激勵強度對員工反生產行為的影響
——組織認同的中介效應

黃 維廖小薇付景濤

(1.長沙理工大學 經濟與管理學院,湖南 長沙 410114;2.海南大學 經濟與管理學院,海南 海口 570228)

一、問題的提出

隨著知識經濟和“互聯網+”的深入發展,企業不僅面臨著全球競爭的外部壓力,而且還要管理各種復雜的內部員工行為。自Katz C在1964年提出“員工角色外行為”的概念以來,人們往往將焦點鎖定在人性光輝所產生的行為,如員工的組織公民行為,而與此同時卻忽略員工的人性陰暗面帶來的消極行為。據統計,美國每年由于員工偷竊造成的損失約有400億美元,導致10%-30%的企業破產[1]。香港8%的被調查者經常在上班時間處理私人事務,22%的被調查者經常在工作中向同事做出不負責任的承諾,12%的被調查者曾在公款中報銷私人消費單據,而5%的被調查者曾將公司財物據為己有[2]。這些工作場所的消極行為都屬于反生產行為(Counterproductive behavior),即員工在工作場所內實施的對組織與組織的利益相關者造成顯性或隱性危害的行為。在我國,反生產行為在工作場所同樣普遍存在,從缺勤、消極怠工、人際沖突到破壞公司財產等,這些行為沒有達到犯罪的程度但確實會對組織及利益相關者的利益造成損害。這些行為不僅擾亂組織的工作氛圍,危害組織成員的健康,而且會降低組織的績效。因此,如何疏導員工的反生產行為成為國內外企業人力資源管理實踐中面臨的嚴峻挑戰。

在解釋組織與員工之間關系的眾多理論中,社會交換理論(Social exchange theory)具有一定優勢。該理論認為,組織與員工之間的關系是超越經濟交換的契約式交換,認為情感和公平感知同樣屬于交換內容。基于該理論提出的預設是,員工對激勵強度不滿會導致組織認同下降,進而引發反生產行為。本文在回顧既往文獻的基礎上,運用社會交換理論構建理論模型,深入考察激勵強度對員工反生產行為的影響,并試圖以組織認同為中介變量,探討激勵強度對員工反生產行為的影響機制,以期從員工心理體驗的角度進一步打開激勵強度與員工反生產行為之間的“黑箱”。

二、文獻回顧

(一)激勵強度的內涵及其測量

企業為了激勵員工提高績效而提高激勵強度(Incentive intensity)可能會對組織行為帶來其他影響,當員工的激勵強度不夠時,可能會引發反生產行為。對于旨在提高競爭力的企業而言,治理員工反生產行為尤為重要。既往研究發現組織激勵強度對員工績效有著直接而顯著的影響,但是忽視了激勵強度對員工反生產行為的影響。組織激勵強度是指組織為了促使員工努力工作、提升績效而提供的獎勵的效價,主要內容包括工資和晉升兩個要素,可以根據員工的感知進行定序測量,本文將測量員工對激勵強度的滿意度感知。在測量激勵強度時,多數學者主要考慮的要素是工資水平,較少考慮晉升機會。在激勵強度的工資層面,Heneman&Schwab開發了測量薪酬滿意度的五級里克特量表,四個維度分別是工資水平、福利、增資和工資結構[2]。

在激勵強度的工資層面,本文將依據工資水平測量員工對激勵強度的滿意度。張一弛研究晉升機會對員工離職傾向的影響時,運用五級里克特量表測量了員工對晉升機會的滿意度[3]。有學者在分析員工自我效能感、績效工資感知與薪酬滿意度的關系時,測量了員工對工資水平的滿意度感知。陳共榮等人從上市公司高管年薪水平、高管與普通員工的年薪倍差和高管持股比例等維度測量了針對高管的激勵強度[4]。

