工的技能培訓。由此提出假設1：對國家的人才培訓政策了解越清晰，新生代員工參與技能培訓的概率越大。

（二）培訓經歷

培訓經歷影響培訓意愿。根據人力資本理論，人們擁有的知識和技能影響其收入和職業發展，教育和培訓能有效提升其人力資本。通常，公司為了提高員工的勞動生產率，會向員工提供在職培訓，包括一般培訓和特殊培訓[1]，很多員工因而擁有公司提供的新員工入職培訓和在職繼續培訓經歷。一部分員工基于自身的職業發展，也會主動進行人力資本投資，通過自主培訓增強其職業技能，從而擁有自主培訓經歷。此外，一些教育培訓機構等組織基于法規政策的規定或市場競爭的壓力，會向求職者提供免費的職業培訓，使得員工擁有免費培訓經歷。有培訓經歷的員工，能夠切身體會到培訓對增加收益的好處，無疑會積極參與各類相關職業培訓活動。李湘萍利用企業員工培訓和繼續學習數據的分析指出，培訓經歷對員工參與企業的在職培訓具有顯著影響，人力資本投資具有連續性和累積效應[2]。通過對失地農民培訓意愿的問卷調查，黃祖輝和俞寧發現，參加過技能培訓的農民參與培訓活動的概率，是無任何培訓經歷農民的1.759倍[3]。徐家鵬對新生代農民工職業技能培訓意愿的調查也得出了相似的結論，即有培訓經歷者更傾向于參加相關技能培訓[4]。由此提出假設2：有培訓經歷的新生代員工，比無培訓經歷者更愿意參與技能培訓。

（三）培訓收費

是否支付培訓費用影響新生代員工參與職業培訓的意愿。關于培訓費用的負擔問題，學者們的研究仍存在較大分歧。有些學者提出，由于一般培訓會提高受訓者未來的收益，他們愿意自行負擔培訓費用，而公司在提供特殊培訓的費用時，會綜合考慮受訓員工離職的概率，以期獲得更多的回報[5]。Lengermann對25～35歲工人的追蹤調查卻證實，工人在培訓期間并沒有以接受更低工資的方式，來承擔公司提供培訓的費用，工人參與的一般培訓項目，也由公司支付培訓費用[6]。因而，受訓者對于培訓費用的負擔較為復雜，存在多種情況。李娟娟和張紅（2013）的調查表明，受訓者對培訓費用負擔的偏好是：免費>部分支付>全部自負，很多人參與某項培訓的原因在于免費[7]。新生代員工的工作年限較短，收入和積蓄都極為有限，普遍面臨較大的生活壓力。培訓費用是一筆不小的開支，對他們是否參與技能培訓有著較大影響。由此提出假設3：培訓費用由個人自負時，新生代參與技能培訓的概率越小。

（四）戶籍

戶籍對培訓產生影響。勞動力市場分割理論認為，主要勞動力市場和次要勞動力市場的員工，參與培訓的機會是不同的[8]。由于我國城鄉的二元結構，新生代員工按照戶籍可分為擁有城鎮戶籍的員工和農民工，他們分別處在不同層次的勞動力市場之中。新生代農民工的就業穩定性、工資水平、工作環境都較差，他們處于次要勞動力市場，從而擁有更少的在職培訓機會[9]。因此，擁有城鎮戶籍的工人與農民工之間，在培訓機會上存在著顯著差異，農民工在培訓機會的獲得與參與上，處于明顯弱勢地位。李丹等對成都市企事業單位的1000名基層員工的調查表明，農民工與城鎮戶籍的工人相比，多從事中等以下技術工種或無技術工種，獲得的培訓機會較少，難以增進其職業技能[10]。李湘萍和郝克明通過對9個省（市）企業員工培訓數據分析提出，戶籍對于企業員工參與在職培訓具有顯著影響，城鎮戶籍的員工比農民工的培訓參與率更高[11]。由此，提出假設4：城鎮戶籍的新生代員工參與技能培訓的概率高于農民工。

