企業人才流失現狀與對策

胡麗芹

摘 要：在市場競爭日趨激烈的背景下，企業之間的競爭歸根到底還是人才的競爭。人才資源作為市場競爭的核心內容，只有留住更多的技術型員工，企業才能不斷創造出更多的經濟效益和社會效益。而就目前的情況來看，企業人才流失現象較為嚴重，如何遏制這種現象的發生是企業比較關心的話題。基于此，本文對企業人才流失現狀與對策進行分析。

關鍵詞：企業人才；流失；現狀；對策

找到企業人才流失的原因并不是主要目的，最主要的目的是找到解決這些問題的方法及對策。企業和事業單位最大的不同是其靈活性比較大，但是各方面體制并不完善，我們希望通過解決這樣典型的問題讓企業認識到自己的不足，并且不遺余力地完善自己用人制度和激勵手段，不要只滿足于壓榨工人的剩余價值。

1人才流失的現狀

以某企業為例，截止2017年9月底共有正式在編人員16人，其中外借人員6人；勞務派遣人員5人，無外借。即正式在崗人員為15人，正式在編在崗10人中，大專學歷1人，本科學歷9人；高級職稱2人，國家一級職業資格1人，中級職稱3人，初級職稱4人；勞務派遣人員5人均為高中及以下學歷，無職稱。

該企業在2013至2017年的四年間，共招聘應屆畢業生6人，其中：碩士研究生2人，本科生4人；四年間共離職4人，其中：碩士研究生2人，雙學位本科生1人，本科生1人。四年的在崗技術職工流失率為35%，遠高于普遍認為的員工流失率的上限，特別是關鍵崗位技術型員工的流失對人員相對較少的小企業來說損失更加顯而易見。

2企業人才流失的原因

2.1企業的體制問題

無論在人員的晉升、薪資待遇、參與市場競爭等方面缺少靈活性，同時企業員工不被重視，特別是在薪資待遇方面已經成了“被遺忘的角落”，企業員工找不到大家庭的歸屬感，導致了員工產生了離開企業的想法。

2.2員工自身的因素

員工由于性格、家庭以及自身價值目標的追求，他們對工作環境的需求也會有所不同，當企業的發展方向和目標得不到他們認同，現有的工作不能滿足其自我價值的體現時（包括社會地位、經濟收入、晉升空間等），他們就轉而投向他們認為更好地工作崗位，而技術型員工，由于其自身有較強的學習能力和工作能力，因此公務員考試和事業單位考試成了他們最好的選擇。

2.3晉升通道單一

由于受體制等因素的影響，在集體小企業中，員工的晉升通道相對單一和狹窄，晉升的含金量也相對較低。同時由于企業相對較小，在一些新技術的應用，新項目的開展上較為滯后，對于一些對自身有較高要求的員工來說，既沒有行政的晉升通道，技術上的學習和提升也較為困難，因此只有選擇離職。

3人才流失對企業運行造成影響

3.1對人員士氣造成的影響

即使是企業內不同崗位的人才的離職，都會影響同一部門員工的工作的情緒和士氣。很多是通過企業內部員工的介紹進來的，在一定程度上形成了內部員工的非正式團體，一旦某個員工離職，出于年輕員工對情感和歸屬的需要，會帶動自己小群體里面的多個人一起離職出走，這便形成了一種連鎖反應。此外，企業的高離職流動影響到整個企業員工的士氣，一旦周圍有人辭職，就給剩下的員工帶來了適應新員工的麻煩。原有的員工群體在接受新員工時，會有一定的不適應性，也會帶來工作上不默契的沖突。再次，無論是否因為企業的因造成員工離職，都必然引發企業內部員工對企業的發展的猜疑，這是一個特定的信號。

3.2對企業長遠發展造成的影響

企業想要長期發展，需要一個穩定的資本結構及人力資源結構。新員工進入企業之后需要經歷一段時間的技術培訓才能正式上崗工作。而這種員工培訓都是讓老員工手把手教會新員工的服務行為，這種在崗培訓會在一定程度上影響到工作秩序。面對企業人才的高離職流動，很多情況下是，新員工被培訓熟練之后，工作不了多久便離職出走，這無疑使前期的培訓成本損失付諸東流。

4解決企業人才流失對策

4.1構建科學、合理的人才晉升通道

企業應考慮到專業技術人才的職位需求，開辟多種根據不同的等級進行劃分的晉升通道。例如，專業技術人才并不想做管理，他們在自己的領域技術精湛，不想通過管理者的通道來獲得晉升，而更希望在專業領域上有更多的提高與發展，因此企業就要改變原有的單一的晉升通道，為這類專業技術人才建立技術水平的晉升通道，晉升后為他提供相應的薪資標準和福利。這樣，能提高他們的積極性，使他們在自己的專業領域方面有更多發揮的空間，更高的建樹。

4.2深化薪酬制度改革，建立高效的激勵機制提高員工的積極性

從根本上來說，在企業的各種管理上，薪酬是對人才最有說服力的工具之一，是企業對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。企業目前存在著薪酬待遇偏低，分配制度不健全的問題，所以，企業應該利用強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

4.3加大人力資源培訓開放

企業要想在激烈的市場競爭中生存、發展，就必須重視人力資源的培訓與開發，要把專業技術人才的培訓投資作為企業投資的一個重要部分。企業應該把短期培訓和長遠培訓相結合，把員工培訓作為企業常抓不懈的工作，開展全方位、多層次的員工培訓，并根據建筑企業特點，積極鼓勵專業技術人才參加執業資格考試、繼續教育等，并對獲得證書的專業技術人才進行相應的獎勵及提高待遇，促進學習的積極性。

4.4加強企業文化的建設

建立以人為本的具有向心力、凝聚力的企業文化，增強員工對企業的感情和歸屬感，使員工真正感受到企業大家庭的溫暖，從而激發員工的工作熱情，創造優良的業績。并認清自身的特點，發揮本企業的優勢，有針對性、實效性地發展本企業文化個性，形成具有特色的企業文化成為凝聚員工思想、堅定員工信念、振奮員工精神的基本理念，成為團結、活潑、向上和有感召力的文化體系。

4.5合理設計員工的職業生涯規劃

企業在防止專業技術人才流失的大局中，應該注重對專業技術人才職業生涯規劃的設計與培養，為專業技術人才的發展提供機遇和動力。專業技術人才具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的欲望，這種自愿學習的心思是自我發展欲望的暗示，所以，企業應該更多地考慮專業技術人才的個人需求，充分滿足其個性發展的需要，使專業技術人才的發展目標與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面，努力實現專業技術人才和企業發展標的目的的高度統一、協調發展。

結語：

綜上所述，企業人才的流失是由體制問題等各種因素造成的，主管部門和管理層要提高認識，因人而異分析原因，對癥下藥，從進一步增強職工歸屬感，加強企業文化建設，定期組織相關培訓等方面著手，構建良好的企業文化，尊重人才，重視人才，增強員工的歸屬感，確保員工在合理的流動范圍內。

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