高校青年教師教學能力培養的理論思考與體系構建

陳平

摘要：全面提高高等教育質量的宏觀要求及應對慕課等網絡視頻課程挑戰的實際需要，均對高校教師尤其是青年教師的教學能力提出了明確要求。當前，高校在青年教師教學能力培養方面不同程度存在入職弱化教學任務、上崗淡化教學素養、考核方式較為單一等問題。由此，構建了青年教師教學能力培養的三個體系：以課程需求為導向的新教師入職選拔體系，以授課質量為重點的新教師教學資格準入體系，以發展性評價為主體的教師教學評價體系。

關鍵詞：青年教師；課程需求；教學準入；發展性評價；教學能力

中圖分類號：G645文獻標志碼：A文章編號：1001.7836（2018）02.0028.03

引言

作為高校的青年教師，從入職之日起，便承擔了人才培養的重要職責。在全面提高高等教育質量的宏觀背景下，高校教師尤其是青年教師需要不斷完善教學方法，提高教學技能，努力實現高校的人才培養職能。近年來，一大批由國內外知名高校專家學者講授的公開課、共享課、慕課等優秀視頻課程逐漸盛行，由于此類課程受眾不受國籍、校別、時間和地域的限制，以及可自行操控教學進度等優點，受到越來越多的關注和認可，這也給傳統的課堂教學帶來了挑戰。因此，青年教師在教學過程中如何實現全面提高高等教育質量的宏觀要求，如何應對慕課等網絡視頻課程帶來的挑戰，已引起了高等學校和高校教師的廣泛思考和深入研究。系統、規范、有效提升高校青年教師的教學能力勢在必行。

一、當前高校青年教師教學能力培養的困境

人才培養是高校的基本職能，教學工作是高校的中心工作[1]。作為“傳道、授業、解惑”的高校教師，其教學水平和教學能力是課堂教學質量的重要保證，也在很大程度上決定學生的學習成效和素質發展。從2014年全國普通高校專任教師年齡結構統計情況看，34歲以下教師占40.12%，39歲以下占57.91%，44歲以下教師占72.49%，青年教師已成為高校教師的主力軍。然而，據了解發現，高校在青年教師教學能力培養的入職、上崗、考核等三個關口不同程度存在一定的不足和問題，集中表現為入職弱化教學任務、上崗淡化教學素養、考核方式較為單一等問題，這在很大程度上影響了高等學校的人才培養質量。認識和厘清這些問題，有助于我們系統做好青年教師教學能力的培養工作，搭建利于人才培養的教學支持體系。

1入職弱化教學要求

目前，高校新聘青年教師在一定程度上存在教學要求弱化的現象。從新教師招聘的入職要求看，通過梳理數十所高校教師招聘信息，我們發現，大部分高校招聘新教師時均對學校層次、學歷結構、學緣結構有明確要求，對新教師參與科研經歷以及SCI等核心論文數量有明確指標，而對教學方面要求相對模糊，僅簡單列出應具有的相關專業學科背景要求。從新教師入職的考核選拔來看，雖有新教師試講環節，但試講考核往往不像科研和論文那樣具有可量化性，往往造成試講流于形式或“走過場”的情況。由于新教師入職時教學要求的不明確以及入職考核時的權重不突出，教學能力在新教師入職時體現不充分，未能使新教師在入職時就重視和敬畏教學工作。

2上崗淡化教學素養

在教師上課資格準入方面，一些高校降低了教師教學資格準入“門檻”，往往新進教師一入?；蚴墙涍^人事部門組織的崗前培訓就匆忙上講臺授課[2]。一方面，由于大多數青年教師為非師范院校學生，本身缺少教學專業化的系統培訓，客觀上造成教師教學技能的缺乏，倉促“上崗”影響青年教師的自身成長。另一方面，青年教師沒有熟悉包括備課、講課、作業批改和答疑等一門課程的全部教學環節就走上講臺，難以保證教學質量，不但影響學生的學習效果，也極易造成青年教師的挫敗感，影響職業發展。