二、數據調研和分析

（一）數據來源與基本情況

本文的調研分為兩個部分，一部分以四川省、重慶市、廣東省作為調查范圍，以隨機抽樣的方式，深入企事業單位、員工居住地發放問卷，進行實地訪談;另一部分通過網絡隨機發放問卷進行在線調查。調查時間是2017年上半年。整個調查共發放問卷379份，剔除年齡不合格及亂填答問卷55份，有效問卷324份，有效回收率85.5%。被調查對象中，女性略多于男性，73.5%的人是80后，教育程度較高，74.4%的人擁有大專及以上教育程度。從戶籍所在地來看，他們分別來自西南（28.2%）、華東（27.8%）、華南（14.8%）、華中（14.5%）、華北（6.8%）等地區，工作地點則集中在上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣西等東南沿海地區（42.6%）、四川（17%）、北京（10.8%）等。從所屬行業來看，他們來自制造業（38%）、批發零售業（15.4%）、交通運輸業（13.3%）、建筑業（9.6%）、住宿餐飲業（4.3%）等各個行業，樣本具有代表性。

（二）模型設計

1.變量賦值與描述性統計

本文選擇新生代的技能培訓意愿為因變量，培訓政策、培訓經歷、培訓費用、戶籍為自變量，性別、教育程度為控制變量，變量賦值與描述性統計，見表1。

2.統計方法與建模

為了驗證假設，采用Logistic模型進行回歸分析，使用的統計軟件是SPSS22.0。因變量新生代參加技能培訓的意愿屬于二分類變量，自變量是影響新生代員工參加技能培訓意愿的因素，包括培訓政策（X1）、培訓經歷（X2）、培訓收費（X3）、戶籍（X4）。二元邏輯回歸就是研究新生代是或否參加技能培訓的概率p以及p與哪些因素有關，建立模型：1n（p/1-p）=α+β1X1+β2X2+……+βmXm

上述模型中，α是常數項，βm是影響新生代參加技能培訓因素的回歸系數，以絕對值大小來比較不同的自變量對模型的貢獻大小，據此可以判斷各種因素對新生代參加技能培訓意愿的影響程度。

3.實證分析與結果

邏輯回歸分析首先要滿足兩個條件[12]。一是模型可分析的自變量數，是因變量中較少值除以10，本研究共有四個自變量，滿足條件一。二是自變量之間要避免多重共線性。從表2可知自變量之間的相關性，各自變量間的皮爾森相關分析值均小于0.6，表明多重共線性可能性較小。

采用輸入法進行回歸分析，統計結果見表3。在控制性別、教育程度這些個體特征的情況下，培訓政策、培訓經歷、培訓收費、戶籍對新生代參與技能培訓意愿有著顯著影響。

培訓政策方面，新生代員工對國家和政府的人才培訓政策越了解，參加技能培訓的意愿越強，培訓政策的了解程度對新生代培訓有顯著正向影響。政策了解程度高的新生代員工參與技能培訓的意愿是了解程度低的1.632倍。因此，假設1得到支持。培訓經歷方面，接受過培訓的新生代的培訓意愿是未接受過培訓的4.622倍，培訓為新生代帶來的收益是顯而易見的，使其更加認同技能培訓，假設2得到支持。戶籍方面，城鄉二元社會結構對新生代技能培訓意愿影響顯著，新生代農民工參加技能培訓的意愿，僅是城鎮戶籍新生代的0.289倍，城鄉差異非常顯著，與假設4一致。

培訓收費方面，參加需個人付費技能培訓的新生代是參加免費技能培訓的2.107倍，相比之下，新生代員工更愿意參加收費的技能培訓，與假設3不一致。造成這一差異的原因是：首先，新生代出生和成長在我國社會經濟急劇變化的時期，經濟的發展和生活的富裕，使他們的消費觀念迥異于物質匱乏時期的老一代。即使是新生代農民工，也大多沒有在農村從事農業生產活動的經驗，城市的生活和工作對他們產生了深刻影響。新生代愿意為較好的教育消費體驗付費。其次，為了在激烈的職場競爭中脫穎而出，新生代愿意為人力資本提升進行投資，儲備更多的知識和技能為新生代的職業發展提供強勁動力。這一結果也表明，企業、政府、教育培訓機構等提供的免費培訓，遠遠無法滿足新生代的需求。有時，為了獲得某項急需的技能，他們不得不自費參加培訓。

此外，控制變量性別、教育程度都沒有通過顯著性檢驗，表明性別、教育程度對新生代參與技能培訓意愿沒有顯著影響。

三、新生代技能人才培育平臺的構建

新生代技能培訓現狀和影響因素的實證分析證實，培訓經歷、培訓政策、培訓收費、戶籍對新生代參加技能培訓產生顯著影響。在新生代技能人才培育平臺的構建中，首先，對培育平臺進行科學規劃與設計，促進多元主體積極參與培育平臺。其次，通過構建有利于平臺建設和發展的運行機制，使各主體之間能有效配合，保證整個平臺的高效運轉。最后，從平臺培育成果的轉化方面，提出了培育平臺的服務創新問題。具體設計見圖1。

