精準培育大學生軍訓教官團隊的實證研究

任艮豐

(長沙理工大學,湖南 長沙 410076)

大學民兵連是從大學生中選拔優秀的學生組建的負責大學生軍訓、國防教育、國防政策宣傳以及學校重大活動的保衛等工作,為進一步實證研究大學生軍訓教官團隊建設,本研究團隊在2015年和2016年連續兩年對四所高校軍訓教官團隊進行跟蹤調查,以期對其他大學生團隊精準培育有很好的借鑒意義。

一、跟蹤調查對象與調查方法

(一)跟蹤調查對象

兩年共跟蹤調查187名民兵連隊員,有效樣本167個,有效率為89.30%,本次調查有效。其中長沙理工大學有效樣本37份,長沙理工大學城南學院有效樣本57份,湖南農業大學有效樣本42份,湖南農業大學東方學院有效樣本31份。量表采用Likert5點計分法,運用SPSS19.0對數據進行處理,總分為32-160分,維度及總量上分值越高,表明團隊建設越好。

(二)測量工具

本跟蹤調查依據布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型[1],分為組建期、激蕩期、規范期、執行期和休整期五個階段,大學民兵連的培育按照五個階段開展精準培育。對每個階段建設情況,采用《團隊組織考核量表》[2]分團隊領導和團隊成員進行分析,該量表共32個題目,四個維度分別是領導特征、團隊氛圍、群體潛能、滿意度特征。量表信度較高,分量表內部一致性系數在0.536-0.736之間,總量表的同質信度為0.666。分量表維度的分半信度在0.513-0.752之間,總量表分半信度為0.731[2],簡單易測,適合大學生軍訓教官團隊使用。

二、民兵連建設過程中各階段量化分析及精準培育

(一)第一階段:組建期

在第一階段組建期(每年的10、11月,民兵連組建后的第1個月),從大一、大二年級選拔優秀的大學生和老隊員組建新的民兵連,新民兵連組織采用臨時的組織管理機構運行模式。在組建初期1個月時間里,只設置了臨時負責人,工作內容以軍事訓練為主。從表1可以看出,民兵連在組建期,領導特征因子上存在極其顯著的差異,團隊領導采用的是命令型的領導風格,決策多是自上而下,相關活動開展都是按照指揮進行的;團隊氛圍、群體潛能、滿意度特征三個因子無明顯差異。特別是群體潛能、滿意度特征兩項因子分值較高,挑選團隊成員都具備良好的素質和積極向上的心態,他們既興奮又緊張,期望值和自我定位都比較高。另外,團隊氛圍因子無明顯差異說明團隊領導和團隊成員之間是處于初期禮貌性試探階段,并將個人弱點處于隱蔽狀態。

表1 民兵連第一階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

基于以上情況,民兵連在組建期,首要任務就是:明確民兵連發展目標。心理學家馬斯洛說:“杰出團隊的顯著特征,便是具有共同的愿景與目的。”[3]因此,建立民兵連便是建立民兵連共同的目標。學校要公開宣布對民兵連的期望和要求,期望和要求越高、越有感召力,凝聚強度就越大,就越能激發個體的潛能。其次,要構建民兵連內部結構框架,幫助民兵連建立與外界的初步聯系,確立在大學中的作用和地位,建立和其他學生團體的關系。另外,民兵連內部要通過系列活動建立起成員的相互關系、成員與領導之間的關系,逐步建立起一種互信的工作關系,分享目標成功的遠景,監督要頻繁、詳細、具體,盡可能給他們提供所需資訊,化解不安全感、焦慮和困惑。

(二)第二階段:激蕩期

在組建后的第2-3個月,民兵連處于激蕩期(每年的12、1月),經過組建期后,機構設置基本健全,工作內容和目標相對明確,訓練內容和強度相對較大,要求也更加嚴格。從表2可以看出,領導特征因子上仍然存在極其顯著的差異,而且分值都有下降,反映了初步建立管理機構存在適應問題;群體潛能因子上存在極其顯著的差異,暴露出對民兵連目標的實現存在信心不足的問題;團隊氛圍因子上存在極其顯著的差異,團隊領導和團隊成員之間存在不同的認識,滿意度特征因子也明顯下降。

表2 民兵連第二階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

在這個階段,首先要幫助民兵連建立領導體系、管理制度、考核方法等,從而建立起整套管理體系。幫助團隊領導認識并處理沖突,樹立權威與權力,鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法,要求團隊活動征求意見后決定。團隊領導和團隊成員要多換位思考,甚至交換位置,如民兵連施行值班班長,考核互相打分,溝通施行雙向交流并反饋。其次,隨著交流深入,成員的本性開始顯露,甚至小團隊開始形成,為自身牟利,缺乏奉獻精神,對原來制定的目標形成阻礙,甚至出現挑戰原來領導團隊和工作目標的情況。這就需要團隊領導具有較高智慧,化解或收編小團體,必要時,利用規則對團隊成員進行調整。