(二)激勵強度對員工行為的影響

周宏等人引入公司治理這一構念探究了上市公司對高管的激勵強度對公司績效的影響,發現激勵強度、公司治理與績效之間聯系密切,在公司治理良好的條件下,激勵強度與經營業績正相關[5]。有研究人員以我國銷售企業員工為樣本,通過逐步回歸分析檢驗了晉升機會對員工離職的影響,發現晉升機會對員工離職具有獨立的解釋力,晉升機會通過工作自主性、分配公平和上級支持對員工離職具有顯著影響。Campbell等在一項規范研究中分析了績效工資、績效評價與員工動機之間的關系,認為績效評價質量低、績效責任歸因錯位等因素會限制績效工資對員工的積極影響[6]。

Shaw等結合員工的工作任務特征分析了基于工資的激勵強度與員工績效之間的關系,探究了激勵的正式程度與工作任務的完整性這兩個構念的調節效應,發現當激勵正式程度高、工作任務完整性高的時候,工資的激勵強度與員工績效正相關[7]。研究激勵強度影響員工行為的局限性主要體現為很少關注中介作用。Gardner等分析工資水平對員工績效的影響時,將員工基于組織的自尊納入了分析框架并探究了中介效應,他們發現工資水平代表了組織對待員工的態度,即組織是否看重員工和信任員工,代表的是激勵強度,能夠向員工傳達組織重視員工的信號,可以增進員工基于組織的自尊,這種自尊會激發員工的內在工作動機,進而提升員工績效[8]。

(三)文獻述評

圍繞組織激勵強度的內涵、測量和影響,現有研究取得了一定進展,開發了量表,圍繞員工任務績效和機會主義行為分析了激勵強度對員工行為的影響,但是較少同時考慮工資和晉升這兩個因素,將其同時置于激勵強度這個構念中。經濟學領域的研究側重于分析激勵強度對員工機會主義行為的影響,組織管理領域的研究則側重于分析激勵強度對員工任務績效的影響,沒有分析激勵強度影響員工反生產行為的作用機制。總體而言,可以從以下三個方面完善既往研究:一是需要完整地分析激勵強度對員工行為的影響,不能忽視激勵強度對員工反生產行為的影響;二是需要深入探究員工反生產行為作用機制,需要界定中介效應;三是需要同時考慮工資和晉升兩個要素。

三、理論基礎與研究假設

(一)社會交換理論

社會交換理論是用于解釋組織與員工之間具有社會屬性的交換關系的分析框架,一些學者區分了經濟領域和社會領域交換的區別,認為后者具有模糊特性,允許員工具有一定的自由裁量權。目前,學術界對社會交換理論比較青睞,這一理論經常被用于解釋、描述和預測組織行為。

有學者以公平理論為主,兼用社會交換理論分析了員工的組織公平感知與組織公民行為之間的關系,發現兩者之間具有明顯的交換屬性。Lin運用社會交換理論分析了大型組織中員工知識截留(Knowledge withholding)的影響因素,將程序公平、分配公平作為影響信任的自變量,以信任為中介變量進行的回歸分析表明,員工的程序公平和分配公平感知對信任具有顯著的影響,信任與知識截留之間呈顯著的負相關關系[9]。

圖1 論文的理論模型

如圖1所示,我們在借鑒上述研究提供的結論和啟示的基礎上構建了理論模型,自變量是激勵強度,中介變量是組織認同,因變量是反生產行為,包括破壞行為、違規行為和濫用行為三個維度。

(二)激勵強度對組織認同的影響

組織對員工的激勵體現在工資和晉升兩個方面。基于工資的激勵強度體現為員工對工資水平和工資結構的滿意度,較高的滿意度意味著員工認為組織及時、合理地兌現了對員工的承諾,在金錢方面回報了員工的績效。基于晉升的激勵強度體現為將員工的績效與晉升聯系在一起的緊密程度,即員工對晉升的滿意度,晉升機會的充裕意味著員工認為組織回報了員工取得的績效。組織與員工之間的這種交換關系可以納入社會交換理論的分析框架,組織為員工提供工資和晉升激勵,員工運用技術專長以及組織提供的資源和環境取得績效,幫助組織實現目標,由此,組織和員工之間的交換關系得以形成和維護。