從新生代員工的特征和市場需求出發，培育平臺的責任主體由政府、企業、學校、其他組織四大主體組成。其主體結構可以分為由政府與企業構成的主導性主體、由學校構成的支撐性主體、由其他組織構成的協調性主體三種類型。根據三種不同類型分別研究各自對人才培育平臺的影響作用，并設計人才培育平臺的結構。

（一）人才培育平臺的運行機制

人才培育平臺建設主體的多元性與功能的復雜性決定了在參與主體之間難以實現利益分配的均衡，并且很難保證整個體系的有效運轉。推動新生代技能人才培育平臺建設的關鍵在于創新平臺的運行機制。因此，有必要建立有利于創新平臺建設和發展的協同機制、匹配機制、評價機制，并對平臺的運行機制建設進行深入分析。

1.協同機制

技能型人才的短缺暴露出人才培養方面存在的問題。為此，在人才培育平臺建設中，要圍繞人才培養的目標、市場和企業的人才需求狀況，建立多元主體的協同運行機制。用工企業對某種技能人才的需求和培訓最為敏銳，但是人才培養存在著一定的滯后效應，加之企業追求經濟利益的目標與學校教育、社區教育的公益性特點之間，難免存在著矛盾和沖突。這就需要政府的引導和市場的調節，通過協調參與各方的利益，在效率和公平之間尋求平衡，實現人才培育平臺的可持續發展。各成員提供的資金、人力、信息等資源，在平臺內部實現共享時，如學校、培訓機構等為企業開設的技能人才定制培訓班、企業與學校共建的技能人才實訓基地等，需要根據成本效益的原則進行合理的定價，以吸引更多的成員使用平臺的資源。同時，企業根據行業、規模、需求的差異，與平臺內的不同學校、培訓機構、社區等進行對接，整合平臺資源實現優勢互補，使平臺成員之間形成利益共同體。此外，平臺各方必須在利益分配上達成共識，平臺建設初期應該明確利益分配的原則，在發展過程中進行動態調整，增強平臺的凝聚力和競爭力，進而產生更大的協同效應。

2.匹配機制

隨著人才培育平臺功能的完善，后臺數據庫能夠實現技能型人才培訓的供需匹配，使政府、學校、培訓機構等的資格認證、培訓課程、培訓講師信息，能與企業的技能人才需求信息聯網。平臺對各成員的信息進行集成應用，以模塊化方式呈現，供需雙方根據各自的需要進行篩選，在培訓課程、內容、方式、教師等方面提供定制服務，滿足企業的個性化培訓需求。如企業針對某項操作技能進行培訓時，能夠利用平臺提供的資源進行組合，降低其搜尋和開發培訓課程的成本。平臺也定期向企業推送優秀培訓學員的求職信息，企業可以通過信息共享獲取學員的技能學習數據，使其外部人才招聘、甄選更加科學。同時，企業的人力資源部可以及時更新在職學員的教育培訓數據，使技能型人才的內部招聘更加方便、快捷、有效。平臺還能按照市場和企業人才需求的變化，調整現有的培訓模塊，根據優勝劣汰的原則，不斷充實產業發展稀缺的技能培訓課程，淘汰過時陳舊的培訓項目，在不斷推陳出新的過程中，實現平臺資源的價值最大化。

3.評價機制

不同組織的績效評價標準，存在著較大差異。公立學校、營利性民辦學校、國有企業、私營企業、社區之間，其經濟績效和社會績效評價的權重是不一致的。平臺責任主體的多元性，決定了其人才培育績效評價的復雜性。在人才培育平臺建設的不同時期，評價標準也有所不同。因而，建立科學的績效評價機制，有利于人才培育平臺的運行和發展。政府應協調平臺各方利益，在兼顧經濟績效和社會績效的前提下，從有利于平臺及區域經濟健康發展的角度出發，制定有效的績效評價體系。平臺的所有合作成員也應該認識到，只關注片面的、短期的利益會損害平臺的長期競爭力，合作共贏才能保持平臺的競爭能力。因此，績效評價指標和標準應該是多維度、動態平衡的，能夠統籌各方的個人利益和平臺的整體利益，幫助平臺發現運行過程中出現的問題，提高平臺的功能和效用，保證平臺的有效運行。此外，為了保證績效評價的客觀公正，平臺還可以邀請社會中介機構作為第三方參與考核，使評價結果更能為成員所接受，促使成員的自我改進、提升和發展。

