淺析高校勞務派遣用工制度對“雙一流”大學建設的影響
——以南平校區勞務派遣人員勞動糾紛案件為例

陳鈞寶，范聲斌

（1.福建農林大學南平校區，福建 福州 350002；2.福建農林大學東方學院，福建 福州 350002）

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

1 高校勞務派遣制用工的益處

（1）因為存在高校事業編制不足帶來的人手缺乏等問題，使得高校在引進人才、用人雇工等方面必須嚴把關，將寶貴的事業編制用于諸如教學、科研、管理階層等工作崗位，而高校中的非核心崗位如宿舍樓管、大門安保門衛、保潔員、綠化工人、水電工、食堂的餐飲工作人員等，作為保障高校正常運轉、保證學生正常學習和生活的不可缺少的一部分，除了少量有事業編制的工勤人員，其他通常是臨時聘用的工人完成，解決了人手不足等問題。

（2）減少用工成本。勞務派遣合同用工的一個顯著特點是它存在三方主體，包括勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，雙方之間形成勞動關系（用人關系），而被派遣勞動者和實際用工單位形成的是事實用工的關系（用工關系）。高校對被派遣勞動者只有使用和用工考核，其余管理工作，包括合同的簽訂、續訂和解除、人員的招聘、社會保險的代扣代繳、工資薪酬的代發，相關問題和爭議的處理以及日常的人事管理等，均由勞務派遣公司負責。這種用人模式能讓高校的人事部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，有更多精力專注于單位的核心性、戰略性的管理工作，提高了人力資源管理效益。

（3）管理的專業化。勞務派遣公司是專業從事人力資源管理的服務機構，熟悉諸如《勞動合同法》《訴訟制度》等法律法規，懂得如何正確規范勞動用工，明確雙方的權利和義務，保障勞動者和用人單位的合法權益。遇到法律糾紛的時候勞務派遣公司可提供最新最全的法律咨詢，各項工作流程也非常規范，能切實降低用工風險。

2 從案例看高校勞務派遣用工中存在的風險

雖然勞務派遣制度的出現解決了高校的用工問題，但是在對勞務派遣人員進行實際用工的過程中卻存在很多風險。以福建農林大學南平校區為例：

2015 年12 月28 日，原南平校區保衛工作部勞務派遣人員盧德清（以下稱申請人）訴稱：申請人2011 年9 月1 日應聘進入福建農林大學南平校區（以下稱被申請人），一直到2013 年5 月28 日才與南平市勞務派遣公司簽訂派遣協議。在申請人主動提出辭職后，提出要求從2013 年5 月28日至2014 年12 月31 日期間加班加點工資合計11772 元，并一次性支付經濟補償金3000 元。后經過仲裁庭審議后認定：根據《勞動法》第44 條和《勞動合同法》第2 條、第46、47、92 條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第9 條等有關規定，駁回了申請人的訴訟請求。

從上訴案例可以看出，盡管最終判決以申請人敗訴告終，但是對于福建農林大學而言，卻是一個警示。自南平校區2009 年復辦以來，為了保證南平校區的正常運轉和教學秩序，每年都穩定聘用勞務派遣人員70 人左右，直到2017年5 月才降至45 人，而截至2017 年5 月正式編制的南平校區各部門的干部職工總數才為22 人，龐大的勞務派遣人員集體已然成為南平校區各項工作順利開展不可缺少的部分，一旦有一例勞動糾紛案件成功獲得經濟賠償或補償，帶來的可能將會是連鎖反應的賠償問題，必然對我校的“雙一流”大學建設產生影響。

3 高校勞務派遣制現狀存在的法律問題

以上案例并非個案，高校勞務派遣制度實質給各大高校帶來的并不只是用工的益處，更帶來了許多風險：一是聘用的派遣員工普遍屬于文化程度低、缺乏統一崗前培訓的社會人員，其政治素質和人生觀、價值觀參差不齊，一些人員并不適合在高校工作，到了需要辭退他們的時候，甚至出現“請神容易送神難”的情況。二是一些勞務派遣人員因為崗位的不同（同一批招聘入職，有的是樓管門衛，有的卻是衛生工），而出現心理不平衡的情況，導致他們行為不端正，對待師生的態度惡劣，長久以往容易破壞學校整體形象。三是由于勞務派遣制員工崗位的特殊性以及從發展前景等多方面因素考慮，一旦對工作待遇及工作環境及其他原因產生不滿，勞務派遣制員工反而不會有高校正式編制教職工的種種顧慮，合同約束力對其影響較小，只要履行了正規的離職手續，即可離職，因此流動性較大，容易造成崗位空缺。四是勞務派遣員工普遍缺乏集體榮譽感和歸屬感，難以營造校園和諧環境。

首先，《勞動合同法》在關于勞務派遣制度的相關規定自身就存在著缺陷：《勞動合同法》第58 條規定，“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，按照規定，臨時用工崗位不得超過六個月，這樣勢必導致勞動合同派遣期限被拆分，被派遣勞動者在一個合同期限內至少被派遣四次。《勞動合同法》第59 條規定：“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”顯然，對勞務派遣用工期限進行分割的做法是不符合法律規定的。但是，如果不分割期限，又有悖于六個月的臨時性規定。