(三)第三階段:規范期

在經歷激蕩期,民兵連隊伍相對穩定的進入規范期(每年的3、4、5、6月,民兵連組建后的第4-7個月),從這兩年的工作情況來看,到了這個階段團隊人數有一定下降。從表3分析來看,各因子無顯著差異,但各因子分值都有明顯提高,團隊效能提高,團隊開始形成自己的身份識別。團隊領導在實踐中工作能力得到顯著提高,人際關系明顯改善,溝通之門打開,相互信任加強。規范期是一個團隊是否能夠到達目標的關鍵期,在此階段要加強團隊文化建設,使得團隊發展更加自然、流暢,團隊領導有意識地解決問題,實現組織和諧。民兵連在此階段要加大訓練,使每一名成員具備過硬的軍事技能和教授方法。每一名成員要求都能夠擔任團隊的值班班長,能夠獨立開展相關訓練活動,處理訓練中的各種問題。在此階段,團隊建設和諧,團隊所有成員基本學會了良好的溝通方式,虛心聽取別人意見和建議,相互促進與提高。團隊領導要重點抓團隊目標實現,使團隊工作能力和水平都向上一臺階,民兵連工作水平如何主要取決于此階段。

表3 民兵連第三階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

(四)第四階段:執行期

在經歷前面三個階段建設后進入執行期(每年的7、9月,民兵連組建后的第8-9個月),民兵連運作如一個整體,工作高效,成員之間沒有沖突,基本不需要外部監督。從表4來看,四大因子分值都達到新的高度,而且團隊領導和團隊成員差異不顯著。民兵連此階段為負責軍訓工作階段,對工作充滿信心,團隊成員對于任務層面的工作職責有清晰的理解,很多領導讓團隊自己執行必要的決策。成員都被分到相應連和排擔任領導崗位,負責新生軍訓工作,此階段是團隊的巔峰時刻。此階段要經常組織團隊成員建設性地分享觀點與信息。團隊領導要通過承諾而非管制追求更佳結果,監控工作的進展,承認個人的貢獻,及時對好的經驗和方法進行推廣,給團隊成員更多決定權。民兵連利用訓練前后和間隙時間,多召開相關經驗介紹、工作協調、任務商定等會議,調動各連各班的積極性主動性,從而形成良好的競爭局面,出色完成新生軍訓工作任務。

表4 民兵連第四階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

(五)第五階段:休整期

在經歷團隊發展和工作任務完成后,民兵連進入休整期(每年的10月,民兵連組建后的第10個月),有些學者將第五階段描述為“哀痛期”,反映了團隊成員的一種失落感。從表5來看,團隊領導和團隊成員在各因子上無顯著差異,相對前一階段分值有明顯下降。民兵連處于休整階段,由原來工作繁重到現在基本無事可做,有成員會認為團隊的發展空間有限,會產生倦怠感,產生離去之意;團隊管理無太多變化,缺少新意,團隊凝聚力下降。準備組建下一屆新的隊伍成為當前主要工作,團隊未來的不確定性開始回升,意味著本屆民兵連的團隊要結束工作。此階段要做的工作主要是為下一屆民兵連組建做準備。此階段工作重點為,盡力擴大民兵連的影響力,加大宣傳力度,吸引更多優秀的大學生加入民兵連。利用總結表彰大會、退伍大會、交流會、座談會等多種形式的會議,對全體成員的付出進行肯定,從而擴大宣傳,為招新工作打下良好的鋪墊。

表5 民兵連第五階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

三、結論

根據表6民兵連建設過程來看,符合布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型,在第四階段即執行期各因子及總均分得分最高,是團隊建設最好時期。另外,在每一個階段團隊建設都有工作重點。在民兵連建設的每個階段都有不同工作重點,組建期抓目標確定,使每一個成員有清晰明確奮斗目標,團隊能夠取得什么樣的成效;激蕩期抓團隊領導培育,提高團隊領導工作水平,幫助其建立好的人際關系,通過相關管理制度幫助其確定權威;規范期抓成效,此階段主要抓軍事技能和傳授技能的提高,使每一個成員都有一技之長;執行期抓成績,此階段是民兵連建設最好時期也是出成績時期,需要通過競爭和合作等方式讓團隊建設的目標得以實現;休整期抓新團隊建設,隨著團隊標和任務的完成,成員會退出,需要組建新的團隊,吸引優秀大學生加入。

表6 民兵連各階段《團隊組織考核量表》各因子及總均分

高校首要任務是培養人才,培養社會主義合格的建設者和接班人。按照社會需求重點培養大學生團隊合作意識與協同技能,依托大學生精英團隊的精準培育不失為一項科學、有效的培養方式。

[1]梁寧.B公司現場服務管理中的團隊建設研究[D].上海:上海交通大學,2012.

[2]劉慧.高校創新團隊績效影響因素及評價研究[D].天津:天津大學,2014.

[3]李鳳.大學生公益團隊的建設與管理研究[D].南京:南京大學,2013.