未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付期限問題探討

唐平

摘要為了改變短期化、不規范化的勞動合同簽約的局面，勞動合同法對于未簽訂書面勞動合同的情形，創造性地增設了工資雙倍賠償制度。但在不簽訂無固定期限合同的情形下，特別是在視為訂立和強制訂立無固定期限勞動合同兩種情形下，用人單位是否應支付雙倍工資及雙倍工資支付期限存在諸多分歧。本文從未簽訂無固定期限合同情形入手，圍繞著目前存在的主要爭議點，闡明筆者的觀點。

關鍵詞未簽約 勞動 雙倍工資 期限

我國目前的勞資關系資方強勞方弱，工會力量比較弱小，對勞動者權益保護發揮的作用有限，需公權力介入來保持勞資雙方的平衡。《勞動合同法》第一條也開宗明義地表明了立法目的，保護的是勞動者的合法權益。針對我國目前勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、用工雙方關系緊張的局面，勞動合同法更是創設性地增加了雙倍工資賠償，增設這一制度主要是督促用人單位承擔起簽訂書面勞動合同，甚至是更穩定的無固定期限合同的任務。但遺憾的是，這一制度在“不簽訂無固定期限合同”具體適用哪些情形規定不明確，也就當然導致了雙倍工資的支付及期限問題不明確，存在著諸多爭議，影響了該制度的效力發揮。

本文從未簽訂無固定期限合同需支付雙倍工資的兩種情形入手，引出兩種情形下的爭議問題，隨后分別對兩種情形下的爭議觀點加以闡述，并表明筆者的立場。

一、未簽訂書面無固定期限勞動合同的雙倍工資支付情形

（一）視同訂立了無固定期限勞動合同的情形

《勞動合同法》第14條第3款規定，簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。自用工之日起一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者建立了無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第7條進一步補充：若建立勞動關系達一年不與勞動者簽訂書面勞動合同，從建立勞動關系第二個月開始的一年內，用人單位需每月支付兩倍工資，并且視為在勞動關系建立后滿一年的當日，與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，要立即與勞動者補簽書面勞動合同。這兩條是對“視為訂立無固定期限勞動合同”的最直接的規定。從中我們可以明確，建立勞動關系超過一個月在一年內，不補簽書面勞動合同的，用人單位需按照第82條的規定支付雙倍工資。若還不補簽，就得承擔視同簽訂的強制責任，還得承擔補簽書面無固定期限勞動合同的義務，這些規定很明確。但問題是，用人單位不承擔補簽的義務時，后續會面臨怎樣的罰則？還需按照第82條的規定繼續支付雙倍工資嗎？我們并不能從法律條文中得出明確結論。所以在實踐應用中有了分歧，引發了爭議。

（二）強制簽訂無固定期限勞動合同情形

《勞動合同法》第十四條第二款規定的是三項強制簽訂無固定期限勞動合的情形。對于強制簽約的三項情形，《勞動合同法》第82條第二款做出了用人單位需向勞動者支付雙倍工資的規定，但沒有明確規定雙倍工資支付期限問題。此種情形下，是與未簽訂書面勞動合同需承擔雙倍工資的支付期限即11個月的一樣，還是只要存在沒有補簽書面無固定期限合同的情形，用人單位就一直要支付雙倍工資直到補簽書面無固定期限合同的前一日。換句話說，在強制簽訂無固定期限合同情形下，應該支付雙倍工資問題，目前的法律規定是明確的。但對于雙倍工資應支付到什么時候即雙倍工資的支付期限問題，規定還不明確，存在著不同的看法，司法實踐對這一事情的處理也不盡相同。

二、視為訂立無固定期限勞動合同雙倍工資支付觀點分析

在“視為”情形下，若用人單位只是按規定支付了11個月的雙倍工資，拒絕履行與勞動者補簽書面勞動合同的強制責任，即用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同，更不用說是書面的無固定期限勞動合同，還需再承擔支付雙倍工資的責任嗎？目前的勞動合同法及實施條例并未規定，不同的觀點會得出不同的結論。

王全興教授主張勞動者當然享有雙倍工資請求權，并將此稱為請求權基礎的內部轉化（沒有簽書面勞動合同的二倍工資請求權直接轉化為沒有簽書面無固定期限勞動合同的二倍工資請求權），或請求權基礎的內部接力。也有不少學者支持這一主張，但理由不同，強調若視為訂立無固定期限合同就無需支付雙倍工資的話，那這一責任比建立勞動關系一個月不滿一年，不簽訂書面勞動合同的責任還要輕，這一規定就失去了意義，與其一年內不簽約還需承擔雙倍工資的懲罰，不如干脆等一年過后就無需支付雙倍工資了。