其次，高校的勞務派遣制的現狀也與現行法律存在著沖突。根據2016 年新勞動法《勞務派遣暫行規定》第二章第四條：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，以南平校區為例，2017 年南平校區正式編制教職工22 人，勞務派遣人員45 人，已經遠遠超過法律規定的用工比。

最后，各高校實際使用勞務派遣員工過程中，也存在與現行法律打“擦邊球”的情況：《勞動合同法》（修正案）第66條明確規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。第66 條第二款進一步明確：“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”

實踐過程中，高校勞務派遣往往突破了臨時性規定，勞務派遣崗位性質并非臨時性特征所要求的短期性、季節性或非經常性，崗位存續期限普遍超過法律規定的六個月期限。部分高校對于輔助性崗位的認識模糊不清，甚至存在認識誤區。輔助性崗位常常被泛化解釋，導致勞務派遣用工范圍擴大化。

4 解決問題的法律依據和途徑

中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出必須推進人才管理體制改革，創新事業單位編制管理方式，改進事業單位崗位管理模式，建立動態調整機制等要求。當前高校“雙一流”建設正蓄勢待發，上述勞務派遣制存在的風險隱患和有悖于現行法律的情況，勢必要求盡快進行改革，以保障高校“雙一流”建設的大局。筆者提出三種改革可行性措施：

（1）首先作為高校的人事部門，建議應合理規劃派遣的人員種類、時間和方式。盡量選擇工作附加值低且員工流失率高的崗位及人群實施勞務派遣，這樣的人群敏感度較低，對工作缺乏長期規劃，對用工形式敏感度不高；同時選擇優質的勞務派遣公司合作，《勞動合同法》第九十二條明確規定，派遣公司給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。為了維護用工人員的合法利益，保障用工單位的利益不受損害，在選擇勞務派遣公司時除了審核企業的資質外，務必選擇長期從事勞務派遣，有豐富的管理經驗，信譽好，敢于承擔責任和風險的企業合作；再次可以參考高校對新引進的高層次人才的編制管理方式，在與勞務派遣公司簽訂的用工合同中明確約定遞進式聘用期，對使用的員工進行聘期考核，實行淘汰機制，最終對考核合格人員可以給予事業編制待遇，此做法優點在于消除冗員、提高效率，激發一些優秀的勞務派遣人員，淘汰懶惰的勞務派遣人員，以免讓他們產生“無論工作好壞，每隔二年就簽一次派遣合同，就像在單位養老的錯覺”。

（2）高校作為用工主體，應該嚴格執行《勞務派遣暫行規定》限定了用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%的規定，縮減勞務派遣使用規模，控制勞務派遣用工總量。高校勞務派遣用工方式建議應從教學、科研和管理崗位逐漸退出，最后僅僅在后勤等崗位保留零星勞務派遣用工使用量。此舉不僅控制了勞務派遣用工量的問題，也使高校勞務派遣用工范圍得以限定于輔助性崗位，符合勞務派遣關于“臨時性、輔助性或者替代性”的規定。

（3）高校應積極探索勞務派遣的替代形式，研究業務外包在高校人力資源管理中的可行性。業務外包是目前普遍采用的一種用工方式，將高校非核心業務如保安、綠化、水電維修等通過招標的方式，交給企業去做，學校與企業是一種平等的相互合作的民事合同關系。采取業務外包既能滿足高校靈活用工之需要，又使高校有效遵守法律規定，與勞務派遣相比，業務外包適用范圍更為寬泛，因其不涉及崗位問題，故不受《勞動合同法》第66 條臨時性、輔助性或者替代性工作崗位限制。此舉也將避免勞動關系中的“被辭退后要求領取經濟補償金”“連續訂立二次固定期限勞動合同后勞動者要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同”等爭議事件的發生，更能為高校人力資源經費節約成本開支。

5 成效總結分析

南平校區已于2017 年5 月對保衛工作部進行業務外包進行了嘗試并取得了初步成效，這里可以舉例借鑒：

在保安服務社會化外包之前，合計月勞務派遣人員工資為3.18 萬元，年勞務派遣人員工資總額為38.16 萬元。勞務派遣人員終將面臨到期解除合同的時候，依據《勞動合同法》的有關規定，總計需要支付12 名勞務派遣保安人員9.18 萬元。推行將保安服務社會化外包后，對原有崗位進行調整：每月保安服務費約1.04 萬元，2.5 個崗位合計約2.6 萬元，合計校區安保崗位每年服務費約31.2 萬元。

相比較后發現，保衛社會化服務外包后，相比較原有勞務派遣的用工方式工資成本可以減少15 萬元以上。同時采用外包服務后，將不再與工人發生直接勞動糾紛，對崗位的管理可以直接根據外包合同的約定，與相關社會企業約定用人用工等標準和考核依據，減少了前文所述的法律風險。

綜上，對高等教育新形勢和新問題，我們應該積極探索高校勞務派遣改革路徑，努力提高高校辦學水平，重點突出教學、科研的中心地位，提升高校的核心競爭力，為建設“雙一流”大學保駕護航。