（二）人才培育平臺的服務創新

人才培育平臺建設的主要策略是政產學研合作創新方式，人才培育的成果不僅要與市場對接，還要為人才創業、產業升級、高校轉型服務。

1.人才創業

創業能力是青年應掌握的主要技能之一[13]，人才培育平臺應該通過創業能力的培訓，為新生代人才創業提供服務。《中國青年創業現狀報告》（2016年）對安徽、江西、山東、河南、湖南、廣東、四川的調研表明[14]，創業者把經營管理能力、市場開拓能力、商機判斷能力、創新能力視為關鍵創業能力，他們認為參加教育培訓對創業能力的培養起到了積極作用。然而，被調查者中，僅有44.3%的人參加過創業培訓。這意味著新生代創業培訓覆蓋面不夠，培訓內容、形式、辦學主體都有待擴展。培育平臺可以利用自身的資源優勢，集培訓師資、課程、基地信息為一體建立創業培訓模塊，把創業能力的培訓貫穿于講、學、用之中，使新生代通過干中學提高創業績效，降低創業失敗率。

2.產業升級

產業結構的升級與人才結構的優化密切相關，兩者互為輸入和輸出子系統[15]。隨著產業結構向技術密集型、知識密集型升級，對技能型人才的要求越來越高，技能型人才的市場需求不斷增長。2018年第一季度，我國對高級技能人才的需求比2017年第四季度增長了28%、技師增長了16.8%、中級技能人才增長了14.9%、初級技能人才增長了29%[16]。而調查顯示，擁有相應職業資格證書的新生代，由于教育程度的不同存在著較大差異，其中，高中及以下學歷的新生代中，擁有職業資格證書的不足50%。一般來說，技能要求較高、規模較大的企業，對員工的技能培訓較為正規，而中小型企業出于節約成本的考慮，加之培訓師資不足、員工流動率較高等原因，往往忽視技能型人才的培訓。因此，在教育培訓區域產業結構升級急需的技能型人才方面，人才培育平臺大有作為。基于平臺的協同效應，企業可以較低的成本培訓在職員工，中小型企業也能夠共享平臺的優質培訓資源。而平臺提供的人才供需匹配，能為企業及時招募稀缺人才，解決崗位技能人才短缺的矛盾。平臺還能提供配套的政府資金補貼，為區域的產業升級和企業發展助航。

3.高校轉型

高校是人才培育平臺的重要參與者，平臺應該為地方高校的應用型本科轉型服務。根據教育部等三部門頒布的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，地方普通高校要把辦學思路轉向產教融合校企合作、應用型技術技能型人才培養和服務地方社會經濟，使學校的教育目標和質量標準對接社會需求，符合應用型高校的辦學定位。人才培育平臺能夠在以下幾方面為地方高校的轉型發展提供服務。第一，為高校提供最新的企業和市場需求信息，幫助高校進行學科和專業建設，使高校在現有優勢專業的基礎上，形成各具特色的專業集群。第二，平臺的其他參與主體如政府、企業、社區等，已經與高校形成了利益共同體，它們能便利地成為高校董事會、專業指導委員會的成員，甚至共同投資組建教育集團或二級學院。第三，社會資本投資于高校的轉型發展后，高校能與企業聯合定向培養專業學位碩士，以及為一線技術技能人才提供繼續教育和終身教育，從而使高校為地方經濟社會發展提供源源不斷的人才儲備。第四，高校能夠聘任企業的優秀技術和管理人員，擔任專業建設帶頭人或兼職教師，高校教師的掛職工作和實踐鍛煉也落到了實處，高校的師資隊伍得以優化。

參 考 文 獻

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Restrictive Factors and Realization Route on Skilled Talents Training of New Generation

Li Lin， Huang Li

Abstract? The paper applies multiple research methods including literature research and questionnaire survey， to make a theoretical exploration and empirical study on the restrictive factors of skilled talents training of new generation. It examines personal， social and economic factors impacting skilled training intention of new generation by the analysis of logistic regression. The study shows that factors such as training experiences， training expenses， training policies and household registration， have significant effects on skilled training intention of new generation respectively. The paper suggests that it should build a cultivation platform of new generation of skilled talents， develop operation mechanism conductive to the construction and development of platform to ensure its efficient operation.

Key words? skilled talents of new generation; training; restrictive factors; training platform; realization route

Author? Li Lin， professor of Chengdu University （Chengdu 610106）; Huang Li， associate professor of Yunnan University of Finance and Economics