組織與員工之間的這種交換關系越是穩定和緊密,員工越是能夠信任和接受組織,從而形成對組織的積極預期,組織越是容易得到員工的認同。在形成組織認同之后,組織與員工之間的交換關系就會超越傳統的經濟交換關系,體現為員工在依據角色完成任務過程中的自覺和奉獻,愿意取得自主性更高的非任務績效。員工對激勵強度的感知越是積極,越是容易強化組織認同,因為組織對員工提供的激勵強度越大,員工就越是容易接受組織的目標,就越是容易信任組織,也就越是容易規范自己的行為,自覺抑制反生產行為[10]。基于上述分析可以提出如下假設:

H1:激勵強度與員工組織認同正相關。

(三)組織認同對反生產行為的影響

組織認同(Organizational identification)理論有助于我們分析員工感知激勵強度之后對組織的反饋行為。Hekman等研究組織認同對員工反饋行為的影響時發現,運用社會交換理論將組織認同與反饋行為聯系起來加以研究是合適的[11]。組織認同源自社會認同,表示員工對自己屬于某個團體的感知程度。當員工感知到自己屬于某個組織時,會擁有該組織的成員所共享的價值、目標和態度。對于擁有較高組織認同的員工而言,他們將深切地關心組織的利益,并且按照對組織有益的原則對待同事。

形成組織認同將誘導員工將同事視為與自己類似的個體,組織認同越高,員工越傾向于遵從組織規范。Settoon等發現,當個體感知到對自己有利的組織行為時,傾向于作出積極的反饋,尤其是當員工認為與組織之間的交換關系將持久進行的時候更是如此[12]。當個體認為自己屬于某個組織時,將在組織的激勵下做出貢獻,認為組織根據業績提供激勵是一種有利的回饋,自覺對這種互利的社會交換關系提供積極反饋,抑制不利于組織的反生產行為。由此可以提出的研究假設是:

H2:員工組織認同與反生產行為負相關;

H2a:員工組織認同與破壞行為負相關;

H2b:員工組織認同與違規行為負相關;

H2c:員工組織認同與濫用行為負相關。

(四)組織認同的中介作用

Campbell較早區分了績效的成分,將其分為任務績效(Task perf0rmance)和情境績效(Contextual performance)[13]。任務績效是與員工的角色和職責具有密切關聯的績效;情境績效包括支持社會和組織環境的角色外活動,如援助同事和奉獻等行為。Kumar和Singh發現員工對領導-成員關系質量的感知與離職呈負相關,證實了組織認同具有中介作用[14]。他們的研究表明,本文將組織認同作為激勵強度與反生產行為的中介變量具有理論和實證支持。反生產行為的提出是對組織的知識化強度、員工的工作自主權日益提高的回應,例如,IT企業是知識化強度高的組織,研發工程師處于連接雇主和客戶的樞紐位置,反生產行為的危害更大。在添加了組織認同的條件下,本文就激勵強度與反生產行為之間的關系提出的研究假設是:

H3:組織認同在激勵強度與反生產行為之間中具有中介作用;

H3a:組織認同在激勵強度與破壞行為之間中具有中介作用;

H3b:組織認同在激勵強度與違規行為之間中具有中介作用;

H3c:組織認同在激勵強度與濫用行為之間中具有中介作用。

四、研究設計

(一)變量的測量

首先,激勵強度。在本文中,激勵強度測量的是員工對組織基于個體績效提供的激勵強度的滿意度。工資水平和晉升機會集中體現了組織對員工的認可和回報,因此,激勵強度主要體現為員工對工資水平和晉升機會的滿意度。本文借鑒了Heneman和張一馳開發的薪酬滿意度和晉升滿意度量表,測量員工對工資水平與晉升機會的感知,代表組織對員工的激勵強度,包括以下四個題項:基于績效對工資水平的滿意度;基于績效對晉升空間的滿意度;基于績效對實際到手工資的滿意度;基于績效對晉升機會的滿意度。采用的是五級里克特量表。