3教學評價方式單一

在教師教學評價方面，大部分高校建立了學生評價、專家評價、領導評價、同行評價等形式，但缺少教師自我評價體系，未能有效形成教師自我提升教學能力的內驅動力。在評價結果使用方面，有的高校在教師職稱晉升或教學獎勵申報等方面實行“教學效果一票否決制”，未能得到教師的普遍認可；有的高校過于寬松，教師課堂教學質量好與不好在職稱、評獎等方面未體現出明顯的差異性，教學工作往往是高校教師的一個“良心活”。

二、提升高校青年教師教學能力的策略

基于青年教師教學能力的現實困境和理性分析，筆者認為，需抓好青年教師“招聘選用”“教學準入”“教學評價”等三個關口，以此系統構建青年教師教學能力提升體系，努力使教師提升教學能力，不斷適應高校的人才培養需求。

1教師入職關：明確以課程需求為導向的選拔體系

建立以課程需求為導向的新教師入職選拔體系，就是在新教師入職要求方面明確其擬主講課程，在新教師入職選拔時實現與科研獲獎、論文數量的同等考量。其目的在于，一是新教師從入職之日起就明確了其將要承擔的教學任務，有利于增強青年教師投身教學工作的責任感和使命感，有利于青年教師將擬講授課程同其參與的科學研究和社會服務工作結合起來，協同推進。二是以課程需求為導向的新教師選拔體系，必然對青年教師的語言表達能力、課堂教學組織等能力要素有明確要求，在新教師入職試講方面將更為嚴謹和規范。

以課程需求為導向的新教師入職選拔體系，將倒逼高等學校進一步完善人才培養方案和優化課程體系，建立課程責任教師講授制，切實提高課堂教學質量。其一，高校應根據人才培養方案的特點和師資力量，優化課程體系，建立培養目標、畢業要求與課程體系的對應關系[3]，使每一門課程均對培養目標的實現起到支撐作用。其二，各專業根據培養方案和課程體系，綜合考慮教師教學工作量、入職教學要求等因素，明確每門課程的主講教師，確定教師可講授課程及課程數量限制要求，有效杜絕教師“不上課”或授課任務過多影響課堂教學質量的情況。再次，院系應結合學科專業發展規劃和前景積極研判，對于缺少教師或師資力量相對薄弱的課程，將作為學校新教師選聘的重要參考，優先進行師資補充，倡導建立新教師入職的課程需求導向體系，使每名新進教師均有明確的課程教學任務要求。

2教學準入關：建立以授課質量為重點的授課準入體系

建立以授課質量為重點的授課準入體系，就是在對新教師進行教學技能、方法等系統培訓的基礎上，嚴格新教師試講環節，使其具備站穩講臺的能力，從根本上保證課堂教學的授課質量。其目的在于，緊抓課堂教學這一學生接受知識的主渠道和主陣地不放松，主動應對網絡視頻課程帶來的挑戰，改革教學方法，提高教學技能，切實提升學生學習成效。

一是做實新進教師崗前培訓項目。在對新進青年教師進行教育學、教育心理學等知識培訓的基礎上，還應開展名師教學技能與方法、課件制作技巧等專題培訓講座，引導青年教師理論聯系實際，不斷夯實教學基礎，提升授課技能。二是完善新教師助課制度。以課程群（組）教學團隊為依托，為新進青年教師配備經驗豐富的教學導師。新教師所承擔助教的課程需與將要承擔的教學課程一致，新教師應熟悉和掌握備課、授課、實驗過程指導、作業（報告）批改、答疑、考試考查等教學環節要求，經教學導師審查合格后方可申請授課資格。三是嚴格教師授課資格準入。新教師在完成崗前培訓并通過助課相關考核的基礎上，組織教學經驗豐富的專家對新教師是否具備教師資格進行嚴格審查，包括查看新教師的講稿及講義是否規范，通過課堂試講查看其是否具備授課能力。對于試講合格者，發給授課資格證，方可為學生授課；試講不合格，緩發授課資格證，指出其不足，組織教學專家幫助和指導，直至試講合格方可上講堂為學生授課。