包括中國勞動關系學院高戰勝教授在內的很多學者主張，在“視為訂立無固定期限合同”的情形下，用人單位已經承擔一次后果—一視為簽訂了無固定期限勞動合同，若用人單位還被要求承擔未簽訂書面勞動合同下的雙倍工資支付責任，一個違法情形，承擔了兩次不利后果，與法律的原則“一事不再罰”相悖。無限擴大二倍工資責任會增加企業特別是中小企業的經營負擔和經營風險。投資者特別是中小投資者因用人成本大幅度增加而放棄投資，反過來不利于勞動者就業。

在視為訂立無固定期限合同雙倍工資的支付問題上，據筆者了解，各地方內部司法文件基本上是采納無需支付雙倍工資的意見，像北京高院、廣東省高院以及浙江省高院等，在其審判紀要或指導意見上都做出了明確的規定，在視為訂立情形下，用人單位無需再支付滿一年后的二倍工資。

但筆者還是贊同王全興教授的觀點，“如果不再支付雙倍工資，就意味著已無法律責任，進而也就意味著不簽訂書面合同也不再違法?！钡珕栴}是，不與勞動者簽訂書面勞動合同，比不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，違法程度更深。“視為”情形只是勞動合同的期限的改變，未訂立書面勞動合同性質并沒有改變，由此就規定無需承擔支付雙倍工資責任，這是一種責任的減輕而不是加重。法律權責分明告訴我們，違法行為必須受到制裁，違法性越嚴重受到的制裁就必須越嚴厲。所以，在視為簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人單位必須在視為訂立無固定期限合同的當日，與勞動者補簽書面勞動合同，否則就屬于《勞動合同法》第82條規定的不簽訂無固定期限合同的情形，法律沒有規定支付的期限，意味著只要違法狀態一直存在，就一直要承擔起違法的不利后果，即需繼續支付雙倍工資，直到補簽了書面無固定期限勞動合同的前一日。

三、強制簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付期限觀點分析

對于“強制”的情形，根據《勞動合同法》第82條第二款的規定，明確規定了需支付雙倍工資，但支付期限就不明確了。法律只規定了雙倍工資的支付起點，沒有明確規定雙倍工資支付的終點。所以，用人單位違反了《勞動合同法》的“強制”情形，必需支付雙倍工資沒有任何爭議，目前爭議點就在于雙倍工資支付的終點。若用人單位違反勞動合同法的“強制”情形的時限超過一年甚至更長時間的話，雙倍工資支付的終點是補簽書面無固定期限合同的次日？還是最長不超過11個月？

目前理論界、司法實踐的大多數觀點主張勞動合同法“強制”情形規定下的未簽約的狀態，需支付雙倍工資的期限是11個月。理由是，未簽訂無固定期限勞動合同，與未簽訂書面勞動合同相比，它對勞動者的利益損害更小。因為與書面勞動合同相比較，無固定期限合同是更高層次的保護。法律對未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資的期限沒有明文規定，但對未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的期限卻作了明確規定，即不超過11個月。根據舉重以明輕的法律類推原則，足以表明，未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資的上限，不應該超過11個月。懲罰性雙倍工資的立法意圖是為了規范用工，通過書面勞動合同書來確定用工雙方的勞動權利義務而減少糾紛，而不是讓勞動者從中獲利。未簽訂無固定期限勞動合同，探其實質，其實是未簽訂書面勞動合同中的一種情形，應適用實施條例第6條而不是第7條的規定，其雙倍工資的上限也應為11個月。比如浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（2014）第6條第2款規定：“勞動者依據《勞動合同法》第十四條的規定提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，二倍工資的最長支付期限為11個月?！?/p>

筆者不贊同上述觀點。主張只要用人單位未按照規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法事實存在，用人單位支付雙倍工資的責任就不能消除，一直到這一違法事實結束的前一日?！秳趧雍贤ā返?2條第二款沒有規定支付雙倍工資的期限，根據法不禁止即權利原則，那么雙倍工資支付終點是直到補簽書面無固定期限合同的前一日止。北京高院在這一問題上的態度也是如此?！侗本└咴簞趧訝幾h法律適用問題研討會會議紀要（二）》（2014）第28條第4項規定：“用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日?！贝藯l款對“二倍”工資分各種情形的規定，跟各高院的規定相比，是非常詳細到位的。該條款的前三項和最后一項對于二倍工資的支付期限，都規定了最長支付期限或11個月或12個月的規定，唯獨第4項規定的強制簽訂無固定期限合同的情形，雙倍工資的支付期限是雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日?？梢?，北京高院在對待“視為訂立無固定期限合同”與“強制訂立無固定期限合同”的問題上，是區別情況分別予以對待的。

對于未簽訂無固定期限合同雙倍工資支付問題，這一勞動合同法創設性增設的懲罰賠償制度上，最高院沒有出臺明確的司法解釋之前，爭議估計會長期存在，處于不同立場的觀點會時有表達。筆者期待更多的聲音能加入到這一場關乎到勞動者切身利益，也影響到用人單位用工成本的勞動條款爭議大探討當中來，盡快促成這一問題的解決，以期更好地平衡勞資雙方的利益，構建更和諧穩定的勞動關系。