其次,組織認同。組織認同是指員工對組織的歸屬感,體現為與同事分享價值、目標和文化的程度高,能夠在工作中產生安全感,愿意維護組織利益。本文采用的是經過檢驗的成熟量表,包括以下四個題項:當有人贊揚我的工作單位時,會感覺到是在贊揚我;當有人指責我的工作單位時,會感覺到人家是在指責我;當談起我的工作單位時,我會用“我們”而不是“他們”;工作單位的成功幾乎就是我的成功。采用的是五級里克特量表[15]。

最后,反生產行為。本文采用的是Spector等人開發的量表,此量表由五個維度構成,分別是破壞、保留、違規、盜竊、濫用,出于本土化情境和調查對象配合意愿的考慮選取了“破壞”“違規”和“濫用”這三個維度,并為每個維度設置了四個題項,采用五級里克特量表進行測量。其中,“破壞”維度的主要內容是浪費資源或者破壞設備;“違規”維度的主要內容是不遵守工作規程;“濫用”維度測量的是冷落、攻擊和威脅同事[16]。

(二)樣本與調查問卷

本文在正式進行問卷調查前進行了小規模預調查,對象是海南省海口市一家高科技企業的員工,共向30位主管及以下級別的員工發放了預調查問卷,最終回收有效預調查問卷共22份,根據預調查的有效樣本對數據進行處理和分析,增刪或修改了相關題項,形成正式的調查問卷。正式調查對象是海口的三家高科技企業、一家國有設計機構和一家科技類公益組織的員工,共發放300份問卷,回收問卷241份,經過問卷清理,篩選出填答不完全、不規范的問卷,共回收到有效問卷203份,有效回收率為67.67%。

其中,男性136人(67%),用1表示,女性67人(33%),用0表示。年齡為20歲及以下的14人(10.3%),21-30歲的有53人(28.6%),31-40歲的42人(25.6%),41-50歲的35人(19.7%),51歲及其以上的17人(15.8%),用實際數字表示。工作時間為5年及以下的61人(30%),6-10年的67人(33%),11-15年的34人(16.7%),16-20年的有23人(11.33%),21年及其以上的18人(8.86%),用實際數字表示。工作崗位方面,低級專業技術崗58人(28.57%),用1表示;中級專業技術崗65人(32%),用2表示;數據分析崗有32人(15.76%),用3表示;高級專業技術崗有27人(13.3%),用4表示;知識團隊管理崗有21人(10.34%),用5表示。在企業所有制方面,合資企業22人(10.84%),用5表示;私營企業75人(36.94%),用4表示;國有企業有38人(18.71%),用3表示;事業單位43人(21.18%),用2表示;公共組織25人(12.3%),用1表示。

(三)數據分析與假設檢驗

首先,問卷題項的相關分析與信度分析。為了考察激勵強度、組織認同、反生產行為之間的關系,對問卷題項中的變量進行了相關分析。表1表明,激勵強度、組織認同與反生產行為各主要變量之間均存在顯著相關(P＜0.01),激勵強度與反生產行為各個維度的相關系數均小于組織認同與反生產行為各個維度的相關系數,這也初步證實了組織認同的中介效應。激勵強度、組織認同與反生產行為這三個變量及其維度的內部一致性系數均大于0.7,表明數據 可靠。

表1 主要變量的相關分析與信度分析(n=203)

其次,相關變量的效度分析。效度分析主要檢查題項內容的結構化效度指標,本文采用探索性因子分析進行效度分析。表2表明,本文的反生產行為量表數據KMO值為0.844,Bartletts球形檢驗的卡方值為701.905,顯著性水平小于0.001,經過計算,抽取出的3個因子累積可解釋變異總量為59.550%,故因子分析中所提取的因子與理論框架中對維度概念的分類基本一致。然后,本文通過Amos7.0進行了問卷題項的驗證性因子分析,模型擬合優度指標表明測量模型各項擬合指數均符合標準,表明問卷結構效度得到了驗證,可以進行下一步計量分析。

表2 模型主要擬合優度評價表(n=203)