3教學評價關：建立以發展性評價為主體的教學評價體系

建立以發展性評價為主體的教學評價體系，就是優化以教師自我評價為主體的教師教學評價體系，完善教師教學激勵約束機制，對教師教學行為起到導向、示范和激勵作用，促進教學質量和教師教學能力的同步提升。從教學評價方式上來說，應以教師自我評價為主體，多方參與的發展性評價，形成教師教學能力提升的“內生”機制[4]。對教師教學評價結果運用來說，應以激勵為主，約束為主，營造教師潛心教學的良好氛圍。

一是制定教師教學發展規劃。首先，青年教師應熟悉了解學校和院（系）在教學工作、學科專業方面的發展規劃，以此確定個人的教學發展目標和方向。其次，青年教師應自我評估所學專業、特長、教學能力和授課技巧等現狀，找出自身的優勢與劣勢，科學地劃分自己的教學能力提升、發展階段。再次，青年教師在導師指導下制定個人教學發展目標，提出個人教學培訓計劃、助課計劃、授課計劃、教學能力提升目標等方面的內容，具有目標導向性和可操作性。此外，青年教師要根據本人教學發展規劃的執行情況和院（系）發展需求的不斷變化，適時對自身教學發展規劃進行階段性的評價并做出必要的調整，使發展規劃更趨科學化、合理化。二是開展教師教學多元評教。首先，開展教師教學自我評估。評估內容包括承擔的課程、歷年來擔當班主任情況，教師歷年來參加科研項目、教師編寫著作、教師發表論文情況，教師工作以來進修培訓、教師工作獲獎情況，通過比較，讓教師自己感受到不足和壓力，明確差距和改進方向。其次，開展多元評價，既包括學生的各類課程效果測評，也包括專家、領導和同行聽課等，各自給予不同的參考權重，核算教師教學質量的等級，為教師改進教學作參考。三是實行教師教學激勵與約束機制。對于教師教學能力和教學效果，實行激勵與約束并重的機制。在教師教學激勵方面，如浙大、南大、川大等高校對教學效果好、學生評價高的教師進行“重獎”，支持和引導教師樂于教學?？稍诖嘶A上，進一步擴大獎勵比例，對經多元評價考核優秀的教師，設立教學貢獻獎、教學質量優秀獎，舉辦最受學生歡迎的教師評選等活動，進一步營造教育教學的良好氛圍。在教學約束方面，應對多元評教后屢次教學效果欠佳、學生反映突出的教師進行合理約束，如暫停授課資格，安排待崗進修提高，采取教學名師咨詢、指導幫扶等多種舉措，提升教師的教學能力。如經培訓仍不能勝任或改進者，應從學校層面，研討教師退崗及轉崗機制。

結束語

高校青年教師教學能力事關課堂教學效果和人才培養質量，是高校開展立德樹人工作的重要抓手。高校青年教師教學能力提升也是一項系統工程，既需要高校教學主管部門強化政策引導和教學激勵政策，持續營造重視教學和人才培養中心地位的良好氛圍，又需要青年教師恪守教書育人職責，主動提升自身的教學水平。在學校各方的協同合作下，積極形成青年教師教學成長和職業發展的良性循環，為培養社會主義合格建設者和接班人貢獻更多的力量。

參考文獻：

[1]教育部.教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見[EB/OL].中華人民共和國教育部，2012.03.16.

[2]劉徑言.高校教師教育者的專業成長：特征、困境與路徑[J].教師教育研究，2015（5）：13—18.

[3]樊一陽.《華盛頓協議》對我國高等工程教育的啟示[J].中國高教研究，2014（8）：45—49.

[4]張連紅.教師教學發展：高校教學文化建設的核心與要求[J].高等理科教育，2012（3）：71—74.

（責任編輯：朱嵐）