最后,組織認同在激勵強度與反生產行為之間的中介效應分析。為了進一步考察激勵強度、組織認同與反生產行為之間的關系,本文根據Baron&Kenny的觀點,采用三階段回歸的方法進行了中介效應分析。首先,進行自變量對中介變量的回歸,見方程1;接著,進行中介變量對因變量的回歸,見方程2;最后,依次進行自變量對因變量的回歸(方程3 step1)、自變量和中介變量對因變量的回歸(方程3 step2),如果自變量和中介變量同時進入方程(方程3 step2)之后,自變量對因變量的回歸系數減少,即可判斷中介作用的存在。

表3 組織認同在激勵強度—破壞行為中介效應的回歸分析(n=203)

由表3顯示,激勵強度與組織認同之間存在著顯著的關系(β=0.502,P＜0.01),由此可以證明激勵強度與組織認同之間是正相關關系,H1得到了驗證;激勵強度與破壞行為之間存在顯著的關系(β=-0.385,P＜0.01),組織認同與破壞行為之間也存在著顯著的關系(β=-0.542,P＜0.01),可以證明員工的組織認同與破壞行為負相關,H2a得到了驗證。但是在控制了組織認同后,激勵強度影響系數β的絕對值由0.385降到了0.151(P=0.049)。我們可以認為激勵強度對員工破壞行為的影響受到了組織認同的部分中介,H3b基本成立。

表4 組織認同在激勵強度—違規行為中介效應的回歸分析(n=203)

由表4可以看出,激勵強度與違規行為之間存在顯著的關系(β=-0.382,P＜0.01),組織認同與違規行為之間存在著顯著的關系(β=-0.483,P＜0.01),可以證明員工的組織認同與違規行為之間是負相關關系,H2b得到了驗證。但是在控制了組織認同后,激勵強度影響系數β的絕對值由0.382降到了0.187(P=0.019)。我們可以認為激勵強度對員工違規行為的影響受到了組織認同的部分中介,H3b基本成立。

表5 組織認同在激勵強度—濫用行為中介效應的回歸分析(n=203)

由表5可以看出,激勵強度與濫用行為之間存在顯著的關系(β=-0.492,P＜0.01),組織認同與濫用行為之間存在著顯著的關系(β=-0.526,P＜0.01),由此可以證明員工的組織認同與濫用行為之間是負相關關系,H2c得到了驗證。但是在控制了組織認同后,影響系數β的絕對值由0.492降到了0.305(P＜0.01)。我們可以認為激勵強度對員工濫用行為的影響受到了組織認同的部分中介,H3c基本成立。

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本文運用社會交換理論構建了組織激勵強度影響員工反生產行為的理論模型,提出的研究假設得到了驗證。激勵強度與員工組織認同正相關,組織認同與員工反生產行為負相關,組織認同在激勵強度與員工反生產行為之間具有部分中介作用。文章的研究結論符合社會交換理論的預期,員工基于組織的激勵強度滿意度認知可以直接強化組織認同,進而可以抑制員工反生產行為。文章的理論貢獻主要是以下兩點:第一,在理論上拓展了預測員工反生產行為的誘因,既往研究主要關注的是情緒和公平等誘因的影響,本文證實了激勵強度作為理性誘因的影響。第二,構建了新的員工反生產行為作用機制,證實了激勵強度能夠以組織認同為中介抑制員工反生產行為,清晰地闡述了激勵強度、組織認同與反生產行為三者之間的內在聯系。

本文的政策建議是:一方面,企業需要更為完整地探索員工反生產行為的誘因,及時評估員工對激勵強度的認知,通過調整激勵強度預防和抑制員工反生產行為。企業可以根據員工反生產行為的破壞程度和抑制反生產行為的目標提高激勵的相容性,抑制反生產行為,進而激勵員工采取積極組織行為,可以通過強化組織認同激勵員工建言[17]。另一方面,今天的員工生活在物質資源非常豐富的時代,極具獨特的個性與價值觀,有些甚至與企業的文化、價值觀格格不入。因此,企業需要采取提升員工組織認同的管理策略,包括宣傳企業形象、企業價值觀、企業制度等;拓展員工參與企業管理的渠道;創造和諧的工作氛圍、良好的團隊凝聚力以及公平的競爭環境;增強員工對企業的歸屬感,等等,從而降低員工反生產行為發生的風險。

(二)研究局限性及后續研究建議

首先,本文的調查對象主要是來自知識型企業的員工,企業推行激勵制度的可操作性比較強,知識員工能夠比較清晰地感知到激勵強度,從而有助于提高模型的靈敏度。但是將現有研究結論應用于績效制度不夠健全的企業時,需要進一步檢驗效度。其次,本文的樣本企業均處于欠發達地區,知識員工對激勵強度的需求可能與東部發達地區企業知識員工的需求存在差異,因此,將本文的研究結論推及到更廣范圍時需要保持謹慎。最后,企業在激勵強度之外履行社會責任也有可能抑制反生產行為,例如,社會責任重構了企業人力資源管理模式[18],鑒于此,后續研究可以檢驗組織的道德氛圍對知識員工反生產行為的影響。

[1]Rd H H and Schwab D P.Pay satisfaction:its multidimensional nature and measurement[J].International Journal of Psychology Journal International De Psychologie,1985(1):129-141.

[2]劉文彬,林志揚,汪亞明,等.員工反生產行為的組織控制策略—基于社會認知視角的實證研究[J].中國軟科學,2015(3):158-171.

[3]張一馳.晉升機會在我國銷售員工離職傾向決定中的調節效應[J].管理學報,2005(5):576-581.

[4]陳共榮,萬平,戴莉芬.上市公司經營者報酬激勵強度研究[J].湖南大學學報(社會科學版),2011(6):46-51.

[5]周宏,劉玉紅,張巍.激勵強度、公司治理與經營績效—基于中國上市公司的檢驗[J].管理世界,2010(4):172-174.

[6]Campbell D J,Campbell K M and Chia H B.Merit pay,performance appraisal,and individual motivation:An analysis and alternative[J].Human Resource Management,1998(2):131-146.

[7]Shaw J D,Gupta N and Delery J E.Pay dispersion and workforce performance:moderating effects of incentives and interdependence[J].Strategic Management Journal,2002(6):491-512.

[8]Gardner D G,Dyne L V and Pierce J L.The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance:A field study[J].Journal of Occupational&Organizational Psychology,2004(3):307-322.

[9]Lin T C,Huang C C.Withholding effort in knowledge contribution:The role of social exchange and social cognitive on project teams[J].Information&Management,2010(3):188-196.

[10]唐秀麗,辜應康.強顏歡笑還是真情實意:組織認同、基于組織的自尊對服務人員情緒勞動的影響[J].旅游學刊,2016(1):68-79.

[11]Hekman D R,Bigley G A and Steensma H K.Combined Effects of Organizational and Professional Identification on the Reciprocity Dynamic for Professional Employees[J].Academy of Management Journal,2009(3):506-526.

[12]Settoon R P,Bennett N and Liden R C.Social exchange in organizations:Perceived organizational support,leader-member exchange,and employee reciprocity.[J].Social Science Electronic Publishing,2014(3):219-227.

[13]Campbell J.P.Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology[M].Consulting Psychologists Press,1990:22.

[14]Kumar M and Singh S.Roles of perceived exchange quality and organisational identification in predicting turnover intention[J].Iimb Management Review,2012(1):5-15.

[15]Mael F,Ashforth B E and Alma Mater.A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification[J].Journal of Organizational Behavior,1992(2):103-123.

[16]Spector P E,Fox S and Penney L M.The dimensionality of counterproductivity:Are all counterproductive behaviors created equal?[J].Journal of Vocational Behavior,2006(3):446-460.

[17]李燕萍,劉宗華,鄭馨怡.組織認同對建言的影響:基于組織的自尊和工作價值觀的作用[J].商業經濟與管理,2016(3):46-55.

[18]李勇杰.基于社會責任的保險企業人力資源管理設計[J].廣西民族大學學報(哲學社會科學版),2014(1):